Дистанционный труд: ожидание и реальность

— Коллеги, чем вызвана необходимость введения в ТК норм о дистанционной работе?

Оксана Пучковская: 

— В Российской Федерации нормы о дистанционном труде работают с 2013 г. Белорусский законодатель при подготовке соответствующих изменений в ТК в определенной мере позаимствовал российский опыт. Однако принцип заимствования, по которому часть опыта была использована, а часть — оставлена без внимания, привел к определенным сложностям в понимании некоторых новых положений белорусского ТК.

Дистанционная работа наиболее востребована в компаниях, которые не нуждаются в присутствии работника на рабочем месте, а могут получать результат его работы в удаленном доступе. Например, IТ-компании, которые и инициировали применение этой формы найма. В мире дистанционный труд пользуется популярностью еще и потому, что предполагает сокращение издержек на содержание рабочих мест, расширяет возможности трудоустройства и социализации инвалидов.

— Каковы главные отличия дистанционной работы от надомного труда? Нет ли сейчас путаницы в правоприменении норм? 

Оксана Пучковская: 

— В понимании белорусского законодательства дистанционная работа — это та работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием электронно-коммуникационных технологий. В этом и заключается существенное отличие дистанционной работы от надомного труда.

Надомный труд характерен для рабочих специальностей, в то время как дистанционная работа больше подходит для специалистов. При этом наниматель не стеснен рамками ТК по выбору формы найма для специалистов или работников и должен руководствоваться лишь принципами целесообразности. 

Людмила Шерснёва: 

— В отличие от работников-надомников, которые выполняют работу по месту своего жительства или в других помещениях по их выбору вне помещений нанимателя, работник, осуществляющий дистанционную работу, сможет выполнять ее с использованием информационно-коммуникационных технологий в любом месте, где будет удобно самому работнику. 

Условия обмена документами и информацией в процессе трудовой деятельности, способы передачи результатов труда, особенности режима труда и отдыха, порядка предоставления отпуска, иные условия при дистанционной работе стороны будут определять самостоятельно в трудовом договоре. То есть стороны будут взаимодействовать на расстоянии.

— С какими категориями работников можно заключить договор на выполнение дистанционной работы? Можно ли заключить такой договор с руководителем организации? 

Оксана Пучковская: 

— Перечень категорий работников, с которыми может быть заключен договор на дистанционную работу, ТК не определен. 

Что касается руководителя организации, то, по моему мнению, на него не могут распространяться нормы о дистанционной работе. Руководитель должен находиться, как правило, по месту нахождения юридического лица, он является исполнительным органом и дистанционно выполнять работу не может. 

Есть еще одна категория работников, с которыми нельзя заключать договоры на дистанционную работу. Это работники, которые, находясь за границей, будут выполнять функции по представлению интересов нанимателя, в частности по заключению гражданско-правовых договоров. В этом случае возникает опасность признания такого работника постоянным представителем с точки зрения налогового права. 

Людмила Шерснёва: 

— В отношении остальных категорий работников можно сказать, что дистанционно работать будут специалисты с разной степенью квалификации, которые смогут передавать результаты своего труда посредством использования информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе глобальной компьютерной сети Интернет (например, инженеры, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и др.). 

На эту тему есть отдельное разъяснение Минтруда, которое размещено на официальном сайте.

— Давайте поговорим о территории выполнения дистанционной работы. Сейчас представители Минтруда придерживаются позиции о том, что выполнять работу на территории другого государства работник, заключивший трудовой договор (контракт) с белорусским субъектом хозяйствования, вправе только в случае направления его в служебную командировку либо на работу в учреждения Республики Беларусь за границей (в дипломатические, торговые и постоянные представительства, консульские учреждения и др.). Вы согласны с этой позицией? 

Оксана Пучковская: 

— Действительно, одна из позиций сотрудников Минтруда состоит в том, что дистанционная работа не может применяться в отношении работников, которые постоянно работают за пределами Республики Беларусь. 

По моему мнению, хотя трудовой договор с работником, выполняющим работу дистанционно, заключается на территории Республики Беларусь в соответствии со ст. 3 ТК, но где будет находиться работник впоследствии, не имеет значения, если это устраивает нанимателя. 

Мы должны понимать, что нет прямого запрета на постоянное выполнение работы дистанционно за пределами Республики Беларусь. При этом необходимо учитывать другие проблемы, которые могут возникнуть в процессе трудовых отношений с работником, находящимся за пределами Беларуси. Это вопросы охраны труда, учета рабочего времени, направления такого работника в служебные командировки и т.д. 

— Если мы уже затронули вопросы оформления трудовых договоров с работниками, выполняющими работу дистанционно, давайте определим существенные условия таких договоров. На что обратить внимание в трудовом договоре при указании режима рабочего времени и времени отдыха работника, выполняющего дистанционную работу? 

Людмила Шерснёва: 

— Как уже говорилось, заключение трудового договора с работником, выполняющим дистанционную работу, допускается только при личном присутствии такого работника. При этом рекомендуется обычный трудовой договор (контракт) дополнить существенными условиями, определенными в ст. 307-2 ТК, а именно указать в нем:

— что работа является дистанционной;

— какое именно оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и т.п. (далее — оборудование) должен использовать работник;

— условия компенсации за оборудование, если это будет оборудование работника или полученное им от третьих лиц, а также порядок возмещения нанимателем иных расходов работника;

— график рабочих контактов сторон, способы и вид коммуникаций с указанием номеров, адресов и т.п. обеих сторон;

— порядок обмена документами на электронных носителях, на бумажных носителях, электронными документами с использованием ЭЦП;

— график предоставления и перечень отчетности по выполненной работе.

Оксана Пучковская: 

— На работников, выполняющих дистанционную работу, распространяются нормы продолжительности рабочего времени и времени отдыха, установленные ТК, в том числе нормы о неполном рабочем времени. 

Режим рабочего времени и времени отдыха работника, выполняющего дистанционную работу, устанавливается по согласованию с нанимателем трудовым договором либо определяется работником самостоятельно, что указывается в трудовом договоре. При этом не рекомендуется оговаривать в трудовом договоре с работником конкретный режим его работы. 

Екатерина Грубинова: 

— Необходимо учитывать, что нарушение работником оговоренных в трудовом договоре сроков и периодичности рабочих контактов с нанимателем может быть признано нарушением трудовой дисциплины. 

Если в трудовом договоре четко регламентирован режим рабочего времени работника, выполняющего работу дистанционно, и работник с согласия и ведома нанимателя выполняет работу в иное время (например, высылает отчеты или выходит на контакт после окончания рабочего времени), то такая работа может быть расценена как сверхурочная. Такая практика сложилась в Российской Федерации, и, скорее всего, белорусская практика пойдет по такому же пути.

— Перейдем к наиболее неурегулированному вопросу, связанному с охраной труда работников, выполняющих работу дистанционно. Какие нормы и каких НПА об охране труда распространяются на таких работников? 

Екатерина Грубинова: 

— Поскольку законодатель исключил из новой редакции ТК большинство норм об охране труда, дублирующих действующие положения Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее — Закон об охране труда), необходимо руководствоваться в первую очередь ст. 17 Закона об охране труда, а также иными НПА, содержащими в себе требования по охране труда. 

Вместе с тем права и обязанности нанимателя и работника, выполняющего дистанционную работу в области охраны труда, определены ст. 307-3 ТК. Согласно данной статье в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда работника, выполняющего дистанционную работу, наниматель обязан ознакомить такого работника с требованиями по охране труда при работе с оборудованием и средствами, предоставленными или рекомендованными нанимателем.

Учитывая, что ст. 307-3 ТК не регламентирует четкий перечень документов по охране труда, с которыми необходимо ознакомить работника, выполняющего дистанционную работу, а заключение трудового договора с таким работником допускается только при личном присутствии (ст. 307-2 ТК), при приеме на работу целесообразно провести вводный инструктаж по охране труда, ознакомить и передать, в том числе посредством электронного документооборота, работнику требования по охране труда при работе с оборудованием и средствами, предоставленными или рекомендованными нанимателем. Поскольку работник в момент оформления на работу будет присутствовать у нанимателя лично, он сможет расписаться в журнале регистрации вводного инструктажа по охране труда (журнале регистрации инструктажа по охране труда — для микроорганизаций) (ч. 4 п. 47 Инструкции о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175).

Также необходимо обратить внимание на ч. 2 ст. 307-3 ТК, где указано, что иные обязанности нанимателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда могут предусматриваться трудовым договором. 

Законодательство об охране труда относит к иным обязанностям нанимателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда в том числе страхование от несчастных случаев на производстве, проведение расследования несчастных случаев на производстве и т.п. (ч. 1 ст. 17 Закона об охране труда).

Таким образом, с учетом специфики (видов работ, конкретного перечня передаваемого и (или) рекомендуемого оборудования) наниматель вправе (а в ряде случаев это еще и целесообразно) предусмотреть в тексте договора отдельные права и обязанности, а также порядок взаимодействия сторон по обеспечению безопасных условий труда. 

По результатам круглого стола можно сделать следующие выводы:
1. Дистанционная работа востребована в компаниях, которые могут получать результат работы сотрудника в удаленном доступе.
2. Нормы о дистанционной работе не могут распространяться на руководителей.
3. Законодательством о труде не установлены ограничения на применение дистанционной работы в отношении работников, постоянно находящихся за границей.
4. Работник, выполняющий работу дистанционно, может быть направлен в служебную командировку, при этом в трудовом договоре целесообразно указывать территорию фактического размещения рабочего места (населенный пункт).
5. На дистанционных работников распространяются нормы продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предусмотренные ТК. При этом режим рабочего времени работник вправе определять самостоятельно, что должно быть указано в трудовом договоре.
6. Наниматель обязан ознакомить работника, выполняющего дистанционную работу, с требованиями по охране труда при работе с оборудованием и средствами, предоставленными или рекомендованными нанимателем. При этом перечень документов по охране труда должен определяться законодательством об охране труда.
7. Отдельные вопросы в области дистанционной работы не урегулированы в достаточной степени новыми нормами ТК и нуждаются в дополнительном урегулировании исходя из складывающейся практики.

Подготовил Роман КАШИН, юрист-лицензиат