Продление контракта — что не так с нормой ч. 3 ст. 261-3 ТК? (круглый стол)

Частью 3 ст. 261-3 ТК предусмотрено, что продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника.

Юрий Косько: Коллеги, добрый день! Сегодня обсуждаем ситуацию, с которой сталкиваются многие организации. 

Работник ООО «А», не имеющий дисциплинарных взысканий, отработал год по контракту. По истечении срока наниматель предложил продлить контракт только на один год, хотя максимальный срок действия контракта в пределах пятилетнего периода не исчерпан.

Работник ссылается на ч. 3 ст. 261-3 ТК, согласно которой с работником, не допускающим нарушений дисциплины, контракт продлевается на срок до истечения максимального срока действия.

Наниматель же утверждает, что решение о продлении контракта — его право, а не обязанность, и срок продления определяется по соглашению сторон. В том числе контракт может быть продлен и на один год, даже если работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Как правильно толковать данную норму закона: является ли продление на максимальный срок обязанностью нанимателя или все-таки правом?

Ксения Кеник: Решение о продлении трудовых отношений — это право каждой из сторон, в том числе и нанимателя. Однако если стороны пришли к соглашению о продлении, то положения ч. 3 ст. 261-3 ТК становятся обязательными для нанимателя.

При этом формулировка «с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта» носит обязательный характер.

Поэтому мнение нанимателя о том, что срок определяется по соглашению сторон в том числе на один год, даже если работник добросовестен, правильно лишь в той части, что решение о продлении является правом нанимателя.

Но когда достигнуто соглашение о продлении, срок определяется не по желанию нанимателя, а по правилам ч. 3 ст. 261-3 ТК.

В приведенной ситуации наниматель обязан предложить продление контракта на срок до истечения максимального срока, то есть на 4 года. Продление контракта на один год такому работнику наниматель предлагать не вправе.

На меньший срок контракт продлевается только с письменного согласия работника, то есть инициатива продлить на меньший срок должна исходить от работника, и он должен написать заявление об этом.

Сергей Крюковский: Как уже было сказано, действительно первоначальное значение при принятии решения о продлении контракта имеет наличие соглашения сторон, то есть работника и нанимателя. А вот далее, в случае наличия желания обеих сторон о продлении контракта, значение имеет то, допускал ли работник нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Работнику, у которого на дату продления, заключения контракта имеется неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, наниматель имеет право предложить продление сроком на один год (на меньший срок — все равно только с согласия работника). Если же работник таких взысканий не имеет, то наниматель обязан продлить с ним контракт на срок до истечения максимального срока действия контракта.

На практике, если наниматель желает продлить контракт на меньший срок, это выглядит следующим образом. Наниматель подготавливает два уведомления: первое ‒ о продлении контракта (в зависимости от наличия взыскания или его отсутствия – на год либо до истечения максимального срока), второе ‒ о непродлении контракта (прекращении трудовых отношений). Вызывает к себе работника и предлагает либо получить уведомление о непродлении контракта, либо собственноручно на уведомлении о продлении контракта написать, например: «Прошу продлить сроком на 3 месяца».

Юрий Косько: Таким образом, наниматель не может самостоятельно выбрать, на какой срок продлить контракт с работником, если он хочет и далее с ним работать? 

Леонид Дроздов: До 2020 г. наниматели могли продлевать контракт в пределах пятилетнего срока на любой срок — в том числе на один год, даже с добросовестными работниками. С 2020 г. в связи с изменениями ТК изменился вышеуказанный подход: с работником, не допускающим нарушений дисциплины, контракт продлевается на срок до истечения максимального срока действия (то есть до 5 лет с момента первого заключения).

Это нововведение было направлено на борьбу с практикой краткосрочных контрактов и призвано обеспечить стабильность трудовых отношений с проверенными кадрами. Хотя решение о продлении контракта в целом остается правом нанимателя, если он решил продолжить сотрудничество с добросовестным работником, то обязан предложить ему продление контракта на максимальный срок. Продление на меньший срок возможно только при наличии письменного согласия самого работника.

Иная трактовка — будто наниматель вправе сам выбирать срок даже при наличии соглашения о продлении — обесценивает смысл изменений ТК 2020 г. и противоречит как разъяснениям Минтруда, так и судебной практике.

Наниматели нередко предпочитают действовать по-старому, но не учитывают нормы ТК, а также иных документов, которые могут регулировать взаимоотношения между работником и нанимателем в части продления контрактов.

Например, в одном деле работник сначала по предложению нанимателя согласился на продление контракта на год, но на следующий день отозвал согласие и потребовал продления до 5 лет. Суд встал на его сторону, потому что инициатива ограничить срок исходила не от работника, а от нанимателя, что напрямую нарушает ч. 3 ст. 261-3 ТК. В данном трудовом споре большую роль сыграло тарифное соглашение, которое предусматривало дополнительные, более льготные нормы по сравнению с законодательством при продлении контрактов с добросовестными работниками. 

Юрий Косько: Да, акты социального партнерства могут предусматривать дополнительные гарантии для работников по сравнению с законодательством. Какую роль играют в части продления контрактов, к примеру, тарифные соглашения, коллективные договоры и как соотносятся между собой данные акты? 

Ксения Кеник: Акты социального партнерства должны улучшать положение работников по сравнению с законодательством. Если отраслевое тарифное соглашение или коллективный договор содержат более льготные нормы, при определении срока продления контракта применяются положения коллективного договора, соглашения. 

Нормы отраслевых соглашений, где прямо указано, что с добросовестными работниками контракт обязан продлеваться на максимальный срок, конкретизируют положения ч. 3 ст. 261-3 ТК.

Сергей Крюковский: Важно различать гарантии для работников, предусмотренные коллективным договором и отраслевыми соглашениями. Так, в соответствии со ст. 358 ТК соглашение — нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории. 

Соглашения заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях.

Допустим, отраслевое соглашение содержит норму о том, что с добросовестными работниками контракты подлежат безусловному продлению, а в коллективном договоре конкретного нанимателя (на которого это соглашение распространяется) данного условия нет. Что в этом случае делать нанимателю? 

При этом не забываем про нормы, установленные ч. 6 ст. 261-3 ТК: «Контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если настоящим Кодексом (статья 261-5) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт». 

Соглашение к законодательным актам не относится, из чего следует еще один вопрос: правомерно ли установление «обязательных к исполнению» гарантий (обязанностей) нанимателя по продлению контракта с добросовестными работниками в корреспонденции с «ограничением», установленным ч. 6 ст. 261-3 ТК?

Мое личное мнение: соглашения устанавливают минимальные социально-трудовые гарантии и преимущества для работников организаций, входящих в состав определенной отрасли. Такие соглашения служат основой для заключения коллективных договоров. 

В соответствии со ст. 361 ТК локальным правовым актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками, является коллективный договор. 

Применение же тарифного соглашения в отношении работников организации может иметь место только в том случае, если это прямо указано в коллективном договоре или нормы тарифного соглашения содержатся в данном коллективном договоре и при этом наниматель входит в состав объединения нанимателей, подписавших «как одна из сторон» такое соглашение. 

Юрий Косько: Сергей, насколько известно, судебная практика идет различными путями. В ходе рассмотрения трудовых споров по искам работников о применении гарантий, предусмотренных условиями тарифных соглашений, с одной стороны, суды отказывали в удовлетворении требований работников о применении тарифного соглашения в отношении нанимателей, не являющихся членом ассоциации (объединения) нанимателей и не включивших соответствующие положения в коллективный договор, с другой — не учитывали указанные обстоятельства и удовлетворяли такие требования. 

Сергей Крюковский: Да, вы правы. В этой связи рекомендую нанимателям при принятии решений о прекращении трудовых отношений с работниками в связи с истечением срока действия трудового контракта взвешенно подходить к данному вопросу, изучить наличие действующего тарифного (местного) соглашения, входит ли наниматель в союз (объединение) нанимателей, его подписавших, и (пожалуй, самое главное) содержится ли ссылка в коллективном договоре нанимателя об обязательности применения норм такого соглашения.

Кроме того, следует добавить, что статьи ТК, регулирующие «сферу действия» соглашений, однозначно нуждаются в доработке: нужно четко определить, являются ли обязательными нормы таких соглашений для нанимателей (если да, то при каких условиях) либо не являются.

К примеру, в сельскохозяйственной отрасли действует тарифное соглашение на 2025–2027 гг., в котором нанимателям вменили безусловную обязанность продлевать контракт на срок до истечения максимального срока действия контракта с работниками, добросовестно работающими и не допускающими нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. 

Таким образом, конструкция данной нормы разрушает установленную трудовым законодательством суть контрактной формы найма (ст. 1 ТК), а именно заключение контракта по соглашению сторон, срочность трудовых отношений. Сама же по себе контрактная форма найма, при ее применении в рамках ТК, дает возможность более рационально регулировать количественный и качественный состав персонала, улучшать структуру занятости, при необходимости дополнительно привлекать квалифицированных работников со стороны на необходимый работодателю срок, повышать уровень ответственности и творческого отношения работников к выполняемой работе, максимально использовать индивидуальные особенности работников, создавать дополнительные стимулы к высокопроизводительному труду, учитывать интересы производства. 

Гарантия, установленная нормами вышеназванного тарифного соглашения, не позволяет реализовать преимущества контрактной формы найма. 

Кроме того, данная норма «стимулирует» нанимателей при возникшей необходимости по экономическим, производственным или организационным причинам прекратить трудовые отношения с работником в связи с истечением срока действия контракта (например, рационализация и оптимизация численности, необходимость замены персонала на более квалифицированный), искусственно создавать условия для увольнения работника (фиксировать факты недобросовестного отношения к труду и т.п.). 

Юрий Косько: Перейдем к правовым последствиям в случае неправильного определения срока при продлении контракта. Что грозит нанимателю, если он проигнорирует норму и предложит продлить контракт на год вместо пяти?

Кристина Мокренко: Риски очень реальные. Если наниматель предлагает продлить контракт на год (вместо 4 лет), работник отказывается и его увольняют в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК). В последующем это может привести:

• к оспариванию факта увольнения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК;
• восстановлению работника на работе;
• выплате среднего заработка за время вынужденного прогула;
• признанию незаконным истечения срока контракта, в результате чего контракт трансформируется в бессрочный трудовой договор.

Кроме того, наниматель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 6 ст. 10.12 КоАП («Нарушение законодательства о труде») в виде штрафа от 2 до 20 базовых величин.

Ксения Кеник: Все верно, при последующем увольнении работника в связи с истечением срока действия контракта работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. В этом случае возможно признание такого увольнения незаконным и восстановление работника на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула. Если же после истечения срока действия контракта работнику будет предложено еще раз продлить трудовые отношения и об этом будет достигнуто соглашение, то наниматель опять обязан предложить продлить контракт на срок до истечения максимального срока действия. 

Юрий Косько: Часть 3 ст. 261-3 ТК изложена таким образом, что многие наниматели не совсем понимают, как правильно ее толковать: означает ли эта норма, что наниматель, решивший продлить контракт с добросовестным работником, обязан сделать это на максимальный срок — или у него сохраняется право выбора срока даже в этом случае? И не пора ли законодателю устранить двусмысленность нормы, чтобы избежать разночтений на практике?

Сергей Крюковский: Полагаю, что конструкция нормы не совсем удачная и порой на практике приводит к двоякому ее толкованию. Однако определяющее значение имеет формулировка «по соглашению сторон». Иначе говоря, если стороны не достигли такого соглашения, то есть наниматель не желает продлевать контракт с работником, то желание работника уже значения не имеет.

Леонид Дроздов: Перечень случаев, когда наниматель с согласия работника обязан (что четко указано) продлевать срок действия контракта, установлен в ст. 261-5 ТК. И это контракты с женщинами-матерями и работниками предпенсионного возраста. Перечень изложен как исчерпывающий, закрытый, не допускающий дополнений. То есть и в целом правовая конструкция, использованная в ст. 261-5 ТК, и словоформа «обязан», употребленная только в этой норме, могут наводить на мысль, что в иных соответствующих нормах ТК об обязанности нанимателя продлевать контракт с работником речь не идет. 

Часть 3 ст. 261-3 ТК допускает два толкования. Формулировка «по соглашению сторон» прямо относится только к общему правилу (продление — не менее чем на год), но не повторяется в уточнении о добросовестных работниках.

Одни считают, что наниматель вправе продлить контракт с таким работником до 5 лет, но не обязан. Другие — что он обязан это сделать, если вообще решил продлевать.

На практике обязанности продлевать контракт нет — решение остается за нанимателем. Однако если он принял решение о продлении, то с добросовестным работником необходимо продлевать контракт только на максимальный срок.

Отсюда следует вывод: ч. 3 ст. 261-3 ТК сформулирована неоднозначно и ее следовало бы скорректировать с учетом установленных требований. К примеру, данную норму можно изложить так: «Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон. Минимальный срок продления контракта — один год. С работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, контракт должен продлеваться на срок до истечения его максимального срока действия. Продление контракта на меньший срок возможно с письменного согласия работника».

Юрий Косько: Спасибо, коллеги. Мы выяснили главное: продлевать контракт с работником или нет — право нанимателя (если иное не предусмотрено коллективным договором). Но если наниматель желает продлить контракт, необходимо руководствоваться ч. 3 ст. 261-3 ТК, согласно которой контракт следует продлевать на максимальный срок, если работник добросовестен. Все остальное — это риски привлечения к ответственности.

Итоги круглого стола
1. Продление контракта — право, а не обязанность нанимателя, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом (ст. 261-5 ТК) или локальными актами (коллективный договор).
2. Если принято решение о продлении, то с добросовестным работником контракт продлевается на срок до истечения 5 лет. Предложение на меньший срок — нарушение ч. 3 ст. 261-3 ТК.
3. Инициатива сокращения срока должна исходить от работника в письменной форме.
4. Коллективные договоры и (или) отраслевые соглашения имеют первостепенное значение: если они содержат более льготные условия — они обязательны.
5. Формулировка ч. 3 ст. 261-3 ТК требует уточнения, чтобы исключить двойное толкование: либо однозначно закрепить императивный характер продления на максимальный срок, либо сохранить гибкость с усилением гарантий для работника.