Условия трудового договора: какие ошибки допускает наниматель

Содержание:

• Ошибки нанимателя при заключении трудового договора
• Ответственность нанимателя

В части требований к содержанию трудового договора ч. 3 ст. 19 ТК предусматривает: 

• перечень обязательных условий, которые должны быть в нем указаны;
• возможность предусмотреть дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Ошибки нанимателя при заключении трудового договора

К основным ошибкам, которые допускают наниматели при заключении трудовых договоров, можно отнести следующие.

Ошибка 1: отсутствие обязательных условий трудового договора

Независимо от вида трудового договора в нем обязательно должны быть предусмотрены:

1) данные о работнике и нанимателе;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция;

4) основные права и обязанности сторон;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) оплата труда работника (ч. 2 ст. 19 ТК).

Справочно.
Контракт должен содержать помимо сведений и условий, предусмотренных ст. 19 ТК, в частности, следующие сведения и условия (ст. 261² ТК):
— дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;
— проведение аттестации не реже одного раза в три года, если иной срок не установлен Президентом Республики Беларусь;
— дополнительные меры стимулирования труда и т.д.

Иные обязательные условия, которые нужно отразить в трудовом договоре с работником, разнятся в зависимости от:

• вида трудового договора;
• характера работы (например, в случае выполнения работы дистанционно (ст. 307² ТК);
• категории работников (особенности предусмотрены для иностранных граждан (ч. 2 ст. 33 Закона Республики Беларусь от 30.12.2010 № 225-З «О внешней трудовой миграции»), временных и сезонных работников (ч. 1 ст. 293 и ч. 1 ст. 300 ТК) и др.);
• отрасли или сферы деятельности организации (спорт (ч. 2 ст. 314² ТК), государственная служба (п. 8 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций») и др.).

На практике наниматели чаще всего игнорируют следующие обязательные положения, которые должны быть включены в текст трудового договора. 

1. Указание на «место работы».

В трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК). 

2. Условие о предварительном испытании.

Если в трудовом договоре нет условия об установлении работнику предварительного испытания, то считается, что работник принят на работу без него (ч. 4 ст. 28 ТК). Соответственно, уволить работника в связи с непрохождением предварительного испытания в такой ситуации недопустимо, даже если наниматель зафиксировал это условие в другом документе (например, в приказе о приеме на работу (ч. 2 п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

3. Условия оплаты труда работника (как правило, указывается лишь отсылка к другим локальным правовым актам нанимателя).

4. Дополнительные меры стимулирования труда при контрактной форме найма.

При заключении контракта в него обязательно должны быть включены условия о дополнительных мерах стимулирования труда:

• предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней с сохранением среднего заработка; 
• повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством (п. 3 ч. 1 ст. 261² ТК).

5. Миграционные положения в трудовых договорах с работниками — иностранными гражданами.

Трудовой договор с работником-иностранцем, помимо предусмотренных ТК обязательных условий, должен также содержать:

• условия переезда в Республику Беларусь, питания, проживания, медицинского обслуживания работника; 
• размер оплаты труда не ниже размера минимальной заработной платы, действующей в Республике Беларусь на дату заключения трудового договора (ч. 2 ст. 33 Закона Республики Беларусь от 30.12.2010 № 225-З «О внешней трудовой миграции»).

Справочно.
Отсутствие любых обязательных условий трудового договора является нарушением законодательства о труде.

Ошибка 2: включение в трудовой договор условий, ухудшающих правовое положение работника в сравнении с законодательством и коллективным договором

1. Разделение отпуска на 3 и более части.

Трудовой отпуск может быть разделен на две части по договоренности между работником и нанимателем. Иное может быть предусмотрено коллективным договором или соглашением (ч. 1 ст. 174 ТК). Исходя из этого, на сегодняшний день стороны не вправе предусмотреть возможность разделения отпуска более чем на две части только лишь на уровне трудового договора.

Отметим, что с 1 января 2024 г. вступают в силу изменения ТК, в соответствии с которыми по соглашению между работником и нанимателем отпуск будет возможно разделить на более чем две части, если такая возможность будет предусмотрена иными локальными правовыми актами нанимателя (кроме коллективного договора и соглашения).

2. Условия о неконкуренции и непереманивании.

Эта ошибка довольно часто встречается в организациях, принадлежащих иностранным компаниям. За границей действительно распространена практика фиксации положений о неконкуренции (non-compete) и непереманивании (non-solicitation) в трудовых договорах с работниками, поскольку такая возможность урегулирована на уровне соответствующего национального законодательства (например, не заключать трудовые или гражданско-правовые договоры с конкурентами нанимателя; не осуществлять конкурирующую деятельность самостоятельно и т.д.).

Справочно.
В Беларуси право заключения соглашений о неконкуренции с работниками предоставлено единственной категории нанимателей – компаниям, являющимся резидентами Парка Высоких Технологий. В иных случаях такие условия трудового договора ухудшают положение работника и являются недействительными (ч. 1 ст. 23 ТК).

3. Установление штрафов / удержаний из заработной платы за совершение дисциплинарных проступков.

Перечень дисциплинарных взысканий, которые наниматель может применить к работнику, совершившему дисциплинарное правонарушение, установлен в ТК и по общему правилу является исчерпывающим (за исключением случаев, предусмотренных отраслевым законодательством):

• замечание;
• выговор;
• лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
• увольнение (ч. 1 ст. 198 ТК).

Справочно.
Законодательство не предоставляет нанимателю права налагать какие-либо штрафы / производить удержания из заработной платы работников при совершении дисциплинарного проступка. Такие условия являются недействительными.

Дополнительно к указанным взысканиям могут применяться иные меры воздействия: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и др.

4. Неверное указание сроков выплаты заработной платы.

По общему правилу выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре (ч. 1 ст. 73 ТК). Следовательно, трудовой договор должен содержать указание на конкретные даты выплаты заработной платы. 

Нередко в трудовых договорах сроки выплаты заработной платы определяются периодом времени (например, с 1-го по 10-е числа месяца) либо указанием на крайний срок выплаты (например, не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который производится выплата). Такой подход к определению даты выплаты заработной плате является недопустимым исходя из формулировки ч. 1 ст. 174 ТК. 

5. Установление в трудовом договоре на неопределенный срок права нанимателя досрочно уволить руководителя организации по ст. 259 ТК.

Статья 259 ТК допускает увольнение руководителя по решению собственника имущества организации в случае отсутствия виновных действий (бездействия) до истечения срока действия трудового договора с выплатой предусмотренной договором компенсации. При этом срок действия соответственно указывается только в срочном трудовом договоре и контракте (п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК), но не в трудовом договоре на неопределенный срок. 

Таким образом, условие о возможности досрочного прекращения трудовых отношений с руководителем по ст. 259 ТК не является правильным в случаях, когда с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок. 

Ответственность нанимателя

Общее правило состоит в том, что юридические и физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства, в зависимости от конкретного нарушения могут быть привлечены:

• к дисциплинарной ответственности;
• административной ответственности;
• уголовной ответственности;
• иному виду ответственности в соответствии с законодательством.

Так, административная ответственность может наступить:

1) при невыплате / неполной или несвоевременной выплате заработной платы (ч. 3 ст. 10.12 КоАП), если:

• в трудовом договоре неверно установлены сроки выплаты заработной платы;
• в контракте не предусмотрено повышение тарифного оклада;
• наниматель произвел удержание из заработной платы как меру дисциплинарного взыскания и др.;

2) за иные нарушения законодательства о труде при доказанности факта причинения вреда работнику:

• при наличии non-compete / non-solicitation условий в трудовом договоре;
• несоблюдении требований по включению в трудовой договор обязательных условий, предусмотренных ТК;
• разделении нанимателем отпуска на 3 и более части, когда это не преду­смотрено коллективными договорами или соглашениями, и т.п.

Справочно.
Одного лишь факта наличия в трудовом договоре не соответствующих законодательству условий (или отсутствие обязательных условий) недостаточно для наступления ответственности. Важно, чтобы данные обстоятельства действительно причинили вред работнику (например, работнику не были предоставлены дополнительные дни отпуска при контрактной форме найма).

Одним из последствий для нанимателя при нарушении законодательства о труде может стать обращение работника в суд. В зависимости от конкретного нарушения требования работника могут различаться. Например, при увольнении директора, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, по ст. 259 ТК это могут быть иски:

• о восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула;
• об изменении формулировки увольнения (например, при увольнении директора, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, по ст. 259 ТК).

Кроме того, работнику предоставлено право потребовать компенсации морального вреда за допущенные нарушения.

Выводы
1. Трудовой договор (контракт) должен содержать все обязательные условия, предусмотренные законодательством о труде.
2. В трудовой договор (контракт) нельзя включать условия, ухудшающие правовое положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
3. Невключение в трудовой договор (контракт) обязательных условий или включение в него условий, ухудшающих правовое положение работника, будет являться нарушением законодательства о труде, а административная ответственность будет наступать в случае причинения данным фактом вреда работнику.