Рубрикатор

Правовое регулирование забастовки

Еще недавно тема правового регулирования забастовок в Беларуси казалась мало востребованной. Однако поступающие вопросы нанимателей об указанной процедуре говорят о том, что в практике белорусского трудового законодательства появилось новое актуальное направление. В процессе правоприменения действующих норм о забастовке сложностей у субъектов хозяйствования возникает никак не меньше, чем при расторжении трудовых правоотношений или, например, изменении существенных условий труда. 

Обновлено
Отменить
Отменить сообщение о неактуальности
Сообщить о неактуальности
Сообщите нам, если материал неактуален

Материал подготовил Роман КАШИН, юрист-лицензиат


Понятие забастовки

Право граждан на забастовку закреплено в ст. 41 Конституции Республики Беларусь. В развитие конституционного права ТК содержит ряд статей, регламентирующих процедуру проведения забастовки, а также права и обязанности сторон.

Забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) с целью разрешения коллективного трудового спора (ст. 388 ТК). 

Необходимо иметь в виду, что забастовка может проводиться только по инициативе коллектива работников или профсоюзов. Встречный отказ нанимателя от предоставления работы бастующим или временное приостановление работы (деятельности организации) нанимателем забастовкой не является.

В российском законодательстве действия нанимателя, связанные с увольнением работников, принявших участие в забастовке, определены ст. 415 Трудового кодекса Российской Федерации и обозначены термином «локаут». 

Справочно.
Локаут (англ. lock out, букв. — «запирать дверь перед кем-либо и не впускать») — временная остановка работы (или существенное сокращение объемов производства) предприятия работодателем с прекращением выплаты зарплаты с целью оказания давления на работников. (Источник — Википедия.)

Локаут запрещен трудовым законодательством Российской Федерации и влечет для нанимателя административную ответственность.

Белорусское законодательство не содержит подобного определения и специальных норм, касающихся расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в связи с участием в забастовке. Действия нанимателя по расторжению трудовых правоотношений с бастующими работниками регулируются действующими нормами трудового законодательства применительно к ситуации. В качестве ответных мер наниматель может уволить работников за прогул, за неисполнение трудовых обязанностей или за иные действия, которые являются основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК). Ответственность нанимателя за незаконное расторжение договора наступает вне зависимости от факта участия в забастовке и определяется лишь тем, в какой мере работники нарушили действующее законодательство о труде. 

Необходимо обратить внимание, что согласно ст. 396 ТК за работниками, участвовавшими в забастовке, заработная плата не сохраняется, а время участия в забастовке не включается в стаж, дающий право на отпуск. В то же время, если работник отказался от участия в забастовке, но в связи с ней не имел возможности исполнять свои трудовые обязанности, заработная плата ему за время забастовки выплачивается как за простой не по вине работника.

Ограничение забастовок

Предоставляя работникам право защищать свои права посредством забастовки, белорусский законодатель ограничил перечень случаев и определил условия, при которых забастовка может быть легитимной.

Целью забастовки может являться только разрешение коллективного трудового спора (ст. 388 ТК). Требования политического характера, личные взаимоотношения работников с нанимателем, разрешение трудового спора конкретного работника с нанимателем и т.п. не могут быть ее предметом. При выдвижении таких требований забастовка перестает быть забастовкой в понимании трудового законодательства и ее организация и проведение оценивается с точки зрения других нормативных актов. 

Поскольку Законом Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» правом на организацию и проведение забастовок наделены также и профсоюзы, ст. 22 указанного Закона отдельно выделяет запрет на выдвижение политических требований при проведении забастовок по инициативе профсоюзов.

Статьей 388 ТК определено, что законом могут быть установлены ограничения в отношении реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц.

Так, например, в подп. 1.4 п. 1 ст. 22 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» указано, что государственные служащие не вправе принимать участие в забастовках.

Согласно ст. 393 ТК в случае создания реальной угрозы национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством, Президент Республики Беларусь вправе отложить проведение забастовки или приостановить ее, но не более чем на трехмесячный срок.

Кроме целей забастовки и ее субъектного состава законодательство содержит ограничения и в иных вопросах проведения. Частью 4 ст. 388 ТК запрещено оказание материальной помощи участникам забастовки за счет средств политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных юридических и физических лиц.

Для проведения забастовки работникам необходимо предварительно обратиться за разрешением коллективного трудового спора в примирительную комиссию, к посреднику или в трудовой арбитраж. Только в случае недостижения согласия сторон или несогласия с решением трудового арбитража возможно проведение забастовки в течение 3 месяцев со дня, когда согласие не было достигнуто, или со дня вынесения решения. В случае вынесения трудовым арбитражем решения, которое обязательно для обеих сторон, забастовка проводиться не может.

Справочно.
В соответствии со ст. 383 ТК решение трудового арбитража носит обязательный характер по коллективным трудовым спорам:
1) об исполнении коллективных договоров, соглашений;
2) в организациях, в которых законодательством установлены ограничения реализации права на забастовку;
3) если стороны коллективного трудового спора заключили соглашение об обязательности этого решения.

Порядок подготовки и проведения

Процедура организации и проведения забастовки достаточно сложная. Для большей наглядности изложим ее в виде пошагового алгоритма.

Шаг 1. Проведение собрания (конференции) работников для принятия решения о проведении забастовки

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более 50 % работников. 

Законодательство не уточняет, может ли проводиться забастовка отдельного структурного подразделения. Отсюда и трудности с определением, что понимается под численностью работников – численность работников всей организации либо только структурного подразделения, которое намерено провести забастовку. На наш взгляд, исходя из смысла коллективных трудовых споров, о коллективном трудовом споре работников структурного подразделения можно вести речь лишь в том случае, если между ними и нанимателем заключен отдельный коллективный трудовой договор. В этом случае можно говорить и о забастовке такого структурного подразделения в силу того, что забастовка является элементом коллективного трудового спора. Соответственно, при определении правомочности собрания следует исходить из численности работников не всей организации, а лишь из численности работников соответствующего структурного подразделения.

Конференция проводится с участием выборных делегатов. Порядок избрания делегатов конференции и их численность законодательством не регламентированы. Для правомочности конференции на ней должно присутствовать не менее двух третей избранных делегатов. 

Решение о проведении забастовки принимается тайным голосованием.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей присутствующих работников  или делегатов конференции.

Шаг 2. Уведомление нанимателя

Представительный орган работников обязан в письменной форме уведомить нанимателя о решении провести забастовку не позднее двух недель до ее начала. 

В уведомлении о проведении забастовки указываются:

1) перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

2) дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

3) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации во время проведения забастовки (ст. 392 ТК).

Справочно.
Представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профсоюзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства.
Представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители (ст. 354 ТК).

Шаг 3. Действия нанимателя после получения уведомления

После получения уведомления о забастовке наниматель обязан немедленно сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям, транспортным организациям, местному исполнительному и распорядительному органу.

Шаг 4. Действия работников и нанимателя во время проведения забастовки

В соответствии со ст. 392 ТК во время проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны принять необходимые меры для обеспечения в организациях законности, сохранности государственной и частной собственности, общественного порядка, минимума необходимых работ (услуг).

Во время проведения забастовки стороны обязаны продолжить попытки разрешения коллективного трудового спора путем переговоров.

Ответственность сторон

Согласно ст. 385 ТК забастовка или решение о ее проведении могут быть признаны незаконными по решению областного (Минского городского) суда в случаях, если забастовка проводится (решение о ее проведении было принято) с нарушением требований законодательства.

Подать заявление о признании незаконными забастовки или решения о ее проведении вправе как наниматель (собственник организации), так и прокурор. 

Основаниями для подачи заявления являются нарушение требований законодательства о проведении забастовок либо невыполнение сторонами коллективного спора своих обязанностей, установленных ст. 392 ТК, а также создание реальной угрозы национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц.

В случае признания судом незаконными забастовки или решения о ее проведении виновные лица могут быть привлечены к дисциплинарной или иной ответственности в зависимости от конкретных обстоятельств. 

Справочно.
Согласно ст. 395 ТК решение выносится судом в 10-дневный срок со дня получения заявления и подлежит немедленному исполнению после вступления его в законную силу.

Как уже указывалось, если забастовка признана незаконной, она перестает быть таковой и организованное прекращение работы регулируется уже с точки зрения иных правовых норм. 

Кроме того, ответственность может наступать и за действия в ходе проведения забастовки, которая является легитимной. 

Так, например, в силу ст. 391 ТК, запрещающей принуждение к участию в забастовке либо отказу от участия в ней, наступает административная ответственность на основании ч. 3 ст. 9.18 КоАП за действия, создающие препятствия исполнению своих трудовых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке. За это предусмотрен штраф от 20 до 50 базовых величин. 

Те же действия, сопряженные с применением насилия или угрозой насилия, влекут уголовную ответственность в виде штрафа, или лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или ареста, или ограничения свободы на срок до 3 лет (ст. 200 УК).

Окончание забастовки

Ответ на вопрос, с какого момента забастовка считается прекращенной, содержится в ст. 394 ТК. Забастовка прекращается, а ее участники обязаны приступить к работе на следующий день после:

1) признания ее незаконной по решению суда в порядке, определенном ст. 395 ТК;

2) получения письменного согласия нанимателя удовлетворить требования;

3) принятия об этом решения общим собранием, конференцией в порядке, установленном ст. 379 ТК;

4) заключения письменного соглашения сторон о прекращении забастовки.

На наш взгляд, в ст. 394 ТК не учтен еще один важный момент. Законодательством не определен максимальный срок забастовки. Однако в силу п. 2 ст. 390 ТК забастовка не может быть бессрочной. По наступлении срока ее окончания, указанного в уведомлении работниками, необходимо либо объявить о ее продлении в порядке, установленном законодательством для организации забастовки (фактически организовать новую забастовку), либо прекратить ее. 

В то же время ТК не содержит такого основания прекращения забастовки, как истечение ее срока, указанного в уведомлении. Это создает ситуацию, при которой возникает коллизия норм. С одной стороны, если общее собрание или конференция не примет решение об окончании забастовки по наступлении срока, указанного в уведомлении (п. 3 ст. 394 ТК), забастовка будет считаться продолженной, поскольку ТК не называет истечение срока забастовки основанием для ее прекращения. В то же время в уведомлении работников указывается конечный срок забастовки и продолжение  забастовки сверх заявленного срока дает основание признать ее незаконной. 

По нашему мнению, если по истечении срока не принято решение о продлении забастовки, она все же должна быть прекращена, несмотря на то, что законодатель не включил такого основания в ст. 394 ТК.

Резюме:
Представляется, что быстро меняющаяся социально-экономическая ситуация в стране настоятельно требует от законодателя более ясной регламентации такого явления, как забастовка. И наниматели, и работники должны иметь четкие критерии ее организации, проведения и прекращения.
К сожалению, ТК не дает исчерпывающих ответов на многие вопросы, касающиеся забастовки, что предполагает достаточно разные подходы в правоприменении и, как следствие, неблагоприятные последствия для обеих сторон.

Последнее
по теме
• • •
Надзор за соблюдением законодательства о труде и об охране труда осуществляет Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республик...
№ 2 февраль 2022
3089
Рубрикатор
Все разделы базы знаний в одном месте