Использование мобильного телефона в рабочее время: как оформить запрет

Прямого запрета на использование мобильных телефонов в рабочее время на рабочем месте трудовое законодательство не содержит. Однако на практике разговоры «не по делу» в рабочее время могут стать причиной устойчивого снижения работоспособности, что, в свою очередь, может привести к тяжелым травмам из-за невнимательности работника и другим негативным последствиям. В статье рассмотрим, в каких случаях наниматель вправе запретить использование мобильных телефонов в рабочее время, а также порядок оформления такого запрета.

Обновлено
Шерснева Людмила

юрист-лицензиат, медиатор

12739 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Ситуация: В процессе выполнения трудовых обязанностей работники технологического производства постоянно заняты играми в мобильных телефонах. Наниматель принял решение издать приказ о запрете пользования мобильными телефонами в рабочее время. Во время рабочей смены мобильные телефоны будут храниться в специально оборудованных индивидуальных ячейках. Телефонами можно будет пользоваться во время технологических перерывов, а также во время перерыва на обед.


Вопрос 1: В каких случаях наниматель вправе запретить использование мобильных телефонов в рабочее время?

Ответ: Частью первой ст. 110 ТК определено, что рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

Порядок использования в личных целях мобильного телефона в рабочее время либо полный запрет на его использование в процессе выполнения должностных обязанностей можно закрепить в соответствующем локальном нормативном правовом акте (например, в ПВТР, коллективном договоре, соглашении, трудовых договорах (контрактах), должностных и рабочих инструкциях и т.д.). При этом наниматель должен в каждой конкретной ситуации оценить необходимость введения подобного запрета.

Вместе с тем следует иметь в виду, что наличие в организации безусловного запрета на использование мобильного телефона в рабочее время для всех работников независимо от их трудовой функции выходит за рамки регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и является вмешательством в жизнь гражданина.

Однако введение такого запрета правомерно в тех случаях, когда использование работником мобильного телефона создает или может создать риск травмирования или гибели как самого работника, так и других работников либо препятствия в выполнении работы (трудовой функции) этим работником или другими работниками нанимателя.

Справочно.
Наниматель вправе запретить работнику пользоваться мобильным телефоном во время работы или на рабочем месте, если это необходимо в силу требований по охране труда, представляющих собой нормативные предписания, направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе их трудовой деятельности, содержащиеся в нормативных правовых актах, в том числе технических нормативных правовых актах.


Вопрос 2: При выполнении каких работ нельзя пользоваться мобильным телефоном?

Ответ: По общим правилам охраны труда нельзя пользоваться мобильным телефоном рабочему во время работы крана, на конвейере, в сталелитейном цехе, при работе на кранах, погрузчиках, выполнении слесарных работ, работ на заправочных станциях, строительных площадках, нижних палубах кораблей, а также при выполнении других работ, которые требуют повышенного внимания.
Кроме этого, наниматель вправе установить запрет на использование мобильных телефонов и прочих средств связи для работников, связанных с коммерческой тайной, в целях обеспечения экономической безопасности и недопущения разглашения такой тайны.

Вопрос 3: Как правильно оформить запрет на использование мобильного телефона?

Ответ: Наниматель вправе ограничить количество и время личных разговоров. Это следует из норм ТК, а также условий трудового договора, согласно которому работник обязан выполнять в течение рабочего времени обусловленную трудовым договором функцию. Ведь именно за выполнение трудовых обязанностей наниматель платит работнику заработную плату.

Работник в соответствии со ст. 53 ТК обязан:

— подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам;

— не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

— обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

— соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты.

В свою очередь наниматель обязан (ст. 55 ТК) обеспечивать на каждом рабочем месте условия труда, соответствующие требованиям по охране труда, соблюдать установленные нормативными правовыми актами, в том числе техническими нормативными правовыми актами, требования по охране труда, а при отсутствии в нормативных правовых актах, в том числе в технических нормативных правовых актах, требований по охране труда принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе трудовой деятельности; принимать необходимые меры по профилактике и предупреждению производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников.

При оформлении порядка пользования мобильными телефонами в первую очередь наниматель должен оформить конкретный перечень должностей (профессий) работников, которым не разрешается пользоваться мобильными телефонами во время работы.

При этом с учетом характера деятельности организации для отдельных работников необходимо определить характер запрета — полный запрет на разговоры по мобильному телефону или частичное ограничение (например, в технологические или обеденные перерывы никто не может запретить пользоваться «мобильником»).

После этого нанимателю следует внести соответствующие изменения об установлении запрета на пользование мобильными телефонами на рабочем месте в рабочее время в ПВТР, должностные (рабочие) инструкции и инструкции по охране труда, а также издать приказ о запрете пользования мобильными телефонами. С указанными изменениями работников нужно ознакомить под роспись.
Кроме издания приказа и закрепления в отдельных локальных нормативных правовых актах порядка пользования мобильными телефонами необходимо также выполнить ряд организационных мероприятий. Например, определить места временного хранения мобильных телефонов работников и специально оборудованные места. Там, где пользоваться телефонами запрещено, следует разместить знаки с предупреждающей надписью. Ответственность за выполнение данных требований возлагается на соответствующих должностных лиц.

Вопрос 4: Является ли введение запрета на пользование мобильными телефонами изменением существенных условий труда?

Ответ: Легального определения категории «изменение существенных условий труда» не существует. Случаи, которые относятся к существенным условиям труда, определены в ч. 2 ст. 32 ТК (таковыми признаются изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда и другие условия). Кроме этого, к изменениям существенных условий также относится переход работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, на контракт.
Перечень условий, предусмотренный ст. 32 ТК, не является исчерпывающим. К другим существенным условиям труда судебная практика относит:

— право на льготное пенсионное обеспечение;

— значительную удаленность места работы от места жительства;

— возможность пользоваться ведомственным транспортом для поездок на работу, а также общеустановленными выходными и праздничными днями;

— обусловленную в трудовом договоре работу в конкретном структурном подразделении или на определенном механизме (агрегате).

Иными словами, существенные условия труда — это такие факторы социального и производственного характера, при которых осуществляется труд и которые указаны в качестве существенных в трудовом законодательстве, социально-партнерских соглашениях, локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах либо признаются таковыми правоприменительной практикой.
Введение запрета на пользование мобильными телефонами в рабочее время не является существенным изменением условий труда. К нему невозможно применить последствия изменения существенных условий труда и уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК.

Вопрос 5: Можно ли привлечь к ответственности за использование мобильного телефона в рабочее время на рабочем месте?

Ответ: Привлечь работников к дисциплинарной ответственности именно за использование мобильного телефона в рабочее время на рабочем месте практически невозможно.

Привлечь к дисциплинарной ответственности можно за совершение дисциплинарного проступка, которое повлекло за собой определенные последствия (например, за нарушение ЛНПА, регулярные ошибки в технологических процессах работы, брак в выпуске продукции работниками производственного цеха и т.д.).

В таких случаях наниматель должен выявить реальные причины ошибок в технологических процессах, возникновения брака продукции и т.д., среди которых, возможно, будет и пользование мобильным телефоном в рабочее время по нерабочим вопросам.

Помимо этого, нанимателю следует подсчитать, сколько у работников реального времени затрачивается на работу. Если значительную часть рабочего времени работник занят отвлеченными разговорами или играми в мобильном телефоне, значит, он не загружен работой в течение рабочего дня.

При этом в случае, если правила пользования мобильным телефоном в рабочее время на рабочем месте прописаны в ЛНПА, с которыми работники ознакомлены, и работники при этом нарушают данный порядок, наниматель может зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка и привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности.

12739 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме
• • •
Посетить врача, получить визу, сходить на детский утренник – в силу различных жизненных обстоятельств работнику может понадобиться отсутствовать на работе один день. Для...
Отпуска