Всегда ли возможно совмещение: обзор практических ситуаций

Ситуация 1. В должностной инструкции работника предусмотрена обязанность по замещению другого отсутствующего работника. Возможно ли в таком случае совмещение?

Департамент государственной инспекции труда (далее — Департамент) в материале «Вправе ли наниматель возложить на работника дополнительную работу наряду с его основной без согласия», размещенном в его Telegram-­канале, в частности, заметил, что по общему правилу возложение на работника дополнительной работы, в т. ч. на время отсутствия другого работника, возможно только с согласия работника и за доплату.

Одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция, т. е. работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (ст. 19 ТК). С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за доплату (ст. 67 ТК).

Справочно.
Департамент обратил внимание, что если работник является заместителем отсутствующего работника и соответствующие обязанности указаны в его должностной инструкции (трудовом договоре), то выполнение таких обязанностей не требует получения согласия работника и доплаты.

В данном случае, полагаем, можно выделить фактически сохранившуюся после исключения из ст. 68 ТК (с 28 января 2020 г.) такую форму дополнительной работы, как временное заместительство, т. е. когда замещение вменяется в должностные обязанности работника, не являющегося штатным заместителем.

Если работник не против поручения ему такой формы заместительства и ознакомлен с внесенными в должностную инструкцию изменениями, то для замещения отсутствующего работника в дальнейшем согласия такого работника не требуется.

В связи с включением заместительства в трудовые (должностные) обязанности работника такое заместительство уже будет обусловлено трудовым договором. Как следствие, с учетом ч. 1 ст. 67 ТК правовые основания для доплаты по ст. 67 ТК отсутствуют.

 Ситуация 2. Руководитель замещает своих подчиненных. Возможно ли в этом случае совмещение?

Сразу заметим, что в настоящее время законодательство не содержит прямого запрета для руководителей на замещение своих подчиненных.

Справочно.
До середины 2009 г. было закреплено, что доплата за совмещение не устанавливается руководителям организаций, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов. С 2009 г. законодательство об особенностях оплаты труда работников бюджетных организаций такого ограничения не содержит.

В настоящее время согласно ч. 2 п. 14 Инструкции о размерах и порядке осуществления стимулирующих (кроме премий) и компенсирующих выплат, предусмотренных законодательными актами и постановлениями Совета Министров Республики Беларусь (утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 03.04.2019 № 13 «Об оплате труда работников бюджетных организаций»), доплаты за совмещение не устанавливаются только в случаях, когда работа по другой должности служащего (профессии рабочего) предусмотрена трудовым договором (контрактом), должностной (рабочей) инструкцией.

Как указывалось ранее, сложность в данном случае возникает с тем, что понимать под работами, которые предусмотрены трудовым договором (контрактом), должностной (рабочей) инструкцией.

Мнение автора
Прямого запрета на доплату по ст. 67 ТК (т. е. и при установлении совмещения) в законодательстве нет, но согласно сложившейся практике проверок считается, что в таком случае работа обусловлена трудовым договором, и, как следствие, нет оснований для такой доплаты. В данной ситуации безопаснее фактически оплачивать дополнительную работу стимулирующими выплатами (премии и т. п.).

В целом при установлении работнику доплаты, предусмотренной ст. 67 ТК, должны выполняться следующие условия:

• дополнительная работа не должна быть обу­словлена трудовым договором. 

Другими словами, надо определить, является ли выполнение работы (непосредственного) подчиненного работой, обусловленной трудовым договором;

• дополнительная работа должна выполняться у одного и того же нанимателя. 

Это условие логично, т. к. согласно ч. 1 ст. 110 и ст. 132 ТК в рабочее время (т. к. именно в рабочее время работник выполняет дополнительную работу в форме сов­мещения) работник обязан находиться на рабочем месте или в ином установленном по согласованию с нанимателем месте и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей;

• дополнительная работа должна выполняться наряду с основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией);

Мнение автора

Основная работа в данном случае рассматривается как противоположность дополнительной работе (совмещению), а не работе по совместительству, т. е. законодатель не ограничивает право сов­местителя на получение доплаты за выполнение дополнительной работы в пределах своего рабочего времени.
Кроме того, учитывая, что в случаях, преду­смотренных ч. 2 ст. 345 ТК, совместители могут работать на условиях полного рабочего времени, такой вывод (об ограничении для совместителей возможности доплаты за сов­мещение) явно ограничивал бы их в правах (на равную оплату труда).

• дополнительная работа должна выполняться без освобождения от основной работы.

Указанное условие также является признаком совмещения, в отличие от временного перевода, когда работа (по временному переводу) выполняется в рабочее время (по основной работе), но уже не наряду, не совместно с основной, а вместо нее.

Кроме явных условий, при которых можно устанавливать совмещение, выделяют условия, которые косвенно следуют из анализа законодательства о труде:

• наличие у работника необходимой квалификации для выполнения дополнительной работы. Проверяется при необходимости по документам об образовании, трудовой книжке и иным документам, подтверждающим наличие требуемой по замещаемой должности служащего (профессии рабочего) квалификации. Такой вывод следует, в частности, из определения трудовой функции в ст. 1 ТК;
• физическая возможность выполнения работником помимо своей основной работы и не в ущерб ей обязанностей по дополнительной работе. Такое условие можно вывести из обязанности нанимателя создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени, а также обязанности работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в т. ч. выполнять установленные нормы труда и обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг;
• отсутствие ограничений (препятствий), установленных законодательством. Ограничение на установление совмещения может косвенно следовать из ограничения на установление доплаты за такое совмещение. Примером последнего может быть штатное заместительство (см. п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1);
• выполнение дополнительной работы должно быть согласовано с нанимателем. Нередко работники в трудовых спорах поднимают вопрос о выплате им доплаты за совмещение, однако отсутствие приказа (распоряжения) нанимателя о совмещении нередко дает судам основание для отказа в удовле­творении таких требований работников. Соответственно, доплата за совмещение, как и за сверхурочную работу, возможна, когда дополнительная работа производилась с ведома и согласия нанимателя. Иными словами, только желание работника и даже фактическое совмещение не дает ему права на соответствующую доплату;
• наличие соответствующей штатной единицы (об этом сказано в разъяснении Министерства труда и социальной защиты).