Как оценить эффективность юриста

Каждому нанимателю важно уметь оценить труд работника. У работников, чей труд виден визуально, с этим дело обстоит немного проще. А как оценить работу юриста? Выполняет свою функцию, а где виден этот результат? На первый взгляд, так и есть, но это только на первый взгляд, потому что у юриста, как и у педагога, результат виден потом (хотя зачастую что первые, что вторые потом уже не услышат «спасибо»).

О том, как подходить к оценке работы юриста в компании, о зарплате, взаимоотношениях с подчиненными и о том, как понять, что юрист уже вырос из своей должности, мы поговорили с Андреем Рощупкиным.

2886Shape 1 copy 6Created with Avocode.

— Как Вы пришли к профессии юриста? 

— После школы я окончил в 1987 году Минский радиотехнический институт (специальность «радиотехника») и продолжил образование в аспирантуре. После сразу попал «в бизнес» (ред.: об этом — далее). При этом последовательно-параллельно получил высшее политическое, экономическое, юридическое образование. 

Чтобы лучше понимать, как регулируется предпринимательская деятельность и по каким законам она живет, получил диплом юриста, окончив в 1998 году тогда еще Московский (ред.: сейчас — российский) государственный социальный университет по специальности «юриспруденция». Дипломы у меня все с отличием, за исключением последнего — получил одну тройку по первой части «Истории права зарубежных стран».

— А как Вы попали в бизнес?

— 4 августа 1988 года Советом Министров СССР было принято знаменитое постановление «О содействии в хозяйственной деятельности ВЛКСМ». Согласно ему предприятиям и организациям комсомола предоставлялось право самостоятельно или на договорных началах определять цены и тарифы на оказываемые ими платные услуги, а товары, ввозимые в СССР такими организациями (присылаемые им из-за границы), освобождались от оплаты таможенных сборов и пошлины. С этого времени я в бизнесе, если так можно сказать. Правда, много лет я пытался совмещать бизнес с наукой и образованием. Я преподавал и занимался наукой в МРТИ/БГУИР, был доцентом и даже заместителем декана, при этом возглавлял подразделения правового обеспечения в ряде коммерческих организаций, работал заместителем генерального директора, председателем правления в страховых компаниях. 

С марта 2000 года работаю в унитарном предприятии «Кока-Кола Бевриджиз Белоруссия». 

— Как Вы стали руководителем? 

— В бизнесе я сразу начал с позиции заместителя директора малого предприятия, а когда стал руководителем — и стал ли, трудно сказать, уже и не помню. 

Руководитель сдает экзамен на соответствие занимаемой должности каждый день. Пока мне удается сдавать этот экзамен.

— Как нужно подходить к оценке юриста в компании?

— Один из основных критериев успешности корпоративного юриста — его способность в условиях многозадачности оперативно находить правильные решения каждой задачи (последовательно или параллельно). Особенно в условиях дефицита времени и высокой степени неопределенности.

Безусловно, одной из важнейших оценок профессионального уровня и компетенции является уровень сложности задач, которые способен решить работник в производственном процессе. Однако успешность работника нельзя ограничить указанными факторами, так как они не характеризуют такие важные составляющие, как потенциал работника, реализация его потребности в признании и самореализации (то есть внешние и внутренние факторы). К внешним критериям справедливо отнести также оценку юриста не только со стороны руководителя и высшего менеджмента, но и представителями заинтересованных сторон.

Крайне важно понимать, что профессиональные достижения не равно карьерные успехи, а социальные достижения не тождественны профессиональным. Более того, в профессиональной успешности большое значение имеют социальные факторы, которые способствуют либо препятствуют профессиональной реализации. Успешность в решении отдельных задач не всегда однозначно свидетельствует о профессио-нальной успешности. Ведь успешность любого работника реализуется в различных условиях, иногда в экстремальных, при ограниченных ресурсах.

Не имея достоверных и надежных критериев оценки, наниматель попадает в ситуацию, которую можно описать, проецируя подход, изложенный Джорджем Акерлофом в статье «Рынок "лимонов"» (на русском языке вышла в 1994 году в журнале THESIS, № 5), в которой связываются понятия «качество» и «неопределенность». 

Анализируя рынок новых и подержанных автомобилей (как хороших, так и не очень), которые в Америке называют «лимонами», автор объясняет феномен значительной разницы цен на автомобили, которая явно не соответствует объективным характеристикам этих автомобилей. Суть проблемы в асимметричности информации, которая имеется у покупателя и продавца (что справедливо и для новых авто «из салона»).

Асимметричность информации у нанимателя, который использует необъективные методы оценки при найме персонала, приводит к тому, что он, как правило, занижает оценки успешных работников и принимает завышенные оценки неуспешных работников либо потенциальных кандидатов на вакантные позиции. 

Подобный вывод, кстати, справедлив и для работников, которые, столкнувшись, например, с несправедливой оценкой результатов своего труда, меняют работу и не всегда могут объективно оценить своего текущего/потенциального работодателя. 

— Но ведь всегда есть практика, которая расставляет все на свои места…

— Практика почти всегда — критерий истины. Здесь с классиком я практически согласен, но есть нюанс. К сожалению, высший менеджмент не всегда может объективно оценить решение, предложенное юристами, в том числе основанное на понимании будущего развития правоприменительной практики. Например, через год, когда придет проверка/контрагент подаст иск и субъект, который руководствовался иными критериями при принятии решений, столкнется с большим проблемами, о предупреждениях юристов могут и не вспомнить либо констатировать, что юристы не были достаточно убедительны.

— Как нанимателю понять, что юрист вырос из своей текущей позиции? Ведь это важно, поскольку недооценка сотрудника может привести к его увольнению. 

— Справедлива и обратная ситуация. Юридическое сообщество знает много историй, когда лучшие качества работник показал на собеседовании, а с работой у него не сложилось. Либо когда работник перешел к другому нанимателю и понял, что прежнее место работы было намного лучше.

Для принятия решения о переходе того или иного работника на следующую карьерную ступеньку важна оценка его способности к быстрому обучению — Learning Agility (способность и желание учиться, принимать новые вызовы, приобретать новый опыт и применять их на практике). Работники с высокими показателями Learning Agility рассматривают поставленные задачи с разных сторон, учитывают влияние различных факторов, определяющих их суть, делают при этом выводы, которые обоснованы логически, закономерны и основаны на подробном анализе. Такие работники одинаково эффективно взаимодействуют с разными типами людей, способны к построению долгосрочных отношений, эффективно разрешают конфликты. 

Если юрист проявляет такие качества, он готов перейти на уровень выше, и не обязательно на позицию юриста.

По моему мнению, эффективные юристы (как правило, высокопотенциальные, успешные) способны показывать результаты на разных лидерских уровнях, в том числе при работе в других подразделениях/должностях. Они эффективны даже в ситуациях с высокой степенью неопределенности.

— Зарплата — самый важный фактор при выборе места работы?

— Зарплата — важный фактор, но если выбор работы строится по принципу «здесь больше платят», это почти всегда проигрышный путь. Конечно, обоснованность такого решения может быть продиктована трудными жизненными обстоятельствами. При этом если человек делает выбор вакансии исключительно из-за денег, то он рискует стать невостребованным в будущем.

Я всегда стремился брать на работу сотрудников, которые значительно превосходят меня по уровню знаний и опыта хотя бы в нескольких областях. Хотя те, кто знаком с теорией менеджмента персонала, знают, что нет стройной управленческой теории, которая описывает процесс управления талантами. Это всегда сложно, а борьба за таланты на рынке юристов серьезная. Такой вот парадокс.

— Может ли руководитель дружить с подчиненными или лучше соблюдать субординацию? 

— Превалирует мнение, что дружба между начальником и подчиненным всегда имеет две стороны: положительную и отрицательную. Возможно, это справедливо, но у меня с подчиненными всегда складывались очень хорошие отношения. Более того, мы поддерживаем эти отношения и с теми коллегами, которые решили продолжить свою карьеру в других компаниях. При этом предполагаю, что большинство коллег считает меня достаточно жестким руководителем.

Пандемия наложила серьезные ограничения на проведение совместных мероприятий, но в преддверии Нового года мы всегда собираемся вместе (в том числе и бывшие коллеги). А вообще мы с коллегами ходили в многодневные водные походы на байдарках, высаживали лес, работали на ремонте плотин на болоте Ельня. 

Не хочу говорить банальные вещи о том, что важно научиться разделять дружбу и рабочие процессы.

Полагаю, что если речь идет о настоящей дружбе, то друга подвести нельзя. Ну а если возвращаться к работе, думаю, что каждый должен отдавать себе отчет в том, кто в каком статусе и на ком лежит ответственность за результаты тех или иных процессов.

— Что помогает Вам восстанавливать внутренние ресурсы? 

— Многочисленные социальные проекты нашего предприятия, в том числе по защите водных ресурсов. Только за последнее время, кроме масштабного проекта по спасению болота Ельня (ред.: запасы воды в этом болоте в два раза превышают объем Вилейского водохранилища, а суммарная оценка годовых экосистемных услуг этой территории — 35 млн долларов в год), мы реализовали проект по устойчивому управлению водными ресурсами заказника «Озёры» недалеко от Гродно, провели реабилитацию реки Кречет в границах города Береза.

Спортивную форму тоже поддерживаю. Кстати, именно усилиями нашего предприятия в стране был дан мощный импульс развитию движения Street workout. С 2014 года мы построили 16 площадок для уличных тренировок, в том числе одну из самых больших в СНГ в Парке им. Павлова в Минске. Ну а на открытии спортивной площадки нужно показать что-то и самому (улыбается).

Уверен, читатели знают, что у белорусских юристов очень популярен футбол. Я тоже все еще прилично играю. Конечно, не так, как в 2010-м, когда в Минске проходил пятый Форум юридических фирм СНГ (CIS Local Counsel Forum). Форум принимала юридическая компания «Власова, Михель и партнеры», которая организовала альтернативный «чемпионат мира» по футболу на стадионе «Динамо»: международная команда против белорусской. Счет был, если мне не изменяет память, 6:1 в нашу пользу. Наши ворота практически на сухую перекрыл Константин Михель.

— Как Вы считаете, достойно ли оценивается труд юристов в нашей стране?

— Понимаю, что попаду под огонь критики, но попытаюсь перефразировать Наполеона Бонапарта, который сказал: «Народ, который не хочет кормить свою армию, будет кормить чужую». Бизнес/доверитель, который не хочет достойно оплачивать труд своих юристов, будет кормить чужих юристов (и не только юристов). 

     Беседу вела Надежда ГРАБОВСКАЯ

2886Shape 1 copy 6Created with Avocode.
• • •
Вопрос: ООО «У» (продавец) и ЧУП «Л» (покупатель) 01.03.2022 подписали договор поставки оборудования. В договоре было указано, что поставке подлежит холодильное оборудова...
№ 7 июль 2022
2598