Трудовые отношения с работником-совместителем: нетипичные ситуации

Вопрос: Можно ли работника, находящегося в трудовом отпуске, принять на время отпуска на его же место работы, но по совместительству?

Ответ: Нет, нельзя, так как работа по совместительству не будет являться для работника дополнительной.

В ч. 2 ст. 345 ТК, в частности, закреплено, что работники, находящиеся в трудовых отпусках по месту основной работы, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Некоторые наниматели используют эту норму как законный (с их точки зрения) способ фактически обойти ограничение, установленное ст. 170 ТК. 

Справочно.
Согласно общему правилу, закрепленному в ч. 1 ст. 170 ТК, наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Они наниматели действуют следующим образом:

• предоставляют работнику по месту основной работы трудовой отпуск согласно графику трудовых отпусков;
• трудоустраивают данного работника на период отпуска согласно ст. 343 и ч. 2 ст. 345 ТК на его же должность служащего (профессию рабочего), но уже в качестве внутреннего совместителя.

Однако в данном случае не соблюдается главное требование для работы по совместительству, которое определено ч. 1 ст. 343 ТК: выполняемая работа должна быть другой (буквально — на условиях другого трудового договора). Или, иными словами, работа должна выполняться по иной штатной единице.

Между тем не запрещено выполнять работу по одноименной должности служащего (профессии рабочего), но не по работе, которая обусловлена трудовым договором по месту основной работы (иными словами, не по той же штатной единице), так как у работника не может быть двух мест основной работы.

Выполнение работы по такой должности в период трудового отпуска с учетом ст. 174 ТК фактически будет являться отзывом из отпуска. 

Вопрос: Работнику по основной работе присвоили первую квалификационную категорию, о чем было выдано свидетельство, а также внесена запись в трудовую книжку. Работник предоставляет это свидетельство на работу к другому нанимателю, где работает по совместительству, и просит учитывать данную категорию при начислении заработной платы (внести изменения в штатное расписание, оформить приказ и т.д.). Какие действия должен предпринять в такой ситуации наниматель в отношении совместителя?

Ответ: Присвоение квалификационной категории было произведено по основной работе, поэтому вносить изменения в штатное расписание и оформлять все иные документы должен наниматель по основной работе.

Общий порядок присвоения квалификационных категорий по должностям специалистов приведен в пп. 15‒18 Общих положений ЕКСД, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД).

При этом присвоение квалификационных категорий с учетом п. 17 Общих положений ЕКСД может быть как по основной работе, так и по совместительству.

Согласно п. 18 Общих положений ЕКСД присвоенная в установленном порядке квалификационная категория может быть как последующей, так и внеочередной, и в дальнейшем ее подтверждение не требуется, если иное не предусмотрено актами законодательства.

Действующее законодательство, в частности ТК, Общие положения ЕКСД, не обязывают нанимателя по совместительству как-то приводить в соответствие свои документы в связи с данным событием.

Вопрос: Сотруднику установили третью рабочую группу инвалидности. В заключении МРЭК указано, что он нуждается в ограничении объема работ, а именно ему должен быть установлен неполный рабочий день на 1 час. При этом данный сотрудник работает как основной работник на 1 ставку (время работы ‒ с 8.00 до 17.00) и как внутренний совместитель на 0,25 ставки (время работы ‒ с 18.00 до 20.00)? 

Какие действия необходимо предпринять в данной ситуации?

Ответ: Необходимо установить работнику неполное рабочее время (в соответствии с заключением МРЭК) по основной работе. Что касается работы по совместительству, то данное условие должно быть отдельно прописано в заключении МРЭК.

В рассматриваемом случае как минимум сокращается продолжительность рабочего времени по основной работе (то есть устанавливается неполное рабочее время в виде неполного рабочего дня не более 7 часов).

Прямого требования об уменьшении рабочего дня (рабочего времени) по совместительству в законодательстве нет. В случае сомнения, полагаем, целесообразно уточнить в МРЭК о возможности выполнения работником работы на условиях внутреннего совместительства.

Вместе с тем если в индивидуальной программе реабилитации инвалида предусмотрено установление иной продолжительности рабочего времени (например, менее чем предусмотрено законодательством), то наниматель обязан установить продолжительность рабочего времени в соответствии с этой индивидуальной программой реабилитации.

Напомним, что в отношении инвалидов III группы законодательством о труде не установлены ограничения по продолжительности нормы рабочего времени. Соответственно, неполное рабочее время, установленное работнику согласно заключению МРЭК, принято (обязательно) применять по основному месту работы. При заключении с работником-инвалидом трудового договора на условиях совместительства продолжительность рабочего времени необходимо определять в соответствии с ч. 1 ст. 345 ТК, то есть не более половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленного по соответствующей должности служащего (профессии рабочего).

При этом полагаем, что целесообразно уточнить в МРЭК возможность работы по совместительству данного работника. Напомним, что в соответствии со ст. 34 Закона Республики Беларусь от 18.06.1993 № 2435-XII «О здравоохранении» заключения медико-реабилитационных экспертных комиссий об условиях и характере труда инвалидов являются обязательными для нанимателей.

Справочно.
Наниматели, не выполняющие заключения медико-реабилитационных экспертных комиссий, несут ответственность в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Поскольку заключением МРЭК работнику рекомендован, а нанимателем установлен неполный рабочий день, то выполнение им работы по совместительству увеличит продолжительность рабочего времени, определенного заключением МРЭК, что может неблагоприятно отразиться на его здоровье и безопасности труда. Поэтому, чтобы избежать неправильного понимания заключения МРЭК, следует уточнить ее позицию.

Вопрос: Правомерно ли принимать работников по совместительству на условиях контракта в бюджетных организациях?

Ответ: Да, правомерно, так как для работников бюджетных организаций не установлены особенности по заключению контрактов при работе по совместительству.

Нормы главы 18-1 ТК «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты», а также главы 32 ТК «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству» не содержат каких-либо ограничений по оформлению контракта с работниками, работающими по совместительству.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 261-1 ТК контракт может заключаться по соглашению сторон:

1) при приеме на работу;

2) с работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор;

3) в иных случаях, предусмотренных ТК и иными законодательными актами.

В п. 3 ч. 1 ст. 261-2 ТК закреплена особенность для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций. Так, вместо повышения тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством, для них устанавливается надбавка в размере не более 50 % оклада. При этом размер указанной надбавки устанавливается (изменяется) в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год.

В п. 1 ст. 261-3 ТК определен минимальный и максимальный срок контракта – не менее одного года и не более пяти лет.

В ч. 1 и 2 ст. 343 ТК закреплено, что совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора. При этом в трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.

Частью 4 ст. 17 ТК предусматривается возможность заключения срочного трудового договора на определенный срок с совместителем.

Таким образом, ТК не содержит ограничений по заключению контракта с совместителем, если для его заключения есть основания с учетом ч. 3 ст. 17 (то есть нет обязанности заключить именно срочный трудовой договор), ст. 261-1, ч. 1 ст. 261-3 ТК (то есть с минимальным сроком в один год).