Преобразование контракта с директором в бессрочный трудовой договор

Ответ: В данной ситуации срочный трудовой договор (контракт) был преобразован в бессрочный трудовой договор. Трудовые отношения должны быть оформлены не позднее дня, следующего за днем предъявления одной из сторон требования о заключении трудового договора.

Контракт может преобразовываться в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, как по волеизъявлению сторон трудовых отношений, так и в отсутствие такового при наличии совокупности обстоятельств, определенных ТК, то есть «автоматически».

Автоматический переход с контракта на бессрочный трудовой договор происходит, если:

• срок контракта истек;
• трудовые отношения фактически продолжаются;
• ни одна из сторон не требует прекращения трудовых отношений (ч. 2 ст. 261⁴ ТК).

Если контракт «автоматически» преобразовался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, то не позднее дня, следующего за днем предъявления работником либо нанимателем требования о заключении трудового договора, стороны должны оформить отношения:

1. заключить трудовой договор на неопределенный срок с соблюдением требований к его форме и содержанию. При этом началом действия трудового договора, заключенного на неопределенный срок, считается день, следующий за днем истечения срока действия контракта;
2. издать приказ о заключении трудового договора (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК).

Важно отметить, что в отличие от контракта трудовой договор на неопределенный срок не может содержать:

• дополнительные условия, которые в обязательном порядке должны быть в контракте, в том числе дополнительные меры стимулирования (процент повышения тарифного оклада и дополнительный поощрительный отпуск с сохранением среднего заработка до 5 календарных дней (п. 3 ч. 1 ст. 2612 ТК);
• возможность досрочного увольнения директора по решению собственника имущества организации в случае отсутствия виновных действий (бездействия) (ст. 259 ТК). Такая возможность установлена только при заключении срочного трудового договора с директором.

Все вышеуказанные последствия в целом применимы в том числе в отношении директора, так как он также выступает в качестве наемного работника. Особенность будет заключаться в том, что решение о приеме на работу / продлении трудовых отношений / увольнении руководителя принимает уполномоченный орган организации, например:

• в хозяйственных обществах – общее собрание участников или совет директоров;
• в унитарных предприятиях – собственник имущества.

Это обстоятельство влечет необходимость дополнительного оформления соответствующего решения уполномоченных органов, в котором будет зафиксирован факт продолжения трудовых отношений с директором.

Поскольку руководитель наделен организационно-управленческими полномочиями и действует от имени юридического лица без доверенности, нанимателю желательно оперативно переоформить отношения с директором и подписать с ним новый трудовой договор.

Это связано с тем, что при обращении руководителя от имени юридического лица в различные организации / государственные органы может возникнуть вопрос надлежащего подтверждения его полномочий. При отсутствии соответствующего протокола / решения / трудового договора директор не сможет предоставить документ, подтверждающий его право выступать от имени организации.