Трудовые отпуска: что следует помнить каждому юристу и кадровику

Юлия Ошмян (адвокат АБ «РЕВЕРА») и Светлана Морозова (помощник адвоката АБ «РЕВЕРА») на круглом столе «Трудовые отпуска: типичные нарушения, выявляемые при проверках» проанализировали типичные ошибки при предоставлении (оформлении) работникам трудовых отпусков и напомнили об ответственности за нарушения в сфере трудового права. Публикуем рекомендации, которые помогут избежать ошибок, а значит, не попасть под штрафные санкции и материальные издержки.

Обновлено

2 апреля 2018

2737

Условия о предоставлении трудового и дополнительного отпуска, в том числе дополнительного поощрительного отпуска, могут быть указаны не только в трудовом договоре, контракте, но и в коллективном договоре (соглашении).
Уведомление и согласие работника о трудовом отпуске должно быть оформлено надлежащим образом. Рекомендация: оформлять только в письменной форме для исключения последующих споров (содержать его собственноручную подпись и дату ознакомления с документом).
Работникам, отработавшим менее 1 календарного года, не стоит предоставлять полный отпуск, а только пропорционально отработанному времени. В противном случае при досрочном увольнении работника наниматель не сможет вернуть излишне уплаченные опускные.
Работника можно (и нужно) уволить по истечении срока контракта во время его трудового отпуска, иначе контракт станет бессрочным трудовым договором. При этом уведомление в адрес работника необходимо направить всеми возможными способами (почтой, через соцсети, viber и др.).
Предоставление отпуска директору хозяйственного общества принимается решением общего собрания/наблюдательного совета (в зависимости от положений устава), если данное право прямо не делегировано ему контрактом либо уставом.
Разделить трудовой отпуск на 2 части можно только с согласия работника. Разделить отпуск на 3 и более части можно только при наличии такого положения в коллективном договоре либо коллективном соглашении.
В период нахождения работника в отпуске с ним может быть прекращен трудовой договор, запрет установлен лишь для отдельных оснований увольнения по инициативе нанимателя.
Последствием допущенных нарушений в сфере трудовых отпусков может являться привлечение виновных лиц к административной ответственности по пп. 1 и 4 ст. 9.19 КоАП, а также потенциальные судебные процессы о понуждении нанимателя досрочно прекратить с работником срочный трудовой договор или контракт по ст. 41 ТК.
Если после окончания отпуска работник не вышел на работу и установить с ним связь невозможно, не стоит спешить с увольнением за прогул. Следует дождаться информации о причинах отсутствия работника, так как при наличии уважительных причин отсутствия на работе увольнение является незаконным, и работник может быть восстановлен на работе с выплатой всех причитающихся ему компенсаций по среднему заработку и в возмещение морального вреда.