Рассмотрим различные механизмы действий, связанных с изменением организационной структуры и штатного расписания организации.
Ситуация 1: из штатного расписания исключается структурное подразделение и вводится другое
Например, исключается управление и вводится отдел. Задачи, функции структурного подразделения, наименование должностей работников (за исключением руководителей и их заместителей) остаются прежними.
В такой ситуации должности руководителя, его заместителей упраздняемого структурного подразделения подлежат исключению из штатного расписания организации. В случае отказа работников, занимающих указанные должности, от перевода на другие должности они подлежат увольнению в связи с сокращением численности или штата работников в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК и в порядке, предусмотренном ст. 43, 45, 46 ТК, с учетом гарантий, установленных в части третьей ст. 268 ТК.
Другие работники управления, должности которых сохраняются, могут быть перемещены в порядке, установленном ст. 31 ТК, в отдел. При этом нанимателю следует помнить, что при перемещении не требуется согласия работника.
Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (в данном случае причиной является изменение организационной структуры и штатного расписания).
Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Ситуация 2: в организации создается новое структурное подразделение путем объединения нескольких структурных подразделений
Например, из двух отделов создается управление. В данной ситуации в отношении работников отделов могут быть применены перевод (ст. 30 ТК), перемещение (ст. 31 ТК) или увольнение (п. 1 ст. 42 ТК).
Справочно.
Под обособленными структурными подразделениями помимо филиалов и представительств следует понимать структурные подразделения организации, расположенные вне места ее нахождения либо расположенные по месту ее нахождения, но имеющие отдельный баланс, текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этого обособленного подразделения на основании доверенности, выданной создавшей ее организацией.
В отношении руководителей (их заместителей) объединяемых структурных подразделений применяются нормы ст. 43, 45, 46 ТК, а также учитываются гарантии, установленные в части третьей ст. 268 ТК.
В отношении других работников осуществляется:
— перемещение (ст. 31 ТК), если должность, профессия не изменяются и новое рабочее место не расположено в другой местности либо обособленном структурном подразделении;
— перевод на другую должность с согласия работника в порядке, установленном ст. 30 ТК, в случае изменения должности, профессии. В случае нахождения работника, который выразил письменное согласие на перевод, в отпуске (социальном или трудовом), на листке временной нетрудоспособности для перевода работника (с его согласия) на другую должность, профессию прерывание отпуска и выход работника на работу не требуются;
— увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) в случае, если должность работника исключается из штатного расписания и работник при этом не дал согласия на перевод на другую должность.
При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
Ситуация 3: одно структурное подразделение присоединяется к другому
При присоединении одного структурного подразделения к другому осуществляются те же мероприятия, что и при объединении структурных подразделений. Однако данные мероприятия затронут только работников присоединяемого структурного подразделения.
Ситуация 4: изменение существенных условий труда
Одним из условий применения ст. 32 ТК является условие о продолжении работы работником по прежней профессии, должности.
Изменение профессии, должности работника следует рассматривать как перевод и руководствоваться нормами ст. 30 ТК, в соответствии с которой переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Справочно.
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30, ст. 33 и 34 ТК.
В случае исключения из штатного расписания организации соответствующей профессии, должности, которую занимает работник, и отказа работника от перевода на другую профессию, должность наниматель должен применять порядок и условия, установленные ст. 43, 45, 46 ТК при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (сокращение численности или штата работников, п. 1 ст. 42 ТК).
Таким образом, при изменении существенных условий труда профессия или должность работника, которые определены в трудовом договоре, изменяться не должны.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности — читайте в статье.
Последствия незаконного увольнения работников
Согласно части первой ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.
Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением последним виновных действий, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.
Как следствие восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, в ст. 244 ТК предусмотрена выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.
Кроме того, в соответствии с частью первой ст. 245 ТК суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.
P.S. Проверьте свои юридические знания и пройдите наш ежемесячный тест!
