Вы на портале

Обзор судебной практики по трудовым спорам за 2017 год (часть 2)

В предыдущем номере журнала мы начали освещать основные тенденции и направления практики судов Республики Беларусь при рассмотрении трудовых споров. В текущем номере продолжим и остановимся на вопросах увольнения по инициативе нанимателя в связи с прогулом, нарушением трудовой и исполнительской дисциплины и др.

Обновлено
Кеник Ксения
Кеник Ксения

Кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

5350 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Споры, связанные с законностью увольнения по инициативе нанимателя

Порядок увольнения по инициативе нанимателя регулируется нормами ТК (ст. 43, 45, 46, 282 ТК и т.д.), а также другими нормативными правовыми актами.

Увольнение работника в связи с сокращением штата или численности работников. Значительное число дел возбуждается по искам лиц, уволенных в связи с сокращением штата или численности работников.

Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК допустимо, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При этом наниматель должен предложить высвобождаемому работнику все имеющиеся вакансии по должностям и работам, которые соответствуют уровню квалификации данного работника, а также должности и работы более низкой квалификации, в том числе и неквалифицированные работы (дворник, уборщик, грузчик, гардеробщик и т.п.).

Отсутствие со стороны нанимателя предложений об имеющихся вакансиях может повлечь восстановление на работе, если истец заявит в суде, что он согласен был бы пойти на любую неквалифицированную работу, однако эти работы ему не предлагали.

Кадровая служба (юрист, иное ответственное лицо) должна составить перечень всех вакантных должностей, имеющихся на предприятии, и предоставить этот перечень работнику, должность которого сокращается.

Только в случае отказа от перевода на другую работу наниматель вправе уволить работника.

Пример.
Суд признал увольнение истца незаконным по причине того, что нанимателем в нарушение положений ч. 1 и 4 
ст. 43 ТК истцу не были предложены все имеющиеся на предприятии вакансии. Из имеющихся на день уведомления 47 вакансий истцу было предложено лишь 15, причем в список непредложенных входили вакансии, которые истец мог занимать в соответствии с имеющимся высшим образованием.
Кроме этого, в период действия уведомления на предприятие был принят новый работник на должность ведущего юрисконсульта, которую истец мог занимать в соответствии с имеющимся у него вторым высшим образованием по специальности «правоведение».
Кроме всего прочего, нанимателем в нарушение ч. 2 
ст. 43 ТК было произведено увольнение истца в период временной нетрудоспособности.

Увольнение работника в связи с нарушением трудовой и исполнительской дисциплины. За систематическое неисполнение трудовых обязанностей наниматель может уволить работника лишь в случае, когда к нему уже применялись меры дисциплинарного взыскания, однако работник вновь совершил проступок. Проступок, совершенный до наложения последнего из образующих систему дисциплинарного взыскания, не может служить поводом к увольнению.

Пример.
Решением суда истец, уволенный по 
п. 4 ст. 42 ТК восстановлен на прежней работе. Основанием для восстановления истца на работе послужило то, что дисциплинарный проступок, явившийся поводом к увольнению, был совершен истцом до наложения дисциплинарного взыскания приказом.
В ходе рассмотрения дела судом установлено, что в соответствии с приказами нанимателя за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей истец привлекался к дисциплинарной ответственности:
— приказом от 12.06.2017 объявлен выговор за дисциплинарный проступок, совершенный 30.05.2017;
— приказом от 18.11.2017 объявлен выговор за дисциплинарный проступок, совершенный 10.10.2017.
Приказом нанимателя от 03.12.2017 истец уволен с работы по 
п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором.
Поводом к увольнению истца послужило совершение дисциплинарного проступка 07.11.2017. Вместе с тем из дела видно, что дисциплинарный проступок, явившийся поводом к увольнению, был совершен истцом до наложения дисциплинарного взыскания приказом от 18.11.2017.

Поскольку поводом к увольнению может служить только дисциплинарный проступок, совершенный после применения к работнику дисциплинарного взыскания, у нанимателя отсутствовал повод к увольнению истца по п. 4 ст. 42 ТК.

Увольнение работника в связи с совершением прогула. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое наниматель может не только применить к работнику дисциплинарное взыскание, но и уволить его с работы. Наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Пример.
Решением суда отказано в удовлетворении исковых требований и признании увольнения по 
п. 5 ст. 42 ТК незаконным по причине того, что при увольнении истца с работы ответчиком не было допущено нарушений норм законодательства о труде.
В своем заявлении суду истец указал, что с ним был заключен контракт сроком на один год. В период работы истец направил нанимателю заявление об увольнении по соглашению сторон, после чего он на работе не появлялся, оправдательных документов не предоставил.
Истцу было направлено письмо с сообщением об отсутствии согласия нанимателя на увольнение по соглашению сторон. Таким образом, соглашения о расторжении заключенного трудового договора по указанным выше основаниям между сторонами достигнуто не было.

Подача истцом заявления об увольнении по соглашению сторон при отсутствии согласия на такое увольнение нанимателя не является уважительной причиной для невыхода на работу без подписания соответствующего приказа нанимателя.
С учетом изложенного суд пришел к выводу о том, что работник самовольно оставил работу до истечения срока заключенного с ним контракта и правомерно был уволен  за совершение прогула без уважительных причин.

Увольнение работника в связи с появлением на работе в состоянии опьянения. Наиболее грубым нарушением трудовой дисциплины является появление работника на работе в состоянии опьянения или распитие спиртных напитков. Поэтому увольнение за данное нарушение возможно и за однократное совершение такого проступка. При обнаружении совершения такого нарушения наниматель вправе уволить работника, несмотря на то, что к работнику ранее не применялись меры дисциплинарного взыскания.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение должно быть подтверждено медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями.

Пример.
Решением суда отказано в удовлетворении исковых требований и признании увольнения по п. 7 ст. 42 ТК незаконным.
Судом было установлено, что истец был командирован на обучающие курсы в Центр по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров с сохранением среднего заработка и выплатой командировочных расходов в соответствии со ст. 95 ТК. При проверке посещаемости занятий было установлено, что истец находится на занятиях в нетрезвом состоянии. По данному факту составлен акт, согласно которому по внешнему виду истца, запаху алкоголя из его рта было определено, что истец находится в состоянии алкогольного опьянения. С содержанием акта истец согласился, от прохождения медицинского освидетельствования отказался.
В своих объяснениях он указал, что накануне вечером употреблял спиртные напитки.
При рассмотрении дела суд пришел к выводу, что у нанимателя имелись основания для досрочного расторжения с истцом контракта по п. 7 ст. 42 ТК (за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).

Споры, связанные со взысканием с должностных лиц сумм, выплаченных по решению суда незаконно уволенным работникам

В соответствии с ч. 1 ст. 245 ТК суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно данным судебной статистики с должностных лиц, виновных в незаконном увольнении работников, в 2017 г. взыскано 59 859 руб.

Пример.
Решением суда с директора предприятия в пользу предприятия в счет возмещения ущерба взыскано 1807 руб. Из материалов дела усматривается, что директором предприятия был подписан приказ об увольнении работника за прогул в соответствии с 
п. 5 ст. 42 ТК.
Работник, считая увольнение незаконным, обратился в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Вступившим в законную силу определением суда утверждено мировое соглашение, по которому изданный директором приказ об увольнении с работы признан незаконным.
Работник восстановлен на прежнем месте работы, за время вынужденного прогула в его пользу выплачен средний заработок в размере 1300 руб., расходы по оплате помощи представителя в размере 400 руб. С предприятия в свою очередь взыскана госпошлина в доход государства в размере 107 руб. Производство по трудовому спору прекращено.
Прокурором района предъявлен иск к Б., директору предприятия, о взыскании ущерба, причиненного в связи с незаконным увольнением работника.
В судебном заседании директор ссылался на то, что оснований для привлечения его к материальной ответственности за незаконное увольнение не имеется, поскольку решение суда о восстановлении на работе работника не принималось.
Доводы директора судом обоснованно были отвергнуты, поскольку увольнение работника признано незаконным, что подтверждается условиями мирового соглашения.
В силу положений ст. 245 ТК на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, возлагается обязанность по возмещению ущерба, причиненного в связи с оплатой за время вынужденного прогула.
Поскольку в результате незаконного увольнения работника нанимателю причинен ущерб в размере 1807 руб., суд правомерно удовлетворил заявленный в интересах организации иск прокурора о взыскании с директора  суммы причиненного ущерба.

5350 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме