При заключении срочного трудового договора наниматель обязан учитывать определенные ограничения, которые предусмотрены нормами законодательства о труде. В статье рассмотрим особенности заключения и условия срочного трудового договора с учетом действующих ограничений, а также порядок переоформления трудовых отношений с бессрочного трудового договора на срочный.
Содержание:
Срочный трудовой договор можно заключить не всегда. В ч. 3 ст. 17 ТК указано, что срочный трудовой договор, за исключением контракта, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения:
1) на время выполнения определенной работы, когда время завершения работы не может быть определено точно;
2) на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего);
3) на время выполнения сезонных работ, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона;
4) с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период;
5) с лицами, принимаемыми на должность служащего (профессию рабочего), которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение 3 месяцев после ее окончания;
6) с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего;
7) с лицами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите на оплачиваемые общественные работы;
8) в иных случаях, установленных ТК или иными законодательными актами.
Однако это не полный перечень случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор. В ч. 4 ст. 17 ТК закреплено, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
1) с лицами, принимаемыми на работу адвокатом, осуществляющим адвокатскую деятельность индивидуально, нотариусом, осуществляющим нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физическим лицом, осуществляющим деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуальным предпринимателем, в микроорганизацию;
2) с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Справочно.
Согласно ч. 1 ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 2 ст. 17 ТК).
Пунктом 2 ч. 1 ст. 17 ТК предусмотрено, что срочный трудовой договор может заключаться на срок не более 5 лет. При этом минимальный срок (как, например, с контрактом — 1 год) не установлен. Следовательно, срочный трудовой договор, предусмотренный ч. 4 ст. 17 ТК, может заключаться на срок от одного дня до 5 лет.
Отметим также, что в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК срочный трудовой договор в качестве обязательного условия должен содержать срок трудового договора.
Статья 18 ТК содержит требование, согласно которому трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах. Здесь же указано, что примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Справочно.
При заключении срочного трудового договора, предусмотренного ч. 4 ст. 17 ТК, применяется примерная форма трудового договора, установленная постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155.
Следует помнить об обязательном условии для заключения срочного трудового договора, предусмотренного ч. 4 ст. 17 ТК, — он может заключаться только по соглашению сторон.
При этом заявление о приеме на работу может не содержать просьбы работника о заключении с ним срочного трудового договора; достижение согласия работника и нанимателя на заключение срочного трудового договора выражается путем подписания такого договора.
Полагаем, однако, что нанимателю следует заранее сообщать работнику о своем намерении заключить с ним срочный трудовой договор, а не ставить его перед фактом, предъявив уже составленный трудовой договор для подписания работником — в таком случае работник в последующем при возникновении спора может утверждать, что вынужден был подписать то, что ему дали.
В соответствии с ч. 1 ст. 73 ТК выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, если иная периодичность не определена контрактом.
Срочный трудовой договор, предусмотренный ч. 4 ст. 17 ТК, не является контрактом, поэтому выплата заработной платы в случае заключения с работником такого трудового договора должна производиться не реже двух раз в месяц.
Законодательство о труде не предусматривает продление срочных трудовых договоров, за исключением контрактов. Поэтому по истечении срока действия срочного трудового договора, предусмотренного ч. 4 ст. 17 ТК, трудовые отношения с работником могут быть прекращены (п. 2 ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 38 ТК) либо стороны могут продолжить трудовые отношения, заключив новый трудовой договор (срочный или бессрочный).
Заключение срочного трудового договора с работником возможно только при приеме на работу, в дальнейшем перевести работника с бессрочного трудового договора на срочный нельзя. Подтверждением этому служит следующий пример из судебной практики.
Обстоятельства дела
Уволенный директор общества (далее — истец) в заявлении суду указал, что ранее между ним и ООО «Т» был подписан бессрочный трудовой договор, согласно которому он был принят на должность директора. Решением единственного участника ООО «Т» от 28.07.2022 № 8 трудовой договор с ним был прекращен на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК — вследствие его отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, которые были выражены в изменении срока трудового договора (переход с бессрочного на срочный трудовой договор).
Позиция истца
Как указывал истец, решение об увольнении он получил 28.07.2022, как и уведомление об изменении существенных условий труда и об изменениях и дополнениях к трудовому договору. Истец в письменной форме выразил несогласие с внесенными изменениями и дополнениями в трудовой договор и с указанным решением. Он посчитал увольнение незаконным, поскольку изменение трудового договора с бессрочного на срочный не является изменением существенных условий труда. Причины, послужившие основанием для изменения существенных условий труда, незаконны, необоснованны, их наличие не подтверждено соответствующими документами. Действия ответчика, связанные с незаконным увольнением, причинили ему моральный вред. Истец просил восстановить его на работе и взыскать с ответчика в его пользу возмещение морального вреда в размере 2000 руб.
Позиция ответчика
Представитель ответчика иск не признал, поскольку считал, что увольнение произведено в соответствии с требованиями законодательства.
Решение и аргументация суда
Решением суда Октябрьского района г. Витебска были удовлетворены исковые требования гражданина А. к ООО «Т» о восстановлении на работе и возмещении морального вреда (дело № 24ГИП221024).
В мотивировочной части решения суд со ссылками на нормативные правовые акты указал, в частности, что законодательство Республики Беларусь не предусматривает определенной процедуры перехода с бессрочного трудового договора на иные виды срочных трудовых договоров, за исключением контракта, их заключение возможно только при наличии согласия обеих сторон.
Рекомендации
Для нанимателя, который решил переоформить трудовые отношения с работником из бессрочных в срочные, есть два варианта действий:
1) переход с бессрочного трудового договора на контракт (с соблюдением установленной законодательством процедуры изменения существенных условий труда);
2) достижение с работником соглашения о прекращении бессрочного трудового договора и заключении срочного трудового договора.
При этом необходимо учитывать следующее:
— нормы ст. 32 ТК об изменении существенных условий труда к данной ситуации отношения не имеют;
— если трудовые отношения не прерывались ни на один день, то не требуется увольнения работника и последующего его приема на работу; если же имел место перерыв в трудовых отношениях, необходимо оформлять увольнение (с выплатой окончательного расчета, как того требует ст. 77 ТК), а затем повторный прием на работу.
Заключение трудового договора
Труд отдельных категорий работников
Трудовые книжки
Изменение трудового договора
Рабочее время
Дисциплинарная и материальная ответственность
Оплата труда
Прекращение трудового договора
Трудовые и социальные отпуска
Трудовые отношения
Гарантии и компенсации
Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде
СервисыПерсональные данныеТрудовые спорыПсихология управленияКомментарии и разъяснения госоргановВидеоОхрана трудаВоинский учетОтчетностьКадровое делопроизводство
