Содержание:

Часть 1. О старте в прфессии, файлах и папках;
Часть 2. Про внутреннее устройство юридической службы «Аливарии», процедуру найма, ключевые softs skills;
Часть 3. Блиц;

Часть 1. Старт в профессии, файлы и папки

- Михаил, расскажите, пожалуйста, как Вы пришли в профессию.

Достаточно стандартно. Я поступил на юридический факультет. После этого во время учебы у меня был опыт стажировки в британской юридической компании CMS Cameron McKenna. Это оказало на меня серьезное влияние с точки зрения восприятия данной профессии. А точнее, восприятия тех людей, которые в ней заняты.

Мне повезло – я практически сразу начал работать по специальности. Я оказался, скажем так, в правильном месте, работал с правильными людьми – с большими умницами и специалистами как в области юриспруденции, так и в области управления финансами. Где-то лет до 27-28 я развивался как юрист, мне это очень нравилось. Сейчас я тоже веду блок юридических вопросов. Единственное, размер моей ответственности стал шире. Занимаюсь экономической и физической безопасностью, корпоративным профайлом компании и GR (взаимоотношения с органами государственной власти), управлением рисками, антикризисными ситуациями.

- На какой-то стадии Вы решили стать именно инхаус-юристом. Не идти в юридический бизнес, не открывать свою компанию или становиться партнером. Скажите, что послужило причиной такого выбора?

Это случилось органично. Я работал в компании. Моя карьера развивалась достаточно успешно. Я понимал, что у меня это получается и каких-то видимых причин принять решение перейти в чистый консалтинг у меня нет.

- Сейчас Вы заместитель генерального директора по правовым вопросам ОАО «Пивоваренная компания Аливария». До этого работали в компании Huawei. Опишите свой путь. Что у Вас было после британской компании?

После окончания института я недолго работал в одной из государственных коммерческих структур. Где-то через 6-7 месяцев перешел в коммерческий холдинг «специалистом юридического сопровождения».

После этого, поскольку компания была достаточно большая и с прекрасной культурой, позволяющей людям реализовывать свои профессиональные качества, я перешел на ступеньку выше.

В итоге я стал начальником юридического управления. Отвечал за несколько рынков, за юридическое сопровождение российских, белорусских, украинских офисов.

Однако я пришел к выводу, что в процессе работы не повышаю свою профессиональную квалификацию. Да, я получаю много интересной информации, но как специалист не расту. Мне стали интересны какие-то смежные области, вопросы экономической безопасности, администрирование, финансы, риск-менеджмент. После этого мне предложили перейти в компанию Tieto. Это скандинавский холдинг, который занимается IT-разработкой. Здесь я уже отвечал за более широкий круг вопросов, не только за юридическое сопровождение. Я представлял компанию в Республике Беларусь, работал с Парком высоких технологий. Вел финансовый блок, занимался вопросами персонала. Это был очень интересный опыт.

Затем я стал частью команды компании Huawei. Это был великолепный опыт. Частью моих обязанностей являлся коммерческий менеджмент.

Почему юристу интересно работать в таких компаниях, как Huawei? Это компания с очень сложным и безумно интересным бизнесом. Бизнес компании включает в себя практически все элементы, которые только могут существовать в праве.

Если это интеллектуальная собственность, то не только торговые знаки, но и патенты, это не только софт, но еще и железо, это не только поставка, но еще и монтаж, сервис и постгарантийное обслуживание, плюс бизнес самих клиентов очень сложный. В Huawei я смог проявить свои самые сильные качества и работал с действительно сложными и уникальными проектами. Опять же я понял, что мой путь – это не узкая функциональная специализация. И я перешел работать в Carlsberg Group. Меня привлекла другая индустрия, новые вызовы и задачи.

Что я могу посоветовать юристам, так это в своих компетенциях выходить за пределы своей профессии и своей индустрии.

Старайтесь не менять условно телеком на телеком, поменяйте телеком на FMCG (товары повседневного спроса). Поработайте в банке. Во-первых, вы изучите лучшие практики. Во-вторых, это очень вдохновляет. Пообщавшись с инженерами, программистами, вы научитесь очень многому и впоследствии будете применять это в своей профессии. Перейдя в FMCG, я получил заряд вдохновения от наших маркетологов. От того, как они работают с брендами, как внедряются новые продукты и осуществляются коммуникации. Эти знания можно применять и в юриспруденции.

«Совет: читайте что-то помимо юридической литературы. Изучайте управленческую, финансовую, бизнес-литературу, развивайтесь. Даже если вы не будете кросс-функциональным специалистом, как юрист вы будете гораздо сильнееи, как говорят, «business acumen», то есть c деловой хваткой и пониманием бизнеса. И второй совет – старайтесь менять индустрии. Это здорово и интересно. Мир очень динамичен, в каждой отрасли есть какие-то свои безумно интересные фишки.

Юристам отдельно советую расширять профессиональный кругозор, причем не только из смежных областей права, но и изучать историю профессии.»

Справочно
FMCG (fast moving consumer goods), быстро оборачиваемые потребительские товары – это товары быстрого использования, приобретаемые частными лицами для частного потребления. Например, товары повседневного спроса: продукты питания, бытовая химия, пиво.

- Что Вам не нравилось в Вашей работе?

У меня был короткий период, когда я не любил то, что делал. В самом начале моей карьеры, когда я раскладывал по файликам договоры и вносил данные контрагента. Это нудная и неинтересная работа. А затем так случилось, что достаточно рано я стал руководить коллективом. Это позволило мне не то чтобы чувствовать себя руководителем, а заниматься вещами, которые мне интересны. Влиять на какие-то процессы, выстраивать их, быть свидетелем того, как работает созданная мной система. Вот это самое интересное.

- В чем преимущества инхаус-юриста?

Не открою тайны, если скажу, что главное преимущество инхаус-юриста в решении какой-то задачи заключается в том, что он гораздо глубже знает бизнес, чем любой консультант. И, что очень важно для решения вопросов, он гораздо лучше знает людей в этой компании. Знает, как с ними договариваться, как на них влиять.

- Какими качествами должен обладать юрист?

Пониманием бизнеса.

Речь идет и о ключевых рисках: нужно владеть информацией о поставщиках, конкурентах и клиентах, представлять себе цепочку поставок. Если, допустим, юрист сопровождает деревообрабатывающее производство, он должен не только полено от бревна отличить, но и понимать специфику сырья, гарантийных обязательств, знать технические особенности продукции. Если юрист работает с IT-продуктами, он должен знать, как они создаются, для чего, какова их цель, как клиент их использует, а не просто владеть знаниями о лицензиях, чтобы составить или прочитать соответствующий договор. Поэтому знание бизнеса – это ключевое.

Часть 2. Юридическая служба «Аливарии», процедура найма, ключевые soft skills

- Как устроена юридическая служба компании «Аливария»?

Там работают прекрасные люди. Я сам их отбирал. У нас есть следующая концепция.

За каждой функцией закреплен бизнес-партнер (мы называем еще эту роль Legal BP), который отвечает глобально за несколько аспектов:

KAM (key account management) назначенной функции. Бизнес-партнер корректирует взаимоотношения с этой функцией. Он смотрит на наши общие процессы, оценивает, насколько они органичны, выполняются или нет, как их можно оптимизировать, доволен ли внутренний бизнес-заказчик сотрудничеством с нами (изучает уровень удовлетворенности).
Комплаенс. Следит за тем, чтобы глобально все, что делает функция, соответствовало требованиям законодательства и внутренним регламентам. Так, если у нас за производством закреплен бизнес-партнер, то он обязан знать, действительно ли наше производство работает в рамках технических нормативных правовых актов, предписаний и других требований.
Мониторинг законодательства. Важная задача здесь – коммуникация. Вовремя доносить до соответствующей функции те или иные изменения и адаптировать их под текущие процессы.

Подчеркну, что Legal BP – это роль, а не должность, и она закрепляется за конкретными специалистами. При этом Legal BP не имеет прямого отношения к текущим операциям.

Безусловно, юридическая служба сопровождает и текущие операции. Это наша ежедневная рутина, которая регулируется соответствующими регламентами, матрицами, шаблонами и стандартами. Это договорная, претензионно-исковая работа. Есть специалисты, ответственные за корпоративное сопровождение.

Наша особенность в том, что мы стараемся делать это максимально эффективно с минимальным количеством ресурсов. Несмотря на то, что юристов я очень люблю, уверен, что большой штат говорит о том, что в компании что-то не так. На это может быть несколько причин:

компания работает в какой-то высокорискованной зоне;
компания постоянно сталкивается с достаточно серьезными проблемами в текущей деятельности;
в компании есть какие-то управленческие особенности, включая неэффективные процессы или отсутствие необходимого уровня автоматизации.

Безусловно, я обобщаю, но общий подход таков.

Я стараюсь делать так, чтобы у нас было то количество и качество (то есть необходимые, но не излишние компетенции) людей, которое адекватно размеру нашего бизнеса. Это значит, что если в силу своих операций компании нужно только два юриста и один ведущий, то как бы хорошо я ни относился к тому или иному сотруднику, повышение и расширение количества ведущих невозможно. Это позволяет контролировать разумность структуры, бюджет подразделения и мотивацию, создавать предсказуемую среду.

- Я студент юридического факультета неважно какого вуза. Могу ли я сразу после выпуска попасть на работу в юридическую службу пивоваренной компании «Аливария»?

Да. Более того, у нас есть такой опыт, и он позитивный. На некоторые позиции мы берем исключительно выпускников.

Это обусловлено тем, что у нас есть ряд операций, для выполнения которых нанимать дорогого квалифицированного юриста нет смысла. Поэтому если наш бизнес требует, условно, наличия человека для заполнения договоров и раскладывания их по папочкам, то найдется место и для такого человека. А вот с точки зрения комфорта и интереса к выполняемой работе наше ключевое преимущество в том, что мы находим область развития для каждого сотрудника. Даже если человек приходит к нам на рутину, мы ему гарантируем, что помимо 80 % «текучки», если у него есть желание, инициатива и потенциал, мы на оставшиеся 20 % дадим ему задачи, которые будут интересны и разовьют его как специалиста.

Разумеется, специалисты вышестоящего уровня работают с более ответственными задачами, управляют рисками, решают вопросы в рамках эскалаций и делегируют задачи нижестоящим сотрудникам. У нас очень интересный бизнес, он гарантирует прекрасный профессиональный профайл.

- Расскажите о существующей в Вашей компании процедуре найма. По каким критериям Вы оцениваете кандидатов? На что смотрите при собеседовании? Проводите ли собеседование лично?

Несмотря на то, что в нашей компании есть юрисконсульты, ведущие юрисконсульты, менеджеры юридического сопровождения, структура у нас горизонтальная и все они мои прямые подчиненные. Далее уже идут бизнес-процессы, делегирование. Финально собеседую всех я. Но в зависимости от того, на какую позицию я ищу человека, предъявляются разные требования.

Поскольку я сам когда-то был молодым специалистом, то понимаю, что очень сложно отстроить себя от остальной массы таких же «голодных» и агрессивных бывших студентов, которые хотят попасть в международную компанию. Условно говоря, в Carlsberg Group. Поэтому требования у нас следующие:

Знание английского языка. Если вы хотите достичь успеха в международной компании, сделать карьеру без знания английского языка просто нереально. В ряде случаев вы должны общаться с вашими коллегами, предположим, из Дании, готовить какие-то документы, работать с ними, читать их. Если вы не владеете английским, то сами сужаете свой потенциал до каких-то, возможно, хороших, правильных, интересных, но локальных вещей. Как только должность предполагает активные коммуникации на английском языке, это бетонная стена для юриста, не владеющего иностранным языком.
Если ко мне приходит человек без опыта вообще сразу после учебного учреждения, я, конечно, спрошу его про средний балл – мне важно понять, как человек относится к делу, которым он занимается. У студента есть одно дело с точки зрения профессии – это его учеба. Если он приходит ко мне и говорит: «Я такой классный, но у меня средний балл 6 или 7», а у меня через полчаса следующий кандидат со средним баллом 8 или 9, естественно, я отдам предпочтение последнему. Я понимаю, что все дисциплины не могут быть одинаково интересны, можно быть в чем-то «молодцом», а на что-то «забить». Но это конкурентная среда. Наличие среднего балла в 8 или 9 говорит мне о том, что человек гарантированно отнесется ответственно к любому поручению, которое я ему дам, вне зависимости от того, нравится оно ему или нет. Средний балл – это его конкурентное преимущество, которое он справедливо заслужил. Имея высокий средний балл, он вправе рассчитывать на то, чтобы быть первым в очереди. Хотя это тоже как часть какой-то совокупности и не всегда все однозначно. Но прямо скажу – «ботаники» редко подводят.
Я смотрю на так называемые soft skills. Я понимаю, что человек, вполне возможно, многого не знает, у него нет опыта. Мне важно понять, сможет ли он стать частью моей узкой команды и частью нашей команды в глобальном смысле.

- На какие ключевые soft skills Вы обращаете внимание?

На высокую степень открытости и способность коммуницировать со своими коллегами. Если человек замкнутый, интроверт, это нормально. Но работать в большой компании, где люди постоянно взаимодействуют друг с другом, будет мучением и для него, и для нас.

Кроме этого, кандидат должен быть гибким. Не всегда его предыдущий опыт востребован.

Приходя к нам, почти всегда люди попадают в новую культуру. Это надо принять и адаптироваться. При этом лично я считаю культуру Carlsberg Group одной из самых комфортных.

Мы смотрим на то, насколько человек способен адекватно давать оценку окружающей его действительности. Это важно. Время от времени вчерашние выпускники с порога заявляют о том, что они хотят «запускать космические корабли», но при этом не готовы к рутине, которая является неотъемлемой частью инхаус-сопровождения. Мне кажется, они не совсем понимают, что на то объявление, которое мы даем, к нам приходят сотни резюме. Удел выпускника – тяжкая рутина, и это вполне нормально.

Блиц

- На цвет диплома иногда смотрите?

Диплом – это объективный маркер, объективный критерий. Но этот критерий не является единственно определяющим.

- А на вуз, который выдал диплом, Вы обращаете внимание? Например, пришли устраиваться на работу 3 выпускника: из БГУ, из МИТСО, их Академии управления. Кого Вы выберете?

За много лет работы я пришел к выводу, что вуз не имеет значения. Мне уже неоднократно приходилось иметь дело как с откровенно слабыми выпускниками БГУ или БГЭУ, при этом с высоким баллом, так и с очень сильными специалистами из вузов вне так называемой «белгособоймы». Честно, я не придаю абсолютно никакого значения тому, какой вуз у кандидата. Первый отсев делает HR и, как правило, приводит мне уже более-менее «правильных» людей.

- Какие вопросы Вы задаете на собеседовании? Даете ли решать какие-то задачи? Что обычно выясняете у претендента на должность?

Очень важно оценить профессиональный потенциал соискателя.

После этого я беседую с ним в рамках области, которую он для меня очертил. Для меня важно понять, насколько глубоко человек разбирается в тех вопросах, с которыми он сталкивался. Если он смог прокачаться на прошлом месте, значит, так же качественно освоит и нашу специфику. Поэтому техническая часть собеседования всегда присутствует. Часто я прошу рассказать про какой-либо проект, в котором человек принимал участие. Этих двух подходов, как правило, достаточно. Для всех кандидатов всегда есть блок базовых теоретических вопросов, например, что такое цена, существенные условия и т.п. Печально, но многие кандидаты не могут пройти эту часть. Вне зависимости от опыта кандидат должен блестяще знать основы.

- На сколько для Вас критически важно наличие опыта в процессе обучения? Есть такая позиция: если человек учился, но не работал, то он не очень целеустремленный.

По-разному. Не думаю, что отсутствие трудового опыта у студента должно быть причиной для таких выводов. Но с другой стороны, если у меня будут два кандидата, один из которых придет с чистым резюме, но с хорошим баллом, а другой – с более низкими оценками (в допустимых пределах), но при этом он участвовал в олимпиадах, прошел самостоятельно стажировки в каких-нибудь юридических компаниях, я, конечно, выберу последнего. Ведь это человек с активной жизненной позицией, который хочет сделать карьеру, он очень агрессивный и энергичный, что мне всегда нравится. Этот кандидат на должность сильнее как личность, что говорит о его потенциале.

- Вы берете студентов на стажировку? На сайте «Аливария» указано, что на стажировку приглашаются специалисты в сфере маркетинга, логистики, PR, инженерной службы, финансов. Но там нет информации о юристах.

Это произошло потому, что, возможно, в этом году мы еще не успели подготовить нашу часть на летнюю стажировку. К нам каждое лето приходят ребята: кто сам, кто по объявлению или еще каким-то образом предлагают свои услуги. В результате они нередко оставались работать дальше.

У нас был очень интересный случай: девушка отработала стажировку в моем отделе, а потом перешла в отдел маркетинга и счастлива. Это здорово!

- Если мой отец - Ваш друг/однокашник/давний партнер, стоит ли его попросить замолвить за меня словечко?

На самом деле практика рекомендаций существует. И если обобщать, то в ней нет ничего плохого. Проблема появляется только тогда, когда данные связи имеют решающее значение вне зависимости от того, подходит конкретный соискатель на эту позиции или нет. Я, как человек, который сделал карьеру сам, не опираюсь в принятии решения на родственные/дружеские связи. Если меня попросят, я, конечно, сам могу провести первое собеседование, чтобы дать человеку качественную обратную связь. Но если претендент слабый, есть кандидаты очевидно сильнее, если он однозначно нам не подходит – наличие связей преимущества ему не даст. В противном случае, если мы будем руководствоваться принципами нечестного продвижения, весь бизнес компании будет под угрозой.

- Юрист - это женская или мужская профессия? И лично Вы при прочих равных кого возьмете на работу?

Я не делаю никакого различия. За период моей деятельности себя прекрасно показывали как парни, так и девушки. Для меня не имеет значения гендерный признак. Только профиль как специалиста. Например, в «Аливарии» одна из моих подчиненных была сотрудником года, а другая сотрудница – лучшим сотрудником квартала. В то же время и ребята очень хорошо себя показывали. Я, прямо скажем, горжусь теми результатами, которых достигли мои бывшие подчиненные как в «Аливарии», так и с предыдущих мест работы, и очень рад за них.

Более того, я всегда внушал всем своим сотрудникам мысль, что они должны стремиться на мою позицию, и всячески поддерживал эти амбиции и помогал профессиональному и карьерному росту.

- Как Вы закрывали последнюю вакансию? На что смотрели? как проходил процесс?

У меня существует очень простой принцип. Первый отсев – это отсев по резюме. Если человек не соизволил или оказался не в состоянии подготовить такой документ качественно (как с точки зрения структуры, так и содержания или подачи информации), это означает, что он все-таки не очень заинтересован в получении работы конкретно у нас или просто не может самостоятельно работать с поставленной задачей. Затем идет цикл личных собеседований. Опыт подсказывает, что на одну позицию мне нужно в среднем провести от 20 до 30 собеседований. Затем формируется шорт-лист примерно из трех кандидатов, из которых мы уже выбираем лучшего. Сразу оговорюсь, что в шорт-лист, как правило, уже попадают очень сильные кандидаты, достойные работать у нас.

Обратную связь кандидатам из шорт-листа мы даем всегда.

- От чего зависит зарплата начинающего юриста пивзавода «Аливария»?

В нашей компании есть достаточно понятная шкала того пакета, который мы предлагаем. Он зависит от позиции человека и от его зоны ответственности. Если человек вписывается в предъявляемые требования, то он получит ту зарплату, которая в нашей компании принята, даже если его фактические претензии на этапе поиска работы скромнее. Если мы делаем кандидату предложения, он получает радостную новость о том, что в любом случае компания предлагает ему тот пакет, который внутри нее принят, а не согласно заявленным более скромным ожиданиям. Я считаю, что такой подход очень важен и справедлив – мы хотим получить мотивированного сотрудника, который будет чувствовать себя комфортно среди своих коллег. Дискриминация, которую я иногда наблюдаю, обеспечивает компаниям более чем скромную экономию, но при этом способна значительно снизить мотивацию и лояльность как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе. Я против уравниловки. Но для правильного поощрения есть много инструментов – от зарплатного диапазона до бонусной части. Поэтому вопрос к кандидату о его финансовых претензиях имеет главной целью не сэкономить или недоплатить, а понять, насколько мы можем рассматривать этого кандидата исходя из наших метрик. Ведь может быть и так, что ожидания кандидата выше нашего допустимого уровня. Я знаю, что на рынке это редкий подход. Но это одна из тех опций, которая делает нас лидером и дает возможность работать с наиболее подходящими людьми.

- Какое место работы или стажировки в начале профессиональной жизни Вы порекомендуете студентам? Куда им пойти, чтобы начать строить успешную карьеру?

Я могу сказать, что здесь есть две концепции. Первая – попасть в хорошую международную компанию, где отстроены базовые процессы, причем не только управленческие (процесс юридического сопровождения), но и процесс работы с персоналом (в части карьерного и профессионального развития). В таких компаниях качественно отработан процесс адаптации, когда за человеком закрепляется сотрудник, который ему помогает, чтобы тот чувствовал себя уверенно и комфортно. Это, конечно, можно наблюдать и в локальных компаниях, но все-таки в международных данный процесс отработан гораздо лучше. Безусловно, это обобщение и возможны исключения.

Вторая концепция – идти в консалтинг, где человек попадает в очень жесткую боевую среду. Но здесь есть шанс за очень короткий период времени многому научиться, многое попробовать и закалить свою «броню».

Как вариант, допустимо работать и в относительно небольшой компании. В случае удачного «попадания» есть шанс на очень быстрый карьерный рост.

- То есть в начале «жизни» Вы посоветуете продолжать обучение, фактически работая?

Мы всю жизнь учимся на самом деле.

- Есть такое мнение, что нужно менять работу каждые 2-2.5 года (раньше это было 5-7 лет). Что Вы думаете на этот счет?

Долго работать в одной компании – это неплохо, если в течение данного периода человек занимал разные позиции. Как я уже говорил, я сторонник периодической смены индустрии для расширения кругозора. Не скажу, что у меня есть какое-то устоявшееся мнение насчет того, как часто человек должен менять работу. Вместе с тем есть люди, которые очень комфортно себя чувствуют в какой-то одной должности, в определенной зоне ответственности. Они очень сильные профессионалы своего дела и не хотят ничего менять. Компании иногда такое тоже нужно. В ряде случаев – даже необходимо, и, что называется, они нашли друг друга. Все достаточно индивидуально. Я бы не хотел здесь обобщать.