Колдоговор vs тарифное соглашение: анализ судебной практики

Соглашения заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях.

Сторонами соглашения могут быть:

— на республиканском уровне — республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство Республики Беларусь;

— на отраслевом уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

— на местном уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.

Справочно.
Профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.

Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.

Справочно.
Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

Таким образом, генеральное соглашение имеет наибольшую силу по отношению к тарифным и местным соглашениям. Местные и тарифные соглашения имеют равную юридическую силу. Все виды соглашений являются нормативными актами и основой для составления коллективного договора.

Обязательны ли условия соглашения для нанимателя, если их положения не включены в коллективный договор? Ответ на данный вопрос зависит от конкретной ситуации.

1. Если наниматель является членом ассоциации (объединения) нанимателей, которое выступает стороной соответствующего соглашения, то условия соглашения обязательны для нанимателя.

Пример (определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 21.05.2018):

Работник выполнял работу с вредными производственными факторами в течение 17 лет 8 месяцев и 16 дней.

03.10.2017 был составлен акт о профессиональном заболевании. Вины работника в профессиональном заболевании не установлено. Согласно заключению МРЭК от 09.11.2017 в связи с выполнением работы с вредными производственными факторами работнику была установлена 3-я группа инвалидности со степенью утраты профессиональной трудоспособности в размере 40 %.

В соответствии с подп. 51.22 п. 51 Генерального соглашения, заключенного между Правительством Республики Беларусь, республиканским объединением нанимателей и профсоюзов на 2016–2018 годы, предусмотрена выплата нанимателем из собственных средств работнику, утратившему трудоспособность в результате профессионального заболевания по вине нанимателя, единовременной материальной помощи в размере одного среднемесячного заработка за каждый процент утраты трудоспособности. Порядок и условия выплаты должны определяться в коллективном договоре. Пункт 56 Генерального соглашения также предусматривает, что данное соглашение служит основой для заключения тарифных, местных соглашений и коллективных договоров, которые могут содержать более льготные по сравнению с Генеральным соглашением трудовые и социально-экономические условия.

Аналогичная выплата единовременной материальной помощи была установлена в отраслевом тарифном соглашении.

Организация входила в состав ассоциации нанимателей, которая заключила такое тарифное соглашение, а работник является членом первичной профсоюзной организации предприятия.

Среднемесячная заработная плата за год, предшествующий получению профессионального заболевания, составляла 1181,63 руб. Следовательно, размер единовременной материальной помощи составил 47 265,20 руб. (работник использовал методику расчета, предусмотренную условиями Тарифного соглашения для определения размера выплат семье (иждивенцам) погибшего на производстве работника).

Работник подал нанимателю заявление о выплате указанной суммы, однако предприятие отказалось произвести выплату в добровольном порядке.

Позиция нанимателя: положения подп. 51.22 п. 51, п. 56 Генерального соглашения и подп. 1.4.2, 1.4.3 п. 1, п. 4, подп. 5.17, 5.17.1 п. 5 Тарифного соглашения носят рекомендательный характер и не являются для предприятия обязательными. Они не включены в коллективный договор и не могут исполняться нанимателем.

Аргументация суда: 1. Тарифное соглашение является нормативным актом (ст. 358 ТК, подп. 1.2 п. 1 Тарифного соглашения).

2. Предприятие является членом ассоциации нанимателей, основное направление деятельности которой в соответствии с п. 4.10 устава — представление интересов нанимателей — членов ассоциации, проведение коллективных переговоров, заключение соглашений с органами государственного управления, местными исполнительными и распорядительными органами, профсоюзными организациями и их объединениями.

В соответствии с п. 5.4 устава ассоциация вправе участвовать в разработке генерального соглашения, в разработке и подписании тарифных и местных соглашений. При этом подписанные ассоциацией тарифные и местные соглашения распространяются на являющихся членами ассоциации нанимателей соответствующей отрасли или региона и являются основой для заключаемых данными нанимателями коллективных договоров.

3. С учетом положений подп. 1.4.2, 1.4.3 п. 1 Тарифного соглашения суд пришел к выводу о необходимости применения его норм при разрешении данного трудового спора. А так как порядок и условия выплаты единовременной материальной помощи коллективный договор не содержал, то суд рассчитал ее размер в соответствии с действующим законодательством — Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.07.2017 № 30 (пп. 18 и 19).

Учитывая вышеизложенное, суд удовлетворил требования работника и взыскал с нанимателя единовременную материальную помощь в размере 50 893 руб. 20 коп.

Как видно, суд увеличил сумму материальной помощи, изменив НПА, на основании которого рассчитывался средний заработок. То есть фактически увеличил размер суммы по сравнению с запрашиваемой работником. В некоторых случаях суды, наоборот, когда работники неправильно (в меньшую сторону) рассчитывают размер исковых требований, не выходят за пределы таких требований и взыскивают столько, сколько запросил работник (ссылаясь при этом на ст. 273 ГПК).

2. Если наниматель не является членом ассоциации (объединения) нанимателей и не включил соответствующие положения в коллективный договор, то условия соглашения не обязательны для нанимателя.

Пример (определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 09.07.2018):

Работник работал по контракту начальником юридического отдела. 20.03.2018 его предупредили об изменении существенных условий труда с 02.04.2018 с предоставлением проекта дополнительного соглашения к контракту, в котором было указано, что размер надбавки за сложность и напряженность в работе составит 2 %.

В установленный в предупреждении срок (28.03.2018) работник не выразил согласия на подписание дополнительного соглашения, а 30.03.2018 письменно указал о несогласии.

30 марта 2018 г. он был уволен с работы по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Работник, в частности, обжаловал несоблюдение нанимателем порядка предупреждения об изменении ему существенных условий труда, так как оно не соответствовало Тарифному соглашению.

Согласно Тарифному соглашению:

— работники предупреждаются об изменении системы оплаты труда, уменьшении размеров оплаты труда не позднее чем за 14 календарных дней;

— изменение форм, систем и размеров оплаты труда, в том числе выплат стимулирующего и компенсирующего характера, производится по согласованию с профсоюзным комитетом.

Суд учел, что в силу подп. 1.4.2 п. 1 Тарифного соглашения оно является основой для заключения коллективных договоров, а именно — положения настоящего соглашения включаются в коллективные договоры, заключенные в соответствии с законодательством.

Суд изучил действующий коллективный договор и установил, что изменения в него в соответствии с нормами Тарифного соглашения на 2018–2020 годы, на которые ссылается истец, не вносились. В действующей редакции коллективного договора не содержались положения в отношении порядка изменения существенных условий труда и увольнения работников по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

В связи с отсутствием такой гарантии в коллективном договоре и в связи с тем, что наниматель не являлся членом ассоциации нанимателей, которая заключила данное тарифное соглашение, в удовлетворении требований работнику было отказано.