Изменение существенных условий труда без оснований: последствия для нанимателя

Кейс:
Заместитель директора по производству работал в двух аффилированных организациях (основное место + совместительство) в формате дистанционной комбинированной работы.
19.11.2025 оба нанимателя уведомили работника об изменении существенных условий труда (далее — ИСУТ) по каждой из работ: отмене «удаленки» и введении постоянного присутствия по двум адресам (удаление — 15 км). В обоснование своего решения в уведомлениях было указано: «для наиболее эффективной организации труда работника».
Предложенные графики делали своевременное перемещение между объектами (двумя нанимателями) физически невозможным (окончание работы в одной организации — 15:30, начало во второй — 15:30).
После отказа работника продлевать трудовые отношения наниматель заблокировал ему доступ к рабочим программам (без которых выполнение работ стало невозможным), лишил работника всех видов премий (в том числе годовой, выплаченной коллективу) и уволил его по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Вопросы:
• Какие причины признаются судом обоснованными для ИСУТ согласно ст. 32 ТК и может ли формулировка «для эффективной организации труда» быть таким основанием?
• Допустимо ли утверждение графика работы по внешнему совместительству, который объективно делает невозможным своевременное прибытие работника к месту работы?
• Является ли ограничение доступа работника к информационным системам в период предупреждения об ИСУТ формальным отстранением работника от работы?
• Какие последствия для нанимателя влечет признание увольнения незаконным и в каком случае взыскивается моральный вред?

Незаконность ИСУТ ввиду отсутствия обоснованных причин

В соответствии со ст. 32 ТК изменение существенных условий труда допускается лишь при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин и при условии продолжения работы по той же должности и квалификации.

Справочно.
Причинами изменения существенных условий труда могут являться в том числе изменение техники и технологии производства, его структурная реорганизация, рационализация и совершенствование рабочих мест на основе аттестации, введение новых форм организации труда (ч. 1 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров», далее — постановление № 9).