1. Поскольку в Беларуси официально не объявлено об эпидемии и не введен режим карантина, ссылаться на коронавирус как на непредвиденные обстоятельства в области трудовых правоотношений в целом нельзя.
Эксперты рекомендуют подходить к каждой конкретной ситуации индивидуально. В каких-то случаях, когда речь, например, идет о направлении работника в командировку в страну, где официально объявлен карантин, можно рассматривать это обстоятельство как основание для обоснованного отказа работника от выполнения указания нанимателя.
2. Поскольку перевод на дистанционную работу является изменением существенных условий труда, необходимо придерживаться установленной законодательством процедуры.
Эксперты советуют не практиковать увольнение работников при отказе от изменения существенных условий труда в виде перехода на дистанционную работу. Изменение существенных условий труда нужно обосновать производственной или экономической необходимостью. Но в данном случае необходимость вызвана исключительно заботой о здоровье работников и не подкреплена официально признанным фактом эпидемии или режимом карантина. Поэтому в данном случае лучше произвести перевод на дистанционную работу по заявлению работника, а если он откажется – оставить его работать в прежнем режиме.
3. Эксперты советуют детально прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору (контракту) все условия дистанционной работы, в том числе и порядок перехода на прежнюю форму работы. Но поскольку таких условий, отличающихся от обычных, будет достаточно много, лучше всего разработать локальное положение о дистанционной работе и сослаться на него в дополнительном соглашении.
4. Кроме дистанционной работы, выходом из сложившейся ситуации с коронавирусом могут стать переход на надомный труд, предоставление трудового отпуска ранее срока, предусмотренного графиком, предоставление отпуска без сохранения заработной платы. При этом эксперты советуют обратить внимание, что во всех перечисленных случаях требуется согласие работника. Отстранение работника от работы без его согласия возможно при наличии у него симптомов заболевания и последующего медицинского заключения.
5. Законодательство не ограничивает право работника и нанимателя предусмотреть переход на дистанционную работу на определенный срок. Однако срок перехода и порядок возвращения к прежней форме работы эксперты советуют детально предусмотреть в дополнительном соглашении или локальном положении.
Более подробно о ходе обсуждения и выводах экспертов – в видео круглого стола, которое мы разместим в ближайшее время. Следите за обновлениями раздела “Видеолекции”.
