На рассмотрении в Палате представителей Национального собрания Республики Беларусь находится проект Закона «Об изменении некоторых законов Республики Беларусь» (далее — Закон), который вносит изменения и дополнения в Трудовой кодекс Республики Беларусь. Рассмотрим наиболее существенные нововведения, которые ожидаются после вступления в силу вышеуказанного Закона.
В настоящее время Закон объединен с подготовленным еще в 2015 г. проектом Закона Республики Беларусь по приведению норм ТК в соответствие с Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) и имплементации норм Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет № 29) (далее — проект Закона).
Справочно.
Имплементация — фактическое осуществление международных обязательств на внутригосударственном уровне путем трансформации международно-правовых норм в национальные законы и подзаконные акты.
В Законе можно выделить 5 основных направлений совершенствования законодательства о труде:
В Законе реализованы два решения Конституционного Суда Республики Беларусь:
— от 10.07.2014 № Р-945/2014 «О правовом регулировании размера оплаты времени вынужденного прогула работнику, восстановленному на прежней работе» (далее — Решение № Р-945/2014);
— от 18.09.2014 № Р-946/2014 «О понятии "одинокая мать" в трудовых правоотношениях» (далее — Решение № Р-946/2014).
В соответствии с Решением № Р-945/2014 устранена правовая неопределенность в правовом регулировании определения размера оплаты времени вынужденного прогула работнику, восстановленному на прежней работе, путем внесения изменений в ч. 1 ст. 244 ТК.
Часть 1 ст. 244 ТК изложена в новой редакции и предусматривает, что в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.
При взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления работника на прежней работе подлежат зачету выплаченные ему при увольнении выходное пособие, компенсации, иные выплаты, на которые работник имел право в соответствии с законодательством и (или) коллективным договором, иными локальными нормативными правовыми актами, связанные с увольнением, заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения, пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.
Решением № Р-946/2014 предусматривалось необходимым исключить правовую неопределенность в ТК, вызванную отсутствием ясного и точного определения круга лиц, на которых распространяются предусматриваемые им гарантии при заключении и прекращении трудового договора для одиноких матерей, исходя из требований Конституции Республики Беларусь и с учетом основанных на них правовых позиций Конституционного Суда Республики Беларусь, выраженных в указанном решении.
В связи с этим предлагалось дополнить ТК нормой, определяющей круг лиц, относящихся к одиноким матерям, и внести соответствующие изменения в установленном порядке в Палату представителей Национального собрания Республики Беларусь.
С учетом Решения № Р-946/2014 внесены изменения в ст. 1 ТК в части определения понятия «одинокий родитель», под которым понимаются:
— мать (отец), не состоящая в браке (не состоящий в браке) и воспитывающая (воспитывающий) несовершеннолетнего ребенка в случае, когда другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным, объявлен умершим или признан безвестно отсутствующим;
— мать, не состоящая в браке и воспитывающая несовершеннолетнего ребенка, сведения об отце которого внесены в запись акта о рождении ребенка по указанию матери;
— усыновитель (удочеритель), не состоящий в браке и воспитывающий несовершеннолетнего ребенка.
Таким образом, Законом уравниваются в правах мать и отец, которые не состоят в браке и воспитывают несовершеннолетнего ребенка, при отсутствии второго родителя в определенных случаях. Также под одинокими родителями понимаются и другие категории лиц, имеющие несовершеннолетнего ребенка и воспитывающие его в одиночку.
В связи с введением нового термина в ТК расширены социально-трудовые права и гарантии указанным категориям работников. Так, в ч. 1 ст. 16 ТК, ст. 268 и 271 ТК внесены соответствующие изменения:
— запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с одинокими родителями по мотивам, связанным с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет);
— не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) с одинокими родителями, имеющими детей в возрасте до 3 лет, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных пп. 2, 6–13 ст. 42 ТК. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) с одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных пп. 2–4, 6–13 ст. 42 ТК;
— одинокие родители детей соответствующего возраста имеют право на гарантии, предоставляемые законодательством и коллективными договорами, соглашениями работающим женщинам-матерям.
Закон включает в себя самостоятельную главу 18-1 ТК «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты», которая регламентирует:
— заключение контракта, его содержание и условия;
— срок действия контракта, его продление и заключение нового контракта;
— случаи, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок;
— гарантии при заключении, продлении и прекращении контракта для отдельных категорий работников.
Таким образом, в главу 18-1 ТК имплементированы нормы Декрета № 29 и Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29».
В отношении приведения норм ТК в соответствие с Декретом № 5 следует отметить, что корректировке подверглись ст. 42 и 43 ТК, которые определяют основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а также его порядок и условия.
С учетом внесенных изменений ст. 42 ТК предусматривает 13 пунктов и 21 основание увольнения работника по инициативе нанимателя, среди которых дискредитирующие обстоятельства увольнения, перечисленные в п. 6 Декрета № 5, а также новое основание расторжения трудового договора в связи с прекращением (приостановлением) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя, за исключением случаев наступления обстоятельств, не зависящих от воли сторон (п. 2 ст. 42 ТК).
Статья 47 ТК дополнена основанием досрочного прекращения трудового договора в случае неисполнения, ненадлежащего или несвоевременного исполнения должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятия мер по устранению указанных в них нарушений (п. 8), которое отнесено к дискредитирующим обстоятельствам увольнения и предусмотрено подп. 6.14 п. 6 Декрета № 5.
Также изменениям подверглись нормы ст. 108 и 408 ТК в части установления размера удержаний из заработной платы работника при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю.
Кроме того, внесены соответствующие изменения в ст. 198 и 199 ТК, которые определяют меры дисциплинарных взысканий с учетом норм Декрета № 5 и регулируют порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности соответственно.
В ст. 17 ТК Законом вносятся изменения, которые расширяют сферу применения срочных трудовых договоров.
Так, предоставляется возможность по соглашению сторон заключить срочный трудовой договор с лицами, принимаемыми на работу адвокатом, осуществляющим адвокатскую деятельность индивидуально, нотариусом, осуществляющим нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физическим лицом, осуществляющим деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, а также с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Новеллой Закона является ст. 32-1 ТК, регулирующая временный перевод. Помимо имеющегося временного перевода в связи с производственной необходимостью и простоем в статье закрепляется временный перевод работника с его письменного согласия на другую работу, в том числе к другому нанимателю, на срок до 6 месяцев в течение календарного года.
Новшество заключается в том, что с согласия работника его можно перевести на работу к другому нанимателю по иным причинам, не связанным с производственной необходимостью и простоем. Основными условиями временного перевода будут являться согласие работника и срок, не превышающий 6 месяцев.
Одновременно ст. 68 ТК определяет, что при временном переводе с согласия работника и в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (тарифного оклада).
Статья 67 ТК, как и ранее, регулирует оплату труда при совмещении должностей служащих (профессий рабочих), расширении зон обслуживания (увеличении объема работы), исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией. Кроме того, в статье определяется порядок выполнения дополнительной работы на основании приказа (распоряжения) нанимателя с согласия работника, в котором указываются срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и вид поручаемой работы.
Определено, что работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.
Глава 25-1 ТК вводит понятие дистанционной работы, под которой будет пониматься работа, которая осуществляется с использованием IT-технологий (коммуникационных и информационных).
Основные признаки дистанционной работы следующие:
— выполнение трудовой функции с использованием коммуникационных и информационных технологий;
— заключение трудового договора при личном присутствии работника, обмен документами в электронном виде;
— отсутствует требование об обязательности наличия рабочего места;
— наниматель обеспечивает ознакомление работника с требованиями правил охраны труда;
— дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда могут предусматриваться трудовым договором;
— способы и периодичность рабочих контактов определяются в трудовом договоре.
В остальном на работников, осуществляющих дистанционную работу, будут распространяться общие нормы ТК, в том числе в части продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления отпусков и иных гарантий, предусмотренных ТК.
Законом предлагается предоставить работнику, находящемуся в трудовом отпуске по основному месту работы, право работать по совместительству полный рабочий день (смену). При этом совместительство может быть как внутренним, так и внешним. В случае принятия предложенных изменений в ст. 345 ТК работник сможет работать на условиях совместительства в период трудового отпуска до 40 часов в неделю.
Данная норма позволит увеличить занятость работника, а также улучшить его материальное положение в период нахождения в трудовом отпуске.
(Окончание в следующем номере.)
