Дисциплинарная и материальная ответственность

Привлечение к дисциплинарной ответственности: последствия для работника

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность. Сам факт наложения дисциплинарного взыскания уже является наказанием для работника. Однако это может повлечь и иные негативные последствия.

Косько Юрий
Косько Юрий

Юрист, специалист в сфере трудового права, выпускающий редактор портала «Судебная и арбитражная практика» (sudpraktika.by)

3936 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Содержание:


Частью 1 ст. 201 ТК предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность служащего, приема на профессию рабочего) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола).

Гарантии при продлении или заключении нового контракта

Законодательство о труде содержит ряд гарантий для работников, не допускающих нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

  1. Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта (ч. 3 ст. 261³ ТК).
  2. По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года (ч. 4 ст. 261³ ТК).
  3. Кроме этого, наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, — не менее чем до достижения указанного возраста (п. 3 ч. 3 ст. 261⁵ ТК).

Гарантии, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 261³ ТК, относительно новые, введены в действие с 28.01.2020. Первое время их применение вызывало много вопросов в части наличия факта нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь на своем сайте в материале «Продление (заключение) контрактов с работниками» (короткая ссылка — clck.ru/epd3V) разъяснило порядок применения гарантий по продлению (заключению нового) контракта следующим образом.

Согласно официальной позиции Минтруда критерием отнесения работника к категории работников, не допускающих нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, является отсутствие неснятого (непогашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.

Также необходимо отметить, что отдельные тарифные или местные соглашения предусматривают обязанность нанимателя продлить контракт с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. 

Таким образом, при привлечении к дисциплинарной ответственности работник теряет право на гарантии, предусмотренные ТК при продлении либо заключении нового контракта. 

Выдача характеристики при трудоустройстве на другую работу

Согласно ч. 2 п. 11 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) при приеме на работу в государственные организации, в том числе в государственные учреждения, последние обязаны запросить характеристику с последнего места работы.

Для целей Декрета № 5 применяется унифицированная форма характеристики (утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14.10.2021 № 585 «О форме характеристики») как при приеме на работу (п. 11 Декрета № 5), так и при согласовании с местными исполнительными и распорядительными органами назначения лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности в течение 5 лет после такого увольнения (п. 9 Декрета № 5).

Скачать форму характеристики

В ней указываются в том числе сведения о дисциплинарных взысканиях, примененных к работнику в течение последнего года до даты выдачи характеристики (до даты увольнения).

Справочно.
Сведения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности наниматель должен указать в характеристике, которая запрашивается в соответствии с нормами Декрета № 5.

Увольнение работника за повторное нарушение трудовой дисциплины

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (например, имеет неснятый или непогашенный выговор), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 6 ст. 42 ТК).

В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2) указано, что по рассматриваемому основанию могут быть уволены работники, которые «после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину» (п. 32 постановления Пленума № 2). 

Справочно: 
Увольнение по п. 6 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и признается дискредитирующим обстоятельством увольнения (ч. 1 ст. 198 ТК, подп. 6.1 п. 6 Декрета № 5).

Для увольнения по названному основанию необходимо наличие в совокупности следующих условий:

  1. работник не исполнял или ненадлежащим образом исполнял обязанности. Данные обязанности, как правило, зафиксированы в трудовом договоре, должностной (рабочей) инструкции, а также локальных правовых актах нанимателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись;
  2. отсутствие уважительных причин неисполнения обязанностей;
  3. наличие у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания.

Справочно.
Увольнение работника по п. 6 ст. 42 ТК возможно после одного примененного дисциплинарного взыскания при условии, что оно не снято и не погашено. При этом увольнение возможно независимо от того, каким было это взыскание (замечание, выговор или лишение стимулирующих выплат).

Иные возможные последствия для работника 

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут также применяться: 

  • лишение премий, установленных локальными правовыми актами; 
  • изменение времени предоставления трудового отпуска;
  • другие меры (например, лишение персональных премий к юбилейным датам, к профессиональному празднику и т.п.). 

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ч. 4 ст. 198 ТК).

3936 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме