Увольнение работника во время его нахождения в отпуске в отдельных ситуациях не допускается, но это правило действует не всегда. Когда увольнение в период отпуска возможно, а когда — нет? Как поступить, если во время отпуска истекает срок действия контракта? В каких случаях предоставление отпуска с последующим увольнением является для нанимателя правом, а в каких — обязанностью?
Содержание:
Ситуация: У работника, находящегося в трудовом отпуске, в указанный период истекает срок действия контракта. Можно ли прекратить с ним трудовые отношения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК?
Согласно п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.
С учетом изложенного, если в день истечения срока действия контракта сотрудник находится в отпуске, это не является препятствием для его увольнения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
Справочно.
Предусмотренный ст. 43 ТК запрет на увольнение в период нахождения работника в отпуске применяется лишь в случае расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. На прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта данный запрет не распространяется.
Согласно ч. 2 ст. 261³ ТК каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Необходимости обоснования такого решения законодательством о труде не установлено.
При этом с работниками, перечисленными в ст. 261⁵ ТК, продление срока действия контракта либо заключение нового контракта осуществляется в обязательном порядке. Прекращение трудовых отношений по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК с указанными категориями лиц без их согласия недопустимо.
Ситуация: Работник увольняется по соглашению сторон. В день увольнения ему предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Допустимо ли прекращение с ним трудовых отношений указанной датой?
Любой вид трудового договора (на неопределенный срок, срочный, контракт) может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время, в том числе в период пребывания работника в социальном отпуске. По указанному основанию могут быть уволены практически все категории работников (в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие родители и др.). Тот факт, что в день увольнения работник находится в отпуске без сохранения заработной платы, не препятствует его увольнению по соглашению сторон.
Как и в случае с трудовым отпуском, в период отпуска без сохранения заработной платы трудовые отношения с работником могут быть прекращены по любому основанию, за исключением оснований увольнения по инициативе нанимателя.
Увольнение по данному основанию недопустимо лишь в исключительных случаях, предусмотренных специальными актами законодательства.
Например, по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК, не могут быть уволены:
• молодые специалисты (молодые рабочие, служащие) (п. 34 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, перенаправления на работу, предоставления места работы выпускникам, получившим научно-ориентированное, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31.08.2022 № 572);
• родители, обязанные возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (п. 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»);
• осужденные в период отбывания исправительных работ (п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь, далее — УИК);
• осужденные в период отбывания наказания в виде ограничения свободы без направления в исправительное учреждение открытого типа (п. 5 ст. 481 УИК).
Справочно.
Недопустимо увольнение по соглашению сторон, имеющее целью скрыть дисциплинарный проступок, совершение которого влечет применение мер дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение. С учетом абз. 3 подп. 4.2 п. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» такая подмена влечет безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности.
Ситуация: Работница, принятая на время нахождения основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, в настоящее время сама находится в отпуске по беременности и родам. Допустимо ли ее увольнение, если основная работница выходит из отпуска по уходу за ребенком?
В случае длительного отсутствия основной работницы, обусловленного нахождением в отпуске по уходу за ребенком, с замещающей ее сотрудницей заключается договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место.
При этом срок действия трудового договора, заключаемого с замещающим работником, не может превышать продолжительности временного отсутствия основного работника.
Согласно ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в день, предшествующий дню выхода этого работника на работу.
Таким образом, в последний день пребывания основной работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет нанимателю потребуется прекратить трудовые отношения с замещающей ее работницей в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).
По указанному основанию допускается увольнение в том числе беременных женщин. Гарантии по продолжению трудовых отношений с беременными женщинами, предусмотренные ст. 261⁵ ТК, касаются исключительно тех, с кем при приеме на работу либо в процессе трудовой деятельности был заключен контракт. На работающих по срочному трудовому договору они не распространяются.
Ситуация: К нанимателю обратились два сотрудника с просьбой предоставить им отпуск с последующим увольнением. Один из них планирует расторгнуть контракт по соглашению сторон, у второго в скором времени истекает срок действия контракта. Продолжать трудовые отношения второй сотрудник не намерен и перед увольнением планирует использовать положенные дни отдыха. Что следует учесть при предоставлении такого отпуска в обоих случаях?
Неиспользованный отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению (кроме случаев увольнения за виновные действия) (ч. 1 ст. 178 ТК).
Днем увольнения считается последний день отпуска работника.
Воспользоваться такой возможностью вправе все работники независимо от срока действия заключенного с ними трудового договора. Однако условия предоставления отпуска с последующим увольнением в каждом конкретном случае будут отличаться.
1. В ситуации предоставления отпуска с последующим увольнением работника по соглашению сторон необходимо учесть следующее.
При увольнении по соглашению сторон требуется наличие соглашения сторон не только относительно основания увольнения, но и его конкретной даты. Если наниматель не согласен на прекращение трудовых отношений по данному основанию либо в срок, указанный работником, он вправе не производить его увольнение. При этом данное обстоятельство не освобождает его от обязанности предоставить трудовой отпуск работнику согласно утвержденному графику.
2. В ситуации отпуска с последующим увольнением, который просит предоставить работник, отказавшийся продлевать контракт, применяется иной подход.
Пример
Срок контракта, заключенного с работником, истекает 30 мая. Продолжительность трудового отпуска согласно контракту — 25 календарных дней. В установленный законодательством срок наниматель уведомил работника о намерении продолжить с ним трудовые отношения на срок 3 года. После получения данного уведомления работник обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении ему с 15 мая трудового отпуска с последующим увольнением в связи с истечением срока действия трудового договора.
В таком случае даты истечения срока действия контракта и истечения рабочего года совпадают, при этом работник предварительно уведомил нанимателя о намерении прекратить трудовые отношения. Контракт, заключенный с ним, подлежит прекращению по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в день истечения срока его действия, то есть 30 мая.
Согласно ч. 2 ст. 178 ТК при увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора отпуск с последующим увольнением предоставляется в пределах срока действия трудового договора. Данная норма касается только работников, с которыми заключен срочный трудовой договор.
Таким образом, указанный отпуск может быть предоставлен работнику на срок, не выходящий за пределы 15 мая, а оставшаяся часть отпуска подлежит компенсации в порядке, предусмотренном ст. 179 ТК. При этом каких-либо оснований для отказа в его предоставлении в рассматриваемой ситуации не имеется.
Ситуация: В организации проводится сокращение штата работников. Одна из работниц, должность которой подлежит сокращению, находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Допустимо ли ее увольнение в таком случае?
В соответствии с ч. 2 ст. 43 ТК увольнение по инициативе нанимателя в период пребывания работника в отпуске не допускается. Поэтому уволить работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, в связи с сокращением штата можно не ранее ее выхода на работу после окончания отпуска. При этом день увольнения должен быть для нее рабочим днем.
Исключение из указанного правила составляют случаи ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаи, предусмотренные п. 2 ст. 42 ТК.
Заключение трудового договора
Труд отдельных категорий работников
Трудовые книжки
Изменение трудового договора
Рабочее время
Дисциплинарная и материальная ответственность
Оплата труда
Прекращение трудового договора
Трудовые и социальные отпуска
Трудовые отношения
Гарантии и компенсации
Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде
СервисыПерсональные данныеТрудовые спорыПсихология управленияКомментарии и разъяснения госоргановВидеоОхрана трудаВоинский учетОтчетностьКадровое делопроизводство
