Перевод работника на работу в другую местность или увольнение: оформляем документы правильно

В рассматриваемой ситуации изначально формально происходит сокращение штата работников, то есть сокращается штатная единица. Затем в структурном подразделении в другой местности вводится штатная единица с измененными должностными обязанностями и новыми условиями оплаты труда.

Необходимо обратить внимание на то, что под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. При сокращении численности уменьшается количество работников.

В соответствии со ст. 43 ТК расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

В силу ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Справочно.
На основании п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае сокращения численности или штата работников.

Таким образом, в указанной ситуации с согласия работника можно оформить перевод. 

Если работник согласен на перевод

Ниже приведен алгоритм оформления документов при переводе. 

Шаг 1. Принять следующие решения путем составления соответствующих приказов:

— о сокращении штатной единицы (центральный аппарат);

— о введении штатной единицы (обособленное структурное подразделение).

В приказе целесообразно указать определенные мероприятия по реализации названных процедур и ответственных лиц, а также какие должности и какое количество штатных единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений с учетом двухмесячного срока предупреждения.

Шаг 2. Уведомить работника о сокращении должности с предложением о переводе

Наниматель обязан не позднее чем за два месяца до увольнения в связи с сокращением, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника.

Справочно.
По общему правилу перевод возможен только с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 30 ТК).

Письменно оформлять инициативу перевода действующее законодательство не требует. Однако, как правило, наниматель направляет работнику соответствующее предложение. Если перевод хочет инициировать работник, то он вправе подать об этом заявление нанимателю.

Таким образом, в письменном уведомлении работника о сокращении должности целесообразно также предложить работнику вакантную должность в другой местности, то есть предложить выразить свое согласие на перевод в другую местность.

Шаг 3. Предварительно уведомить соответствующие органы

Наниматель должен уведомить органы занятости о высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата. 

Сделать это он должен не менее чем за два месяца до такого высвобождения в соответствии с ч. 3 ст. 43 ТК, абз. 4 ч. 1 ст. 21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь». При этом не имеет значения, является высвобождение массовым или нет, то есть наниматель обязан уведомить органы занятости в любом случае. Отметим, что уведомить органы занятости о предстоящем высвобождении работников нужно одновременно с работником (если для уведомления работника коллективным договором не предусмотрен более продолжительный срок).

Кроме того, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата наниматель должен предварительно (не позднее чем за две недели) уведомить профсоюз (ч. 1 ст. 46 ТК). В случае отсутствия профсоюза уведомление не производится.

Шаг 4. Внести изменения в штатное расписание

Изменения в штатное расписание вносятся тем же способом, которым оно было утверждено изначально. На практике штатное расписание, по общему правилу, утверждается двумя способами, которые имеют одинаковую юридическую силу (ч. 3 п. 52 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4):

— путем издания приказа (распоряжения) с последующим проставлением соответствующего грифа утверждения;

— путем проставления должностным лицом (руководителем организации) в грифе утверждения собственноручной подписи.

Шаг 5. В случае письменного согласия работника на перевод:

— заключить новый трудовой договор (контракт) (ст. 30 ТК);

— издать приказ о переводе;

— ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

— внести в трудовую книжку запись о переводе (п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40).

Если работник не согласен на перевод

В случае отказа работника от перевода, в том числе на все иные вакантные должности организации, необходимо оформить увольнение данного работника в связи с сокращением штата.

Отметим, что для соблюдения порядка увольнения в связи с сокращением численности или штата работников в соответствии с ч. 4 ст. 43 ТК наниматель обязан предлагать работнику в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. Также в период предупреждения о предстоящем увольнении наниматель может отправить работника, подлежащего увольнению, с его согласия на переподготовку.

Справочно.
Запрещается увольнять по сокращению численности или штата беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет) (ч. 3 ст. 268 ТК).

При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (ст. 48 ТК).

Решение о сокращении численности или штата работников должно быть действительным и обоснованным. Так, согласно п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.