Рубрикатор

Оформляем временного работника

На практике часто встречается ситуация, когда работник по тем или иным причинам не может выполнять свои трудовые обязанности в течение определенного периода времени в связи с уходом в отпуск, болезнью, обучением и т.д.

Когда функции такого работника по ряду причин организационного или технического характера не могут быть временно переданы другим работникам, логичнее всего прибегать к услугам временных работников.

Необходимость во временном работнике может возникать и не в связи с выбытием  работающего на постоянной основе лица – юридическому лицу может просто-напросто потребоваться временный специалист определенного профиля, с которым нет необходимости устанавливать трудовые отношения на длительный срок.

Обновлено
Отменить
Отменить сообщение о неактуальности
Сообщить о неактуальности
Сообщите нам, если материал неактуален

Материал подготовил Евгений Бурый, помощник адвоката адвокатского бюро «РЕВЕРА»


Когда нужен временный работник

В соответствии со ст. 292 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев. На временных работников, в том числе занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными главой 23 ТК.

Справочно
Как принять работника на время выполнения определенной работы, читайте в статье юрисконсульта СООО «ЦПК БЛР» С. Семенихиной.

На практике с работником, принимаемым на непродолжительное время, заключается договор подряда, а не срочный трудовой договор. Предпочтительность того или иного вида договора зависит от конкретных обстоятельств приема работника в той или иной организации.

Важно!
Лицо, предоставляющее работу, обязано уплачивать взносы в ФСЗН и в «Белгосстрах» как на работающих по трудовому договору, так и на физических лиц –подрядчиков (кроме случаев, когда последние работают не на территории заказчика-нанимателя).

Говоря о случаях, когда организации может потребоваться на определенное время специалист определенного профиля, можно привести следующий пример.

Согласно законодательству о ценных бумагах в закрытом акционерном обществе (ЗАО) обязательно наличие работника, имеющего аттестат специалиста рынка ценных бумаг, либо заключение с профессиональным участником рынка ценных бумаг договора, предусматривающего оказание консультационных услуг на таком рынке (если оказание консультационных услуг на рынке ценных бумаг не предусмотрено депозитарным договором с эмитентом).

Предположим, в договоре между ЗАО и его депозитарием не предусмотрено оказание консультационных услуг.

В подобной ситуации ЗАО логично отправить на обучение без отрыва от основной работы, например, юрисконсульта. На период обучения сотрудника ЗАО может принять в качестве временного работника лицо, имеющее квалификационный аттестат специалиста рынка ценных бумаг. Исходя из правовых признаков договора подряда и трудового договора, с таким лицом должен заключаться именно последний договор.

Временный трудовой договор: отличие от договора подряда и договора, заключаемого на время выполнения работ временно отсутствующего работника

Сведения о работе по договору подряда не вносятся в трудовую книжку работника. Безусловно, работая по временному трудовому договору, вряд ли можно достигнуть более или менее значимого профессионального роста. Но, например, для молодых специалистов даже условные 4 месяца опыта работы могут сыграть значимую роль при последующем поиске работы.

Помимо этого, договор подряда может быть расторгнут одной из сторон в случаях, предусмотренных Гражданским кодексом Республики Беларусь (глава 29).

Временный же трудовой договор работник вправе расторгнуть без мотивировки, предварительно уведомив об этом нанимателя за 3 дня (ст. 294 ТК).

Среди обстоятельств, которые нужно учитывать нанимателю, принимая лицо на работу на непродолжительное время, можно отметить следующие: лицо, работающее по договору подряда (в отличие от трудящихся по трудовому договору), не обязано подчиняться ПВТР и иным ЛНПА организации (кроме актов, устанавливающих требования к безопасным условиям оказания услуг, выполнения работ и т.д.). Подрядчик сам формирует свой распорядок дня в зависимости от поставленной договором задачи. Заказчик не является для подрядчика руководителем в том понимании, в котором мы обычно рассматриваем непосредственного начальника работника, – подрядчик не обязан подчиняться указаниям заказчика или его должностных лиц, если только они не относятся к соблюдению правил и норм безопасности труда.

Еще одно преимущество использования договора подряда для нанимателя: на него не распространяются нормы о трудовых и социальных отпусках. В связи с этим по истечении договора подряда заказчику не нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск.

Справочно
Трудовой договор с временным работником относится к срочным трудовым договорам, которым является и трудовой контракт. 
Однако заключение контракта с временным работником невозможно исходя из положений Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29, поскольку минимальный срок трудового контракта – один год.
Таким образом, на лиц, с которыми заключен трудовой контракт, не могут распространяться положения главы 23 ТК.

Стоит также различать трудовой договор с временным работником и трудовой договор, заключаемый на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК).

Важно, чтобы срок отсутствия такого работника предполагался более чем 4 месяца, иначе мы имеем дело с тем же договором с временным работником. В первую очередь здесь имеется в виду трудовой договор, заключаемый с лицами, принимаемыми на работу на период нахождения иного сотрудника организации в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Для лиц, с которыми заключаются такие трудовые договоры, положения главы 23 ТК не распространяются, а в ТК в качестве разграничительного параметра указан срок, на который то или иное лицо принимается для замещения временно отсутствующего работника, – 4 месяца.

Важно!
Если лицо принимается на работу для замещения временно отсутствующего работника и срок договора, заключаемого с ним, более 4 месяцев, такое лицо не является временным работником в соответствии с ТК.

Оформляем временного работника

Справочно
В организации есть два водителя, имеющих 5-й и 6-й разряды. Водитель, имеющий 6-й разряд, уходит в отпуск. Как правильно оформить второго водителя на период отпуска водителя 6-го разряда?
Читайте в статье юрисконсульта ООО «Евро Девелопмент» В. Самосейко.

В трудовой договор с временными работниками должны быть включены все базовые условия, предусмотренные ст. 19 ТК.

Дополнительное требование для такого вида договора – отражение в соглашении положения о временном характере работы принимаемого работника (ч. 1 ст. 293 ТК).

Пример формулировки в трудовом договоре:
«Работа по настоящему трудовому договору носит временный характер».

Допустимо (но не обязательно) указывать в приказе о приеме работника, что таковой принят на работу, носящую временный характер. Вместе с тем согласно п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40) в трудовую книжку сведения о том, что работник принят в качестве временного, не вносятся.

Проблемной остается ситуация, когда, например, с работником заключили трудовой договор сроком на 2 месяца, не указав, что его работа носит временный характер (т.е. работник принят на работу без соблюдения требования ст. 293 ТК).

На такого работника положения главы 23 ТК распространяться не будут, поскольку не предусмотрено существенное условие трудового договора с временным работником. Таким образом, в данной ситуации будет иметь место обычный срочный трудовой договор.

Справочно
Об особенностях труда работников-совместителей читайте в статье юрисконсульта СООО «ЦПК БЛР» С. Семенихиной.

При этом, если такой работник принят на работу, по своему характеру являющуюся постоянной, впоследствии он вправе оспорить свое увольнение в связи с истечением срока договора, ссылаясь на то, что он принят на работу, носящую постоянный характер, а в его трудовой договор не был включено обязательное для временных работников положение, предусмотренное ст. 293 ТК.

Прекращение трудовых отношений с временным работником

Здесь необходимо упомянуть следующее: как абсолютно любой вид трудового договора, временный трудовой договор можно в любое время расторгнуть по соглашению сторон.

Скоротечность временного трудового договора компенсируется правом работника расторгнуть такой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня (ч. 1 ст. 294 ТК).

В ч. 2 ст. 294 ТК содержится перечень иных оснований, по которым может быть прекращен временный трудовой договор. Данный перечень не является исчерпывающим, и временный трудовой договор может быть также прекращен в соответствии, например, с ч. 1 ст. 41 ТК, ст. 47 ТК, не говоря уже о положениях ТК, касающихся расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 257-260 ТК).

В силу положений п. 1 ч. 1 ст. 298 ТК временный трудовой договор не прекращается сам по себе в связи с истечением срока его действия. Увольнение временного работника в связи с истечением срока его действия как юридический факт должно быть оформлено приказом нанимателя, издаваемым в последний рабочий день такого работника, с которым он должен быть ознакомлен под подпись.

Пример формулировки
Рекомендуется за несколько рабочих дней до увольнения временного работника направить ему письменное уведомление примерно следующего содержания:
«Настоящим уведомляем, что в связи с истечением срока действия срочного трудового договора № 24 от 01.10.2017 Вы будете уволены 30.11.2017 в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь».         

Когда временный трудовой договор становится постоянным

Справочно
Как избежать ошибок при заключении трудового договора (контракта).

Особый интерес представляет положение п. 2 ч. 1 ст. 298 ТК, согласно которому временный трудовой договор считается продленным на неопределенный срок в ситуации, когда уволенный временный работник вновь принимается на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца.

Представим ситуацию, когда работник принят в организацию по временному трудовому договору для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), с 01.08.2017 по 31.10.2017. После прекращения трудового договора в связи с истечением его срока 06.11.2017 работник вновь принят в указанную организацию для замены того же временно отсутствующего работника на срок с 06.11.2017 по 05.01.2018.

В данной ситуации начиная с 06.11.2017 указанный работник будет считаться принятым в организацию на основании бессрочного трудового договора, поскольку:

  • с момента прекращения первого и заключения второго трудового договора прошло не более недели;
  • общий срок обоих трудовых договоров в совокупности превышает 4 месяца.

Норма п. 2 ч. 1 ст. 298 ТК введена для того, чтобы наниматели не злоупотребляли возможностью принимать работников по временным трудовым договорам на сроки, превышающие установленные законодательством лимиты, на основании нескольких временных трудовых договоров.

Кстати, в ТК предусмотрено положение, в соответствии с которым нанимателем может быть расторгнут как срочный, так и бессрочный трудовой договор при неявке работника на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ч. 1 ст. 42 ТК). Таким образом, в ситуации, когда для замещения временно отсутствующего в связи с временной нетрудоспособностью работника взят временный работник, но после 4 месяцев отсутствующий работник так и не смог вернуться к выполнению трудовых обязанностей, наниматель может расторгнуть с ним договор, перезаключая договор с временным.

Гарантии для временных работников

Говоря о гарантиях, предусмотренных для временных работников, обратим внимание на следующее:

  • максимальный срок, за который работнику может быть выплачено выходное пособие, – 3 месяца;
  • временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше 6 дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, а также праздничные и выходные дни без их согласия. Причем за работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере (ст. 297 ТК);

Справочно
Что работники и наниматели должны знать об отпусках

  • главой 23 ТК не установлено никаких особых правил предоставления трудового отпуска временным работникам, из чего следует, что трудовые отпуска предоставляются им на тех же условиях, что и работникам, не относящимся к категории временных.

При этом, как известно, в соответствии с положениями ч. 1 ст. 166 ТК трудовые отпуска за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя (за некоторым исключением).

Поскольку временный трудовой договор может быть заключен на срок не более 4 месяцев, представляется, что единственный способ компенсировать работнику отсутствие отпуска – выплатить ему компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении в связи с истечением срока трудового договора.

Последнее
по теме

Поверенный продолжает заключать сделки по отозванной доверенности: что делать?

Ситуация: Доверитель выдал генеральную доверенность представителю на совершение сделок. В последующем доверитель решил отозвать доверенность, однако недобросовестный пове...
№ 4, апрель 2018 Третьяк Виктория
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 1396

Работа юриста с регуляторными недоработками: куда идти и как защищать свое предприятие от неправильных нормативных актов (аудио)

Как бизнесу участвовать в разработке нормативных актов — рассказывает юрист "Хьюмен Систем", эксперт Республиканской конфедерации предпринимательства Андрей Старжинский.
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 724
Рубрикатор
Все разделы базы знаний в одном месте