При приеме на работу с работником заключается трудовой договор, согласно которому работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих), соответствующей квалификации в соответствии со штатным расписанием, должностной (рабочей) инструкцией, технологическими картами и другими документами. Определение в трудовом договоре трудовой функции работника, режима труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя), условий оплаты труда, а также других предусмотренных ст. 19 ТК условий является обязательным.
Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК (ч. 4 ст. 19 ТК). Изменение существенных условий труда по инициативе нанимателя как раз и относится к таким исключениям.
Ниже приведен алгоритм изменения существенных условий труда.
ШАГ 1. Проверка возможности изменения существенных условий труда
Наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при одновременном соблюдении следующих условий:
1) продолжение работником работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), которые определены в трудовом договоре;
2) наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин для изменения существенных условий труда работника (ч. 1 ст. 32 ТК). Это значит, что данные причины не должны быть абстрактными, вымышленными, не связанными с объективными обстоятельствами.
Обоснованность указанных причин обеспечивается экономическим обоснованием вносимых изменений, позволяющим проследить ожидаемый экономический эффект; статистическими данными, демонстрирующими необходимость соответствующих изменений; требованиями к работе с новым оборудованием, предусматривающими особенности его эксплуатации, и т.п., а также подтверждающими документами (актами, справками, расчетами, бухгалтерской (финансовой) отчетностью и др.).
Данные причины могут выражаться в рационализации рабочих мест; введении новых форм организации труда; автоматизации на рабочих местах; внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий; изменениях в организационной структуре, направленных на рациональное перераспределение нагрузки на структурные подразделения, и др.
Справочно.
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным (п. 20 постановления Пленума ВС от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Между причинами и изменением существенных условий труда должна быть прямая связь;
3) именно существенные условия труда изменяются вследствие обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, установленных в соответствии с ТК (ч. 2 ст. 32 ТК).
Справочно.
К изменению других существенных условий труда относится:
— заключение с работником договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было оговорено;
— изменение продолжительности дополнительного отпуска, которую наниматель вправе определять самостоятельно в установленных пределах, и др.
Не является изменением существенных условий труда:
• увеличение размера оплаты труда. В данном случае нанимателю достаточно известить работника о предстоящем увеличении;
• изменение последовательности чередования работников по сменам (ч. 2 ст. 32 ТК). В случае производственной необходимости наниматель имеет право изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее чем за день до начала его смены;
• установление или отмена совмещения должностей служащих (профессий рабочих). Совмещение может устанавливаться только с письменного согласия работника (ст. 67 ТК);
• поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах квалификации, должности служащего (профессии рабочего) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК);
• изменение размера (объема) компенсаций по условиям труда по результатам проведенной аттестации рабочих мест. Это обусловлено тем, что изменение существенных условий труда производится по инициативе нанимателя, а проведение аттестации рабочих мест по условиям труда предусмотрено законодательством;
• изменение существенных условий труда в связи с изменением законодательства. Например, в связи с переходом с 01.01.2020 на новые условия оплаты труда работников бюджетных организаций условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством (ч. 4 ст. 19 ТК). Об этом наниматель информирует работника, однако соблюдение процедуры, аналогичной изменению существенных условий труда, не требуется, так как происходит изменение законодательства в области оплаты труда работников бюджетной сферы.
ШАГ 2. Принятие решения об изменении существенных условий труда работника (работников)
Определив возможность изменения существенных условий труда, наниматель издает приказ о вводимых изменениях.
В приказе следует:
• указать конкретные обоснованные производственные, организационные или экономические причины, влекущие изменение существенных условий труда;
• пояснить суть предполагаемых изменений существенных условий труда;
• определить даты введения в действие изменений;
• установить порядок предупреждения работников об изменении существенных условий труда, а также процедуру разъяснения работникам правовых последствий отказа от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда.
При определении даты введения в действие изменений следует учитывать установленный законодательством срок для предупреждения работника об изменении существенных условий труда.
Образец приказа о предстоящем изменении существенных условий труда
ШАГ 3. Предупреждение работника об изменении существенных условий труда
При изменении существенных условий труда наниматель обязан письменно предупредить об этом работника в установленный срок. При определении срока предупреждения необходимо исходить из следующего.
Если изменение существенных условий труда будет вводиться до 28.01.2020, то наниматель должен руководствоваться подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». В соответствии с ним нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней.
Если уведомление вручается работнику 28.01.2020 или после этой даты, то необходимо руководствоваться ч. 3 ст. 32 ТК. Согласно данной норме наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц до их введения.
В обеих обозначенных выше ситуациях если коллективным договором установлен более продолжительный срок для предупреждения об изменении существенных условий труда, то следует руководствоваться нормами коллективного договора.
Справочно.
Течение срока предупреждения начинается со дня, следующего за днем получения работником письменного предупреждения об изменении существенных условий труда, и заканчивается в последний день срока. Месячный срок истекает в соответствующее число месяца. Указанные сроки исчисляются в календарных днях (ч. 1–3 ст. 10 ТК).
Для соблюдения срока предупреждения нанимателю необходимо иметь подтверждение получения работником письменного предупреждения об изменении существенных условий труда. В зависимости от количества работников, которым изменяются существенные условия труда, подтверждение получения предупреждения целесообразно оформить в приложении к приказу о предстоящем изменении существенных условий труда или на одном из экземпляров предупреждения, остающегося у нанимателя. Важно, чтобы отметку «Получил», подпись и дату получения предупреждения работник проставил собственноручно.
Образец письменного предупреждения об изменении существенных условий труда и приложения к приказу
Если работник временно отсутствует на рабочем месте (болеет, находится в отпуске и др.), предупреждение целесообразно направить ему по адресу места жительства заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Однако лучше пригласить работника в организацию для вручения предупреждения лично (при наличии такой возможности).
Если работник выразил согласие на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда непосредственно после предупреждения, такие изменения тем не менее могут быть введены не раньше истечения срока предупреждения.
Если установленная законодательством процедура предупреждения не соблюдена в отношении конкретного работника, то изменение существенных условий труда к данному работнику применять нельзя.
ШАГ 4. Получение согласия (отказа) работника продолжать работу с изменившимися условиями труда
Согласие (отказ) работника продолжать работу с изменившимися условиями труда следует получить в письменной форме. Согласие (отказ) может быть выражено в специальном реквизите врученного работнику предупреждения, которое он должен вернуть нанимателю, на экземпляре нанимателя, в отдельном заявлении работника, на приложении к приказу о предстоящем изменении существенных условий труда. Основное требование здесь — наличие у нанимателя письменно зафиксированного согласия (отказа) работника продолжить работу с изменившимися условиями труда. Как и в случае с подтверждением вручения работнику предупреждения, целесообразно, чтобы не только подпись, но и отметка «Согласен» или «Не согласен», а также дата выражения воли были проставлены работником собственноручно.
Вариант 1. Оформление документов для продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда (в случае согласия)
Если работник выразил согласие на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда и такое изменение влечет изменение трудового договора с работником, то кадровая служба готовит проект дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) и знакомит работника с приказом о внесении соответствующих изменений в трудовой договор (контракт).
Вариант 2. Оформление документов для увольнения работника (в случае отказа)
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Увольнение производится после окончания срока предупреждения.
Образец приказа об увольнении по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК и записи в трудовой книжке
При прекращении трудового договора по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
В случае прекращения трудового договора на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).
Резюме.
Для соблюдения документальной процедуры изменения существенных условий труда необходимо:
— оформить приказ по предприятию об изменении существенных условий труда с указанием конкретных причин, изменяющихся условий, времени и порядка предупреждения работников;
— разработать предупреждение работников об изменении существенных условий труда;
— подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (в случае согласия работника на изменение существенных условий труда);
— издать приказ об увольнении работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (в случае отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда).