Как найти нужного юриста: виды собеседований и особенности выбора

Исследования показывают, что соискатели часто преувеличивают свои профессиональные заслуги и личностные качества в стремлении ввести руководителя в заблуждение и получить желаемую должность или выгодные условия работы. Поэтому цель собеседования при приеме на работу — определить опыт претендента, его профессиональные и личностные качества. Если вы приняли на работу «неудачного» работника, значит, при проведении собеседования не учли каких-то важных моментов и не смогли разглядеть его недостатки и слабые стороны. Допустив эту ошибку, вы обязательно столкнетесь с другой проблемой — такого работника сложно уволить «безболезненно». 

Не все собеседования одинаково полезны

Чаще выбирают следующие разновидности собеседований: стрессовое, диагностическое, структурированное, skype-собеседование или комбинированное собеседование (причем зачастую с использованием видеосвязи).

Стрессовое собеседование

При таком собеседовании кандидата умышленно вводят в состояние стресса, задавая ему провокационные вопросы или предлагая что-либо сделать. На подобном собеседовании могут задавать вопросы о личной жизни, посадить соискателя в неудобное кресло или предложить выпить алкоголь (на самом деле в стакане вода) со словами: «Вот стакан с алкоголем, если выпьете до дна — мы Вас берем!». Конечно, цель подобных предложений состоит не в том, чтобы соискатель «исповедался» или неловко себя чувствовал, а в том, чтобы посмотреть на его реакцию и то, как он поведет себя в подобной ситуации, как «выкрутится». 

Справочно.
В последнее время наниматели чаще проверяют терпение и выдержку кандидата. На одно и то же время приглашают несколько соискателей и просят подождать. Ожидание может длиться до двух и более часов. В это время наниматель отслеживает реакцию кандидатов через камеры видеонаблюдения.

Стрессовые собеседования уместно проводить для специалистов, которые будут участвовать в финансовых операциях, заключать договоры, а также для специалистов, от которых зависит репутация организации и которым придется применять нестандартные способы ухода от конфликтных ситуаций. Этот вид собеседования подразумевает высокую оплату труда.

Диагностическое собеседование

Соискателям предлагается решить ситуационную задачу, кейс, пройти психологический тест или что-то презентовать. Такое собеседование направлено на выявление профессиональных и личностных компетенций соискателя. Выбор психологического инструмента для диагностики соискателя должен быть ориентирован на запрос организации, поэтому предварительно нанимателю нужно составить профиль (профессиограмму) должности и ответить на вопрос «какого юриста он хочет получить?». 

Рекомендация.
При проведении диагностического собеседования нужно быть осторожным, особенно если компания использует психологические инструменты (в этом случае такое собеседование проводит психолог или специалист с соответствующей компетенцией и подготовкой, например HR).

Пример.
Есть руководители, которые хотят нанять холеричного, харизматичного юриста (такого же активного, как и сам наниматель). Подобные запросы следует соотносить с объективными требованиями к специалисту. Например, компании нужен юрист, который будет работать только с документами. Какие у него должны быть качества? Усидчивость, внимательность, педантичность и т.д. Однако активность, холеричность, харизматичность часто не сочетаются со скрупулезным отношением к бумажной работе. 

Если вы используете психологические тесты, то они должны быть в перечне разрешенных в Беларуси. Обычно тесты используют для изучения способностей и личностных качеств соискателя. Главное условие их использования — понять, какие именно качества нужно выявить у кандидатов (например, насколько быстро юрист принимает решения в сложных ситуациях или готов ли он работать в команде). Однако при отборе юристов психологическое тестирование используют нечасто. Обычно, чтобы понять, подходит ли кандидат, достаточно выяснить его основные профессиональные компетенции через решение кейсов — практических задач, которые будут возникать у юриста в определенной компании. 

Справочно.
Примерный перечень методов и методик оказания психологической помощи, рекомендуемых к применению в государственных организациях здравоохранения, утвержден приказом Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29.06.2018 № 662.

Диагностическое собеседование рекомендуется проводить с соискателями без опыта работы, с молодыми специалистами, где профессиональная компетенция еще не сформирована, зато через использование психологических инструментов можно увидеть личностный потенциал. Однако этот вид собеседования дает возможность лучше рассмотреть и опытного юриста, узнать его резерв через решение кейсов, задач.

Рекомендация.
Учитывайте состояние здоровья соискателя при психологической диагностике. Нарушение памяти, мышления, снижение концентрации внимания — такие последствия наблюдаются у переболевших COVID-19. Люди, перенесшие болезнь тяжело (особенно если они были подключены к аппаратам ИВЛ), зачастую рассеянны, плохо запоминают новую информацию, не могут сосредоточиться.

Структурированное собеседование

Это собеседование, на котором руководитель придерживается плана с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. В Беларуси наниматели часто выбирают именно такой вариант собеседования, особенно когда речь идет о наборе юристов: это обусловлено спецификой профессиональной деятельности и высоким уровнем коммуникации (только задавая вопросы, можно определить потенциал соискателя). В ходе такого собеседования наниматель выясняет, например, уровень развития профессиональных компетенций кандидата; его управленческие навыки и опыт; опыт работы в проектах, их результаты; мотивацию работать в предлагаемой должности; цели и ожидаемые перспективы. Полученные ответы сопоставляются с требуемыми характеристиками в профессиональном профиле и оцениваются по принципу наилучшего совпадения. Те кандидаты, которые обладают требуемыми навыками и опытом, чья мотивация выполнять именно предлагаемые задачи выше, чем у других кандидатов, считаются наиболее подходящими.

Справочно.
Структурированное собеседование — это комплексный вид собеседования, при котором учитываются не только ответы соискателя, но и его грамотность, движения, жесты, мимика, внешний вид, умение быстро реагировать, кругозор, а также множество других факторов. Структура такого взаимодействия представляет собой перечень последовательных разделов с вопросами.

Вопросы для структурированного интервью на позицию юриста

Квалификация. Профессиональная подготовка. Мотивация на обучение

Вопрос: Как Вы выбрали профессию и вуз/колледж, в котором получили образование?

Цель: Был ли выбор самостоятельным или по настоянию родителей? Если по настоянию родителей, то, как правило, такие соискатели проходили обучение «через силу», у них может быть низкий уровень подготовки, профессиональных знаний и низкая мотивация работать по профессии.

Вопрос: Вы хотели раньше или хотите в ближайшее время повысить квалификацию? В какой профессиональной области Вы хотели бы учиться (уточняющий вопрос)?

Цель: Удовлетворенность/неудовлетворенность профессией, своей деятельностью, мотивация на профессиональное развитие и обучение или стремление изменить профессию. Выявляется профессиональная область, интересующая соискателя. Совпадение желаний, целей соискателя с тем, что он делает сейчас.

Профессиональный опыт. Навыки. Самореализация

Вопрос: Какие функциональные задачи Вы выполняли на предыдущем месте работы?

Цель: Выявляется умение последовательно выдавать информацию по тому, насколько системно соискатель будет перечислять свои должностные обязанности. Выявляется действительный набор профессиональных навыков.

Вопрос: Какие из перечисленных задач удавались Вам лучше всего, а какие - хуже?

Цель: Выявляется отношение соискателя к рабочим задачам (к каким из них у него есть личный интерес, увлеченность), умение объективно оценивать свои профессиональные навыки и способности, самокритичность/удовлетворенность трудом.

Вопрос: Как Вы поступали, если не могли справиться с какой-то задачей?

Цель: Выявляется степень самостоятельности в работе или стремление переложить свои обязанности на других. Определяется рациональное/неадекватное отношение к обращению за помощью к коллегам. Обнаруживается стремление решить проблему во что бы то ни стало (стремление к положительному результату) или желание отложить сложную задачу на потом, избежать проблем, продвинуть выполненную работу, какого бы она ни была качества.

Возможность реализации способностей соискателя на предлагаемой должности. Адаптируемость к новым условиям

Вопрос: Какую рутинную работу Вы готовы выполнять?

Цель: Определяется понимание соискателя рутинной работы. Выявляется способность делать неинтересную работу. Проявляется интерес к работе вообще, чувство ответственности за вверенные обязанности, несмотря на их характер и содержание.

Вопрос: Какие условия на предыдущем месте работы Вам нравились и какие Вас не устраивали, раздражали, создавали дискомфорт?

Цель: Выявляется значение рабочей обстановки, обустройства офиса, организации рабочего пространства, рабочего графика, социальных льгот и прочих условий для соискателя. Определяется соответствие его ожиданий новому рабочему окружению, способность быстро к нему привыкнуть.

Вопрос: Какие Ваши идеи, предложения или разработки не были реализованы на прошлой работе?

Цель: Раскрывается инициативность соискателя, желание делать больше, чем входит в его обязанности. Выявляется профессиональная самореализация/ неудовлетворенность своим трудом. Определяется потенциал, который можно использовать на новом рабочем месте, или его отсутствие.

Мотивационная структура и ценностные ориентации. Соответствие ожиданий соискателя материальным возможностям организации

Вопрос: Какие задачи стоят перед Вами в настоящее время вне работы?

Цель: Определяется основной стимул, побуждающий работать (ребенок, стремление приобрести имущество, необходимость выплачивать кредит и т.п.).

Вопрос: Какой размер оплаты Вы ожидаете?

Цель: Выявляется реальная потребность соискателя в денежных средствах. Определяется адекватность оценки своей профессиональной стоимости на рынке, а также соответствие возможному предложению компании о размере ежемесячного вознаграждения.

Skype, Zoom: использовать или нет?

Собеседование с использованием средств видеосвязи (с помощью Skype, Zoom и т.д.) может проводиться не только для удаленного найма сотрудников, но и как первое визуальное (не основное!) собеседование с юристом. Использование технологий позволяет сторонам экономить время, кроме того, обе стороны находятся в комфортных для себя условиях. Но есть и минус для нанимателя — это отсутствие возможности представить целостный образ кандидата.

Руководитель, обрати внимание!

Первое, на что стоит обратить внимание в ходе собеседования, — это ваше восприятие человека. Помимо внешнего вида, того, как соискатель одет, следует особое внимание уделить тому, как человек разговаривает. Важны темп речи и скорость мышления, особенно для специалистов, которые будут работать с потребителями услуг, клиентами, представлять интересы организации в суде.

Второе — язык тела. Наблюдайте за поведением собеседника во время интервью, это позволит определить искренность кандидата — говорит ли он правду. Если собеседник искажает информацию, то он прячет ладони в кулаке либо зажимает между коленями, почесывает уши, нос, часто прикрывает рот. Также о многом говорит ситуация, когда претендент за время собеседования ни разу не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Если нет откровенности, то и продолжать собеседование нецелесообразно. 

Рекомендация.
Отметьте не только то, как человек говорит, но и то, как он слушает, не перебивает ли. Насколько комфортно вам разговаривать с кандидатом, настолько комфортно будет с ним работать. Нужно доверять своей интуиции, хотя и делать ее решающим фактором при принятии решения не стоит.

Третье — саморазвитие кандидата. Сейчас кадровые службы наблюдают частую смену организаций и видов деятельности соискателей, средняя продолжительность срока работы на одном месте составляет 2–3 года. Эти данные не должны пугать руководителя, если специалист переходил из одной организации в другую на более высокие должности. Однако частая смена работы (каждый год) может быть расценена как признак безответственности работника, поскольку ни на одной позиции сотрудник не смог удержаться и не приобрел профессиональный опыт.

Четвертое — образование. Часто работодатели отдают предпочтение кандидатам, окончившим конкретный колледж, вуз или факультет. Но квалификация соискателя зависит не только от этого, ее показателем также служит опыт работы или личностные качества. Если кандидат имеет большое количество сертификатов, это не значит, что у него «особенные» знания.