Вы на портале

Оптимизация численности персонала организаций в условиях нестабильной экономической ситуации

Нестабильная экономическая ситуация на рынке и, как следствие, несвоевременные платежи за фактически выполненные работы приводят к резкому сокращению объемов финансирования различных проектов и росту задолженности компаний перед поставщиками, банками и персоналом.

Обновлено
Косько Юрий
Косько Юрий

Юрист, специалист в сфере трудового права, выпускающий редактор портала «Судебная и арбитражная практика» (sudpraktika.by)

1805 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

В этих условиях многие организации вынуждены вести политику сокращения всевозможных расходов, значительная часть которых приходится на содержание персонала. Кроме того, в современных реалиях одними из факторов «выживания» компании становятся увеличение эффективности работы каждого сотрудника, исключение дублирующих функций, уменьшение объемов работ для работников, не связанных с основным направлением деятельности организации.

Основные вопросы статьи:

  • как правильно осуществить оптимизацию численности персонала в организации?
  • какие способы сокращения работников может использовать наниматель?
  • как эффективно провести анализ потребности организации в персонале?

Оптимизация численности персонала — непростой инструмент сокращения издержек компании. Говоря об оптимизации численности персонала, необходимо уделить внимание и негативным последствиям, которые могут возникать при бездумном и некачественном подходе к этому вопросу. К отрицательным моментам можно отнести потерю компетентных сотрудников, хорошо знающих специфику работы в данной компании, разрушение организационной культуры, ухудшение социально-психологического климата, снижение производительности труда, качества продукции или услуг. В итоге компания может понести еще большие убытки, на устранение которых потребуется время.

К проведению оптимизации численности персонала компании следует относиться как к отдельному проекту, который необходимо спланировать: определить состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за решение каждой задачи.

Анализ потребности в персонале

К начальному этапу процесса оптимизации численности работников можно отнести проведение анализа общей потребности в персонале: количества работников, необходимых для эффективной реализации задач в условиях нестабильной экономической ситуации, для того чтобы не простаивали техника и оборудование, чтобы каждое рабочее место было занято сотрудниками, умеющими и желающими работать. При этом численность и квалификация персонала должны быть рассчитаны таким образом, чтобы обеспечить качественное выполнение работ в определенные сроки с минимальными затратами.

Наиболее эффективным способом анализа общей потребности в персонале является разработка подробной организационно-штатной структуры организации. В ней приводится описание кадровой политики, списочной численности работников, в том числе производственного и административно-обслуживающего персонала, планируемых фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы работников*, включая производственный персонал. Отдельно отражаются планируемые организационные мероприятия по выбору рациональной системы управления производством, персоналом, снабжением, сбытом и организацией в целом. Раскрывается комплекс мер по стимулированию труда специалистов, их переподготовке и обучению, подбору и расстановке кадров.

Анализ потребности в персонале необходимо проводить с учетом требований нормативных правовых актов. В частности, Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь разработаны постановления, которые утверждают некоторые методические рекомендации по установлению норм труда, управляемости и нормативы численности работников, предназначенные для нормирования труда, расчета штатной и нормативной численности персонала:

  • постановление от 30.06.2003 № 80 «О Нормах труда на обслуживание административных, учебных и общественных зданий»;
  • постановление от 26.11.2004 № 134 «Об утверждении Методических рекомендаций по установлению норм и нормативов для нормирования труда рабочих»;
  • постановление от 29.12.2004 № 163 «Об утверждении Методических рекомендаций по установлению норм управляемости для руководителей производственных структурных подразделений коммерческих организаций»;
  • постановление от 27.12.2005 № 187 «Об утверждении Межотраслевых нормативов численности работников кадровых служб коммерческих организаций»;
  • постановление от 24.09.2007 № 117 «Об утверждении Межотраслевых нормативов численности работников служб организации труда и заработной платы коммерческих организаций» и др.

После проведенного анализа потребности в персонале нанимателем разрабатывается проект нового штатного расписания и определяется численность персонала, подлежащего сокращению. Однако речь может идти не только о сокращении, но и о перераспределении персонала по иным структурным единицам, если это обусловлено необходимостью усиления отдельных подразделений. При этом нанимателю необходимо принять меры по временному запрету приема на работу работников, в которых организация остро не нуждается.

Определение способов сокращения работников

После разработки и анализа плана оптимизации численности персонала необходимо определить способы сокращения конкретных работников, подлежащих увольнению.

Существует два принципиально разных подхода к проведению оптимизации численности персонала, которые условно можно назвать «жестким» и «мягким».

«Жесткий» подход. Это классическое сокращение численности или штата работников, предусмотренное п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).

В соответствии с п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата во избежание негативных последствий, связанных с незаконным увольнением, нанимателю важно помнить об императивных нормах ТК, которые, в частности, устанавливают порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 43 ТК), преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК), гарантии при прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей (ст. 268 ТК). Нанимателю необходимо также руководствоваться локальными нормативными правовыми актами, устанавливающими более льготные условия для работников по сравнению с законодательством (коллективные договоры, соглашения).

Сокращение численности или штата работников считается менее эффективным способом оптимизации численности персонала в условиях экономического кризиса. Основной причиной этого являются значительные финансовые расходы, которые необходимо направить на выплату выходных пособий работникам в соответствии с частью четвертой ст. 48 ТК.

Помимо вышеуказанного у «жесткого» подхода имеется еще ряд недостатков:

  • в случае массовых сокращений существует риск ошибки, которая повлечет для предприятия конфликты, как с увольняемым персоналом, так и с профсоюзами;
  • в случае градообразующего предприятия возникновение массовой безработицы может вызвать возрастание социальной напряженности в регионе;
  • ухудшается моральный климат в оставшейся части коллектива, что в конечном счете сказывается на снижении производительности труда.

«Мягкий» подход. Данный подход основывается на снижении численности без проведения классической процедуры увольнения в связи с сокращением: когда персонал увольняется самостоятельно, по собственной инициативе.

В качестве наиболее распространенных примеров «мягкого» подхода можно
привести увольнение работника по собственному желанию, по соглашению сторон, по требованию работника (в связи с выходом на пенсию, в связи с переменой мес-
та жительства и т.д.), увольнение работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, перевод работника с его согласия к другому нанимателю и т.д. Применяя данный подход к проведению оптимизации численности персонала, необходимо учитывать, что волеизъявление работника на увольнение по собственному желанию (соглашению сторон) должно быть добровольным, так как в судебной практике встречаются случаи восстановления работников на работе по причине незаконного увольнения, когда работник фактически был вынужден написать заявление на увольнение по собственному желанию под влиянием угроз и всевозможного запугивания со стороны нанимателя.

Использование «мягких» методов сокращения численности позволяет компании решить сразу две задачи — сократить издержки на персонал и одновременно обеспечить лояльность как оставшихся, так и бывших сотрудников.

Незаконные способы увольнения работников

К незаконным действиям нанимателя при увольнении работников можно отнести следующие:

  • вынуждение работника написать заявление на увольнение по соглашению 
    сторон;
  • безосновательное изменение работнику существенных условий труда. При этом наниматель заведомо знает, что работник не согласится работать в изменившихся условиях и, как следствие, будет уволен по п. 5 части второй ст. 35 ТК;
  • проведение незаконных аттестаций и увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК);
  • неоднократное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за действия, не являющиеся дисциплинарными проступками, и увольнение в дальнейшем в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК).

Такие незаконные действия влекут ряд негативных последствий для нанимателя,
в частности, привлечение к административной ответственности, значительные материальные выплаты незаконно уволенному работнику и др.

В силу части первой ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы работник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте и ему восстанавливаются прежние существенные условия труда. В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Кроме этого, если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка. Частью второй п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» предусмотрено, что выплата уволенному работнику такого возмещения допускается по предложению суда и только с согласия работника в случаях невозможности или нецелесообразности восстановления его прав.

Административная ответственность определена частью четвертой ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях. Санкция данной статьи предусматривает штраф на должностное лицо нанимателя в размере от 2 до 20 базовых величин.

1805 Shape 1 copy 6Created with Avocode.