Распространение инфекции, вызванной COVID-19, повлияло практически на все сферы человеческой деятельности. Не являются исключением и трудовые отношения. В условиях пандемии законодательным органам пришлось искать новые правовые механизмы, способствующие усилению трудовой мобильности населения и в определенной мере трансформирующие современные трудовые отношения.
Указом Президента Республики Беларусь от 31.12.2020 № 512 были внесены многочисленные дополнения в п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее — Указ № 143). Рассмотрим нововведения в части трудовых правоотношений.
Дополнением в Указ № 143 нанимателю предоставлено право предоставлять работнику с его согласия отпуск для нахождения в режиме самоизоляции в месте, которое определяется нанимателем. Продолжительность отпуска определяется по соглашению сторон трудового договора. За период отпуска работнику сохраняется заработная плата в размере не ниже установленной тарифной ставки (тарифного оклада), оклада, если иное не установлено коллективным договором, соглашением. Необходимо обратить внимание, что данный вид отпуска не предусмотрен ТК.
В официальном комментарии Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь указано, что работа предприятий в условиях распространения инфекции, вызванной коронавирусом COVID-19, обозначила необходимость усиления гибкости законодательства о труде в части принятия оперативных мер по предотвращению заражения работников на рабочих местах. Именно в этой связи нанимателю предоставлено право по своей инициативе направлять работника с его согласия в отпуск для нахождения в режиме самоизоляции с условием обязательного пребывания в месте, которое будет определено нанимателем. Предлагаемая мера, по мнению Минтруда, позволит нанимателю формировать так называемый «подменный трудовой резерв» на период неблагополучной эпидемиологической ситуации.
Как следует из комментария Федерации профсоюзов, это они инициировали создание из числа отдельных категорий работников «подменного трудового резерва» на случай выбывания основного персонала по причине инфицирования COVID-19. По мнению профсоюзов, в первую очередь это актуально для предприятий реального сектора экономики с непрерывным циклом производства.
Исходя из комментариев, которые дали представители Минтруда и профсоюзов, режим самоизоляции, определенный в п. 14 Указа № 143, можно понимать как нахождение здоровых работников (то есть не имеющих инфекции COVID-19, не относящихся к контактам первого и второго уровня, не прибывшим из-за границы) в определенных местах (санатории, гостиницы и т.п.) для минимизации контактов в целях оперативного замещения работников, которые выбывают из трудового процесса в результате негативной эпидемиологической ситуации, для обеспечения бесперебойной работы нанимателя.
Таким образом, предоставление рассматриваемого отпуска, полагаем, актуально не для всех нанимателей (если исходить из официальных комментариев), а для организаций с непрерывным производственно-технологическим циклом (металлургическое, химическое производство, сельское хозяйство и др.), а также обеспечивающих постоянное непрерывное обслуживание населения, организаций (здравоохранение, скорая помощь, транспорт, обслуживание основного производства и др.) и располагающих определенными материальными ресурсами (в виде ведомственных баз отдыха, санаториев и т.п.).
При этом также считаем, что не будет являться нарушением п. 14 Указа № 143 предоставление таких отпусков и иными нанимателями с определением места нахождения работников, скажем, дома.
Согласно п. 3 ч. 1 ст. 164 ТК в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года.
По общему правилу дни отпуска без сохранения заработной платы, превышающие 14 календарных дней в течение рабочего года, в такой рабочий год не включаются.
Дополнения в Указ № 143 предоставляют право включать в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, время предусмотренных законодательством отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя, без ограничения их продолжительности.
Заметим, что в данном случае опять же речь идет о праве нанимателя, а не о его обязанности включать указанный период в рабочее время. Полагаем, что если наниматель воспользуется своим правом, то лучше оформить его либо в локальном правовом акте (то есть в отношении всех работников нанимателя), либо приказом (по аналогии со ст. 152 ТК) (если наниматель реализует свое право индивидуально к каждому работнику).
Справочно.
Отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом (ч. 1 ст. 152 ТК).
Согласно официальным комментариям нанимателю рекомендуется закрепить такой порядок именно в локальных правовых актах.
Нанимателю предоставлено право освобождать работника от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до 3 календарных дней суммарно в течение срока действия Указа № 143 без предоставления работником листка нетрудоспособности. При этом сохранение среднего заработка за период освобождения от работы может быть предусмотрено коллективным договором, иным локальным правовым актом организации, за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций.
Такое освобождение от работы можно рассматривать как правомерное отсутствие на работе без прекращения трудовых отношений.
Однако обращаем внимание на то, что это право нанимателя, а не работника, то есть само по себе болезненное состояние работника не дает ему права не приходить на работу и требовать от нанимателя предоставить такое освобождение, а тем более с сохранением заработной платы.
Чтобы наниматель реализовал данное право, нужны следующие условия:
— работник не использовал все 3 календарных дня и запрашивает количество дней в данных пределах;
— работник просит освободить его от работы в дни, в которые действует Указ № 143.
Отметим, что право на получение листка нетрудоспособности само по себе не является препятствием для освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием. Одна из целей п. 14 Указа № 143 — уменьшить нагрузку на систему здравоохранения, позволить восстановить состояние здоровья без риска заражения в период неблагоприятной эпидемиологической обстановки и т.п.
Сохранение среднего заработка за период освобождения от работы не дает право нанимателю требовать от работника отработать в дальнейшем время освобождения.
