Увольнение работника в период временной нетрудоспособности: ситуация из судебной практики

Решение суда: Суд отказал А. в удовлетворении искового заявления в полном объеме. Закрепленные в ст. 43 ТК гарантии касаются только случаев расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Обстоятельства дела

А. работал директором ООО «В» на основании контракта, заключенного на период с 03.04.2017 по 02.04.2019. Данным контрактом была предусмотрена возможность увольнения А. по ст. 259 ТК с выплатой компенсации в размере двух среднемесячных окладов.

Уставом ООО «В» вопросы прекращения трудового договора с руководителем отнесены к компетенции общего собрания участников.

Приказом от 01.02.2018 А. был уволен с должности директора по ст. 259 ТК. Основанием для издания приказа явилось решение внеочередного общего собрания участников ООО «В» от 26.01.2018. Приказ об увольнении А. был подписан К., специально уполномоченным на это решением внеочередного общего собрания участников.

В период с 31.01.2018 по 06.02.2018 А. находился на больничном.

В связи с отсутствием А. в день увольнения на рабочем месте 01.02.2018 ООО «В» направило в его адрес по почте заказным письмом с уведомлением копию приказа об увольнении, а также предложение дать согласие на направление по почте трудовой книжки. Окончательный расчет с А. был произведен 01.02.2018.

Позиция истца

А. не согласился с увольнением и предъявил иск о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. По мнению А., увольнение по ст. 259 ТК в период временной нетрудоспособности являлось незаконным. Истец указал, что, поскольку увольнение по ст. 259 ТК производится по решению собственника имущества организации, фактически такое увольнение осуществляется по инициативе нанимателя. Поэтому в данном случае должны применяться предусмотренные ст. 43 ТК гарантии, в том числе запрет прекращать с работником трудовые отношения в период его временной нетрудоспособности. Поскольку А. считал свое увольнение незаконным, он просил восстановить его на работе, взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Справочно.
Согласно ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Позиция ответчика

ООО «В» иск не признало и просило в удовлетворении требований отказать в полном объеме. По мнению ООО «В», гарантии, предусмотренные ст. 43 ТК, не применяются при увольнении по ст. 259 ТК, поскольку данное основание не относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Решение суда первой инстанции

Суд отказал А. в удовлетворении искового заявления в полном объеме. Закрепленные в ст. 43 ТК гарантии касаются только случаев расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Суд сделал вывод, что такими случаями являются лишь основания, прямо предусмотренные в одноименной ст. 42 ТК. Несмотря на то, что увольнение по ст. 259 ТК обусловлено выражением волеизъявления собственника имущества общества, увольнение по данному основанию к числу случаев расторжения трудового договора по инициативе нанимателя не относится. Поскольку суд посчитал увольнение А. законным, во взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда было отказано.

Решение суда кассационной инстанции

Решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а кассационная жалоба А. — без удовлетворения.

Выводы

ТК не содержит легального определения понятия «временная нетрудоспособность». Однако, исходя из медицинского и практического смысла данного понятия, под временной нетрудоспособностью понимается временная невозможность выполнения работником своих трудовых обязанностей, подтвержденная организацией здравоохранения в установленном порядке. Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для временно нетрудоспособных работников. Одна из таких гарантий — запрет на увольнение работника по инициативе нанимателя в этот период.

На практике данная норма доставляет нанимателю немало проблем. Во-первых, зачастую недобросовестные работники злоупотребляют своими правами, берут больничный в последний рабочий день, зная о предстоящем увольнении. Во-вторых, многие работники считают, что запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности носит абсолютный характер, то есть означает незаконность увольнения в период временной нетрудоспособности по любому из оснований.

Вместе с тем нормы ТК содержат ограниченный перечень ситуаций, когда наниматель не вправе прекратить трудовые отношения с временно нетрудоспособным работником. И эти ситуации относятся к случаям прекращения трудового договора по инициативе нанимателя, кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК. Таким образом, прекращение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника по иным основаниям (например, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно ст. 44 ТК) является правомерным.

На практике много споров вызывает вопрос о том, какие именно основания увольнения необходимо относить к основаниям прекращения трудового договора по инициативе нанимателя применительно к установленной в ст. 43 ТК гарантии. Многие работники склонны трактовать данное понятие расширительно и считают, что это не только те основания, которые прямо перечислены в ст. 42 ТК, но также все иные основания увольнения, когда прекращение трудовых отношений обусловлено в первую очередь выражением воли нанимателя.

В частности, речь идет о случаях прекращения трудового договора по п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока действия срочного трудового договора), а также расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества на основании ст. 259 ТК.

Однако сложившаяся практика судов общей юрисдикции придерживается более узкой трактовки гарантии, закрепленной в ст. 43 ТК.

Применительно к данной ситуации выводы судов первой и кассационной инстанций в полном объеме соответствуют прямому толкованию ст. 42, 43 и 259 ТК.

Перечень оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе нанимателя, закрепленный в п. 1–9 ст. 42 ТК, является закрытым. В ст. 42 ТК не указано, что к основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя могут относиться иные основания для расторжения трудового договора, содержащиеся в ТК.

Соответственно, такая конструкция ст. 42 ТК при буквальном ее толковании означает, что к основаниям расторжения трудового договора с работником по инициативе нанимателя не могут быть отнесены иные основания расторжения трудового договора, помимо оснований, по-именованных в п. 1–9 ст. 42 ТК и прямо названных таковыми.

В п. 2 ст. 257 ТК прекращение трудового договора с руководителем организации на основании ст. 259 ТК именуется дополнительным основанием для прекращения трудового договора с руководителем организации. Следовательно, прекращение трудового договора с руководителем организации на основании решения собственника имущества организации не отнесено законодателем к группе оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, и норма ст. 42 ТК не является общей по отношению к ст. 259 ТК.

При этом, исходя из буквального толкования содержания, а также названия ст. 43 ТК, можно сделать вывод о том, что нормой, закрепленной в ч. 2 ст. 43 ТК, законодатель установил запрет на увольнение работников в период их временной нетрудоспособности только по основаниям, предусмотренным в пп. 1–5, 7–9 ст. 42 ТК. А в связи с тем, что прекращение трудового договора с руководителем организации на основании ст. 259 ТК не относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, к увольнению директора общества на основании решения собственника имущества общества не могут быть применены правовые гарантии, установленные ст. 43 ТК.

Таким образом, приведенный пример из судебной практики свидетельствует о том, что далеко не всегда нахождение работника на больничном является препятствием к прекращению с ним трудовых отношений. Однако нанимателю стоит помнить, что во всех случаях увольнения, особенно если предполагается конфликтное увольнение, необходимо проверить предусмотренные законом гарантии прав работника, процедуры увольнения, чтобы соблюсти все требования законодательства и защитить свою позицию в случае судебного спора.