Вы на портале
Изменение трудового договора

Изменение существенных условий труда и увольнение работника: ситуация из судебной практики

При изменении работникам существенных условий труда наниматель обязан соблюдать порядок, предусмотренный ст. 32 ТК и иными нормативными правовыми актами, регулирующими данную процедуру.

В настоящей статье автор на практическом примере показывает, какие последствия влечет незаконное изменение существенных условий труда, на что нужно обращать внимание при подготовке уведомлений об изменении существенных условий труда, а также какие обстоятельства (основания) не относятся к таковым.

Обновлено
Крюковский Сергей
Крюковский Сергей

Начальник отдела правовой, кадровой работы и административного обслуживания ОАО «Витебский облагросервис»

6471 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Департамент государственной инспекции труда при осуществлении надзора за соблюдением законодательства о труде в части изменения существенных условий труда, а также суды при проверке законности увольнения по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) проверяют 3 основных блока вопросов:

1) являются ли изменившиеся условия труда существенными;

2) соблюден ли срок уведомления работников при изменении существенных условий труда;

3) обоснованы ли изменения существенных условий труда производственными, организационными или экономическими причинами.

Справочно.
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ч. 2 ст. 32 ТК).

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

На практике наниматель не всегда правильно применяет нормы об изменении существенных условий труда, что может повлечь для него крайне негативные последствия.

Рассмотрим практические аспекты незаконного изменения существенных условий труда на примере из судебной практики.

Фабула дела

В соответствии с приказом об увольнении работник (далее — истец) был уволен с работы по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Истец посчитал свое увольнение незаконным в связи с несоблюдением условий, предусмотренных ст. 32 ТК, просил суд восстановить его на работе, взыскать средний заработок за каждый день вынужденного прогула, а также моральный вред.

Справочно.
Наниматели вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней.

Позиция истца

Истец работал в ОАО «М» ведущим юрисконсультом, был уволен ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Справочно.
Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

В уведомлении об изменении существенных условий труда ОАО «М» к обоснованным производственным, организационным, экономическим причинам отнесло:

— введение штатной единицы заместителя генерального директора (по идеологической, кадрово-правовой работе и безопасности);

— упорядочивание отношений подчиненности и взаимосвязей между структурными подразделениями;

— утверждение организационной структуры ОАО «М» в новой редакции;

— изменение подчиненности юридической службы непосредственно заместителю генерального директора.

С основанием увольнения истец не согласился, сославшись на то, что у нанимателя отсутствовали обоснованные производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда: новые рабочие места (в отношении юридической службы) и новые формы организации труда не создавались, совершенствование рабочих мест и их рационализация не проводились.

Справочно.
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

С даты увольнения в течение двух недель истец не работал.

На момент подачи искового заявления он занимал должность директора ООО «П», но с этого же времени находился в отпуске без сохранения заработной платы, следовательно, дохода не имел.

Позиция ответчика

ОАО «М» (далее — ответчик) исковые требования не признало и отметило, что в марте 2017 г. состоялось заседание наблюдательного совета, на котором была утверждена структура общества и введена должность заместителя генерального директора (по идеологической, кадрово-правовой работе и безопасности). В непосредственное подчинение названного заместителя вошли отдел кадров и юридическая служба.

В связи с тем, что изменилось подчинение юридической службы и специалистов, входящих в ее состав (ранее юридическая служба подчинялась непосредственно генеральному директору), планировалось изменить должностные инструкции, положение о юридической службе (перераспределить обязанности), наниматель уведомил специалистов, в том числе ведущего юрисконсульта (истца), об изменении существенных условий труда.

Учитывая изложенное, ответчик считал требования истца необоснованными, поскольку согласно ст. 32 ТК к изменениям существенных условий труда помимо прочего относятся изменения любых условий, устанавливаемых в соответствии с ТК, в том числе изменение должностной инструкции, организационные изменения.

Позиция суда первой инстанции

Суд признал увольнение истца незаконным. В связи с нецелесообразностью восстановления на работе суд взыскал с ОАО «М» в пользу истца возмещение в размере десятикратного среднего заработка в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК.

Справочно.
Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением им виновных действий, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

Решение суда обосновывалось следующими моментами.

Изначально юридическая служба ОАО «М» находилась в непосредственном подчинении генерального директора.

С марта 2017 г. в штатное расписание была введена должность заместителя генерального директора (по идеологической, кадрово-правовой работе и безопасности) и утверждена новая организационная структура, согласно которой юридическая служба находилась теперь в подчинении заместителя генерального директора. Специалистам отдела кадров поручено привести трудовые отношения в соответствие с законодательством, а начальнику юридической службы — внести необходимые изменения в должностные инструкции и положение о юридической службе.

Истец был уволен ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Из показаний свидетелей следовало, что изменение трудовых функций, должностных обязанностей, условий оплаты труда, а также других условий ведущего юрисконсульта не планировалось и не обсуждалось.

Нанимателем не издавался приказ об изменении существенных условий труда, до увольнения истца новая должностная инструкция, положение о юридической службе разработаны не были, изменение подчиненности ведущего юрисконсульта в составе юридической службы не связано с объемом прав и обязанностей конкретного работника — истца.

Из вышеизложенного следует, что названные в уведомлении об изменении существенных условий труда факты обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами не являются. Иных же причин изменения существенных условий труда работнику ответчик в уведомлении не указал.

Поскольку увольнение не связано с совершением виновных действий истцом и является незаконным, а также принимая во внимание то, что на место истца принят другой работник, а истец имеет иное место работы, восстановление на работе истца на должность ведущего юрисконсульта ОАО «М» нецелесообразно, с согласия истца суд вместо восстановления на работе взыскал с ОАО «М» в пользу истца возмещение в размере десятикратного среднего заработка.

Справочно.
Расчет среднего заработка производится в соответствии с Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47.

Суд отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда по причине принятия решения о возмещении истцу компенсации в размере десятикратного среднемесячного заработка в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК.

Кассационное обжалование

Ответчик подал кассационную жалобу, в которой он посчитал вынесенное решение незаконным ввиду того, что судом не учтены все факты, входящие в предмет доказывания по делу, неправильно применены нормы материального права, выводы не соответствовали установленным фактам.

Так, в судебном заседании свидетели М. и Б. (работники юридической службы) пояснили, что изменение подчиненности для них было существенно, поэтому Б. приняла для себя решение не продолжать трудовые отношения и была уволена, а М. согласилась продолжить трудовые отношения.

Сам истец выразил свое несогласие на продолжение трудовых отношений, следовательно, для него это было существенно.

Ответчик указал, что у суда не имелось оснований применять ч. 2 ст. 243 ТК, так как ОАО «М» не находится в стадии ликвидации, прокурор, участвующий в деле, высказывалась против применения судом ч. 2 ст. 243 ТК, несмотря на то, что на должность истца принят другой работник, представитель нанимателя не высказывал мнение о его незаменимости.

Кроме этого, прокурором был принесен кассационный протест на решение суда первой инстанции. В протесте указывалось, что судом не учтен ряд обстоятельств, исключающих признание нецелесообразности восстановления истца на работе.

В частности, в протесте было отмечено, что истцом требования о замене увольнения выплатой десятикратного возмещения не заявлялись, должность уволенного работника не сокращена, юрисконсульт юридической службы М. переведена на должность уволенного работника ведущим юрисконсультом на условиях контракта сроком на 1 год 8 месяцев.

Позиция суда кассационной инстанции

Суд кассационной инстанции установил, что при исчислении сумм, подлежащих возмещению судом, допущена ошибка, и определил решение суда в части взыскания возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка изменить и увеличить взысканное с ОАО «М» в пользу работника возмещение.

Также кассационная инстанция определила решение суда первой инстанции в части отказа работнику в иске о возмещении морального вреда отменить и вынести в данной части новое решение, по которому взыскать в пользу работника 100 рублей компенсации морального вреда.

В остальной части решение суда оставлено без изменения, а кассационная жалоба ОАО «М» и кассационный протест — без удовлетворения.

***

В данном судебном споре основной ошибкой нанимателя является то, что изменение существенных условий труда работника не было обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Кроме этого, фактически изменения существенных условий труда работника произведено не было: приказ об изменении существенных условий труда не издавался, изменения в должностную инструкцию работника не вносились.

Незаконное увольнение работника привело к судебному спору, в котором уже по иску прокуратуры, поданному в интересах предприятия, с должностных лиц, виновных в незаконном увольнении, был взыскан ущерб, причиненный предприятию. Данный судебный спор мы рассмотрим в рубрике «Трудовые правоотношения» журнала «Юрист» № 2 (2019).

6471 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме