На практике работники довольно часто отказываются от выполнения определенной работы, ссылаясь на различные причины. В статье рассмотрим алгоритм действий нанимателя при увольнении работника в случае отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин (абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК).
Содержание:
Согласно пп. 1–3,5, 11 ч. 1 ст. 53 ТК работники обязаны:
Также в случае возникновения причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), работник обязан принимать меры к немедленному их устранению и немедленно сообщать о случившемся нанимателю (п. 7 ч. 1 ст. 53 ТК).
Трудовой кодекс и иные нормы трудового законодательства не содержат каких-либо специальных правил оформления фиксации факта отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично). Поэтому применяются общие правила по делопроизводству, то есть оформляется акт, докладная или служебная записка.
На данном этапе наниматель уточняет, был ли отказ работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) уважительным или нет. Как правило, это запрос объяснительной, получение информации посредством телефонных звонков (в том числе родственникам), сообщений в Viber, опроса самого работника и (или) его коллег по работе и т.п.
В целом отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) считается уважительным, если такой случай (возможность) предусмотрен законодательством.
Работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей в случае:
Также принято оценивать, правомерны ли требования нанимателя. В частности, не ухудшается ли положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ст. 23 ТК).
На данном этапе предварительно принимается решение о том, что предпринять в такой ситуации — привлечь работника к дисциплинарной ответственности без увольнения либо все же уволить работника, и если да, то по какому основанию увольнения.
На этом этапе проверяется в целом возможность увольнения, а также возможность увольнения именно по выбранному основанию, то есть по абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК.
Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя является правом нанимателя, а не обязанностью.
Увольнение представляет собой крайнюю, наиболее тяжелую по последствиям меру дисциплинарного взыскания.
Основания увольнения, предусмотренные абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК, относятся к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей (абз. 1 п. 7 ст. 42 ТК).
При этом не конкретизируется, какими именно могут быть такие формы отказа.
В соответствии с абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК, помимо участия в незаконной забастовке, работник может быть уволен при наличии следующих условий:
1) есть факт отказа работника от выполнения трудовых обязанностей;
2) нет уважительных причин для отказа.
Справочно.
От нанимателя требуются полная и всесторонняя оценка обстоятельств допущенного работником нарушения, учет предшествующей работы и поведения на производстве, тяжести дисциплинарного проступка, исключающие возможность применения более мягких мер дисциплинарного взыскания (ч. 7 подп. 2.1 п. 2 решения Конституционного Суда Республики Беларусь от 30.04.2021 № Р-1267/2021 «О соответствии Конституции Республики Беларусь Закона Республики Беларусь "Об изменении законов по вопросам трудовых отношений"»).
Согласно ч. 1 ст. 49 ТК отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы. В табеле учета рабочего времени делается соответствующая отметка.
Образец приказа об отстранении работника от работы
Наниматель может воспользоваться правом, предоставленным ему ч. 5 ст. 49 ТК. В частности, он имеет право незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, до устранения нарушений, а также в случае, если работник призывает других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин.
В данном случае наниматель, как правило, имеет выбор, уволить работника по рассматриваемому основанию увольнения (абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК) либо, например, по п. 6 ст. 42 ТК (неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание).
В зависимости от конкретной ситуации могут быть и иные доступные основания увольнения, например, предусмотренные ст. 47 ТК.
Если наниматель все же решил уволить работника по абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК, то ему необходимо соблюсти:
Согласно п. 7 Декрета № 5 до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее 5 лет.
В соответствии с п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись.
Согласно п. 8 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2, в процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) об увольнении.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения.
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ст. 77 ТК). При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст. 78 ТК).
Согласно ч. 5 ст. 50 ТК, п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек), основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя.
Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания в день увольнения. Запись об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) вносится в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки (п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).
Образец записи в трудовую книжку об увольнении по абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК
Заключение трудового договора
Труд отдельных категорий работников
Трудовые книжки
Изменение трудового договора
Рабочее время
Дисциплинарная и материальная ответственность
Оплата труда
Прекращение трудового договора
Трудовые и социальные отпуска
Трудовые отношения
Гарантии и компенсации
Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде
СервисыПерсональные данныеТрудовые спорыПсихология управленияКомментарии и разъяснения госоргановВидеоОхрана трудаВоинский учетОтчетностьКадровое делопроизводство
