Увольнение за прогул: законность действий нанимателя

Вопрос: Возможно ли увольнение работника за прогул в вышеуказанной ситуации и какими нормами законодательства о труде необходимо при этом руководствоваться? 

Ответ: Наниматель вправе уволить работника за прогул, при этом он должен руководствоваться главой 14, ст. 43 и 46 ТК.

В силу п. 1 ст. 12 ТК наниматель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно ст. 197 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

Статья 42 ТК предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК, в частности, в случае совершения работником прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии двух признаков:

1) отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 часов (суммарно);

2) отсутствие уважительных причин.

В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Подпунктом 6.2 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет) увольнение за совершение работником прогула без уважительных причин отнесено к основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения. В связи с этим нанимателю при увольнении работника по указанному основанию следует соблюдать порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, предусмотренный п. 7 Декрета. Так, наниматель обязан провести проверку допущенных работником нарушений и оформить ее результаты актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника.

Вопрос: Правомерны ли действия нанимателя, учитывая, что работник является членом профсоюза? В коллективном договоре имеется пункт: «Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе Нанимателя по ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления профкома». 

Ответ: Действия нанимателя неправомерны, так как он нарушил порядок увольнения в части несвоевременного (не позднее чем за две недели) уведомления профсоюза. 

В силу ч. 1 и 3 ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 3, абз. 3, 4, 6‒8 п. 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза.

При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомление не требуется.

Вопрос: Когда наниматель должен был уволить работника в данной ситуации?

Ответ: Наниматель обязан был уведомить профсоюз не позднее чем за две недели и только после этого издать приказ об увольнении работника. То есть если, к примеру, 7 февраля был уведомлен профсоюз, то приказ об увольнении можно было издать не ранее 22 февраля.

Частью 9 ст. 43 ТК предусмотрено, что при расторжении трудового договора в соответствии с абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК, когда прогул без уважительных причин продолжается два и более рабочих дня подряд, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула. Иными словами, приказ об увольнении работника должен быть издан с учетом сроков, предусмотренных ст. 46 ТК (уведомление профсоюза не позднее чем за две недели) и ст. 200 ТК (общий срок применения дисциплинарных взысканий — один месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка), а датой увольнения при длительном прогуле является первый день прогула. Если же работник после длительного прогула вышел на работу и продолжает работать, то днем увольнения может быть день издания приказа (в рассматриваемой ситуации дата издания приказа и дата увольнения может совпадать — 22 февраля).

Таким образом, если наниматель принимает решение о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК), то работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула.

Следовательно, датой увольнения в ситуации, когда работник продолжает совершать прогул, является первый день прогула. В приказе об увольнении за совершение прогула без уважительной причины указывается дата увольнения — первый день прогула.

Если работник совершил прогул, в том числе несколько дней подряд, и вышел на работу, дата увольнения определяется нанимателем самостоятельно с учетом ч. 1 ст. 200 и ст. 46 ТК.

Вопрос: Может ли работник обжаловать увольнение в суде и на что обращают внимание суды при рассмотрении дел об увольнении за прогул?

Ответ: Работник вправе обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

В п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» даны следующие разъяснения в отношении увольнения работника за прогул.

Увольнение работника по основанию, установленному абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК (за совершение прогула), допускается в случае его отсутствия на работе без уважительных причин более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Прогулом могут быть признаны, в частности, преждевременный уход работника с работы; невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник в эти дни привлекается к работе на законных основаниях; оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора либо до истечения срока предупреждения об увольнении; оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора; использование неоплачиваемых дней отдыха, уход в отпуск без согласования с нанимателем.

Доказывание факта отсутствия работника на работе возлагается на нанимателя. Обязанность представления доказательств уважительности причин отсутствия лежит на работнике.

Если при рассмотрении дела судом будет установлено, что работник отсутствовал на работе без уважительных причин, однако нанимателем были допущены нарушения порядка увольнения, влекущие восстановление на работе, средний заработок работнику может взыскиваться только со дня издания приказа об увольнении, поскольку именно с этого времени прогул признается вынужденным.