Расторжение трудового договора с беременной женщиной

Ситуация.

Организация «А» приняла на работу гражданку В., заключив с ней срочный договор на 7 месяцев, который был подписан сторонами при приеме на работу. В то же время приказ о приеме на работу, на котором стояла подпись В. об ознакомлении с приказом, был сформулирован следующим образом: «Принять В. в качестве оператора машинного доения фермы № 1 с 01.01.2015». То есть приказ не содержал условия о том, на какой срок работник принимается на работу.

В день окончания срока действия трудового договора женщина принесла справку о своей беременности и листок о временной нетрудоспособности, согласно которому в последний день срока трудового договора у нее должен был начаться отпуск по беременности и родам. Не оформив в последний день трудового договора положенный работнику социальный отпуск, наниматель решил, что срочный трудовой договор подлежит расторжению по окончании срока его действия независимо от беременности работника, и уволил женщину в день окончания срочного трудового договора.

Действие первое

Стороны заключили срочный трудовой договор сроком на 7 месяцев. При этом нанимателем был издан приказ без указания срока заключенного трудового договора. Работник был ознакомлен с приказом под роспись. Дата приказа и дата срочного трудового договора совпадают.

Какой вид трудового договора заключен между сторонами? Можно ли поставить под сомнение срок заключенного трудового договора в случае, если в приказе о приеме на работу данный срок повторно не указан?

Между сторонами заключен срочный трудовой договор сроком на 7 месяцев. Частью первой ст. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) определено, что началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, данным Кодексом.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись (часть четвертая ст. 25 ТК).

Из смысла части четвертой ст. 25 ТК усматривается, что с работником сначала заключается трудовой договор, а после этого оформляется приказ о приеме на работу.

Справочно

В силу п. 5 части второй ст. 19 ТК одним из обязательных требований к содержанию срочного трудового договора является указание срока, на который он заключается.

В случае, если между работником и нанимателем заключен срочный трудовой договор, факт повторного неуказания в приказе о приеме на работу срока трудового договора не может быть основанием для признания недействительным условия трудового договора о сроке его заключения.

К сведению

Законодательство о труде содержит нормы о том, что в трудовом договоре в обязательном порядке должны указываться условия о временном характере работы для временных работников (часть первая ст. 293 ТК), о сезонном характере работы для сезонных работников (часть первая ст. 300 ТК).

Частью первой п. 93 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4, определено, что приказ — это правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия для разрешения основных задач, стоящих перед организацией.

Иными словами, приказ о приеме на работу является распорядительным документом и должен содержать предписываемые к выполнению действия. В нем должны быть отражены основные положения трудового договора, заключенного между нанимателем и работником: фамилия, имя, отчество (если таковое имеется) работника, наименование должности (профессии), на которую принимается работник, с указанием при необходимости квалификационного разряда (класса, категории и т.п.), наименование структурного подразделения, дата приема на работу, вид приема, условия оплаты труда.

Действие второе

При оформлении на работу женщина (работник) не поставила в известность организацию «А» (нанимателя) о том, что она находится в состоянии беременности.

Обязана ли женщина при приеме на работу поставить в известность нанимателя о своей беременности? Какую роль играет беременность женщины при выборе вида заключаемого с ней трудового договора при приеме на работу? Правомерно ли заключение срочного трудового договора сроком на 7 месяцев с беременной женщиной? Распространяются ли на работника, заключившего срочный трудовой договор, гарантии, предусмотренные Указом Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее — Указ № 180)?

Законодательство о труде не содержит требования, согласно которому беременная женщина при приеме на работу обязана сообщить нанимателю о своей беременности.

Вместе с тем, не сообщив нанимателю о своей беременности, женщина лишает себя дополнительных гарантий, предусмотренных законодательством для беременных женщин.

К указанным гарантиям относятся, в частности, запрет в отказе беременным женщинам в заключении трудового договора, в снижении им заработной платы по мотивам, связанным с беременностью, снижение норм выработки или перевод на более легкую работу согласно медицинскому заключению с сохранением прежнего заработка и т.д.

Наниматель со своей стороны не имеет права требовать медицинского подтверждения наличия беременности и (или) расписок о том, что женщина собирается уходить в декрет, и т.д.

Законодательство о труде не содержит требования о заключении определенного вида трудового договора с беременной женщиной при приеме на работу.

Заключение с беременной женщиной срочного трудового договора сроком на 7 месяцев будет являться правомерным только при соблюдении следующих условий (одного или нескольких):

• трудовые отношения с беременной женщиной не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (часть вторая ст. 17 ТК);
• прием беременной женщины на работу к индивидуальному предпринимателю либо в микроорганизацию (часть третья ст. 17 ТК);

Справочно

Микроорганизации — это зарегистрированные в Республике Беларусь коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно (абзац третий п. 1 Указа Президента Республики Беларусь от 21.05.2009 № 255 «О некоторых мерах государственной поддержки малого предпринимательства»).

• работа, на которую принимается беременная женщина, не носит временный (ст. 292 ТК) или сезонный (ст. 299 ТК) характер, так как в этом случае заключаются срочные трудовые договоры с определенным максимальным сроком действия.

Справочно

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев (часть первая ст. 299 ТК).

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), — до 4 месяцев (часть первая ст. 292 ТК).

Гарантии для беременных женщин, предусмотренные Указом № 180, не распространяются на работников, заключивших срочный трудовой договор.

Частью четвертой ст. 17 ТК определено, что разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Из рассматриваемой ситуации следует, что с беременной женщиной заключен не контракт, а срочный трудовой договор сроком на 7 месяцев. Соответственно, нормы законодательства о труде, регулирующие контрактную форму найма, не распространяются на лиц, заключивших срочный трудовой договор.

Таким образом, гарантии по продлению, заключению нового контракта с беременными женщинами, женщинами, находящимися в социальных отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предусмотренные Указом № 180 и Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (с изменениями и дополнениями), на работающих по срочному трудовому договору не распространяются.

Действие третье

Наниматель в день окончания срочного трудового договора уволил работника, не предоставив ему отпуск по беременности и родам.

Правомерно ли поступил наниматель, не предоставив беременной женщине отпуск по беременности и родам в соответствии с представленными документами?

Правомерно ли поступил наниматель, уволив беременную женщину в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК), учитывая, что с ней был заключен срочный трудовой договор на 7 месяцев?

Наниматель поступил неправомерно, не предоставив беременной женщине отпуск по беременности и родам в соответствии с представленными документами.

Отпуск по беременности и родам относится к социальным отпускам (п. 2 части второй ст. 150 ТК), предоставляемым нанимателем женщинам. За период этого отпуска за женщиной сохраняется прежняя работа (часть третья ст. 183 ТК).

Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании листка нетрудоспособности (п. 3 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.06.2013 № 569 (далее — Положение о порядке обеспечения пособиями), п. 2.5 перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 26.04.2010 № 200).

Пунктом 4 Положения о порядке обеспечения пособиями предусмотрено, что днем возникновения права на пособие по беременности и родам является первый день освобождения от работы в связи с беременностью и родами согласно листку нетрудоспособности.

С учетом того, что беременной женщиной нанимателю был предъявлен листок нетрудоспособности, что является основанием для издания приказа о предоставлении работнику социального отпуска по беременности и родам (часть первая ст. 152 ТК), наниматель обязан был оформить данный отпуск и выплатить пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с Положением о порядке обеспечения пособиями.

Наниматель правомерно уволил беременную женщину в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Статьей 38 ТК предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17), прекращается с истечением его срока действия. Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора производится на основании п. 2 ст. 35 ТК.

Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 части второй ст. 35 ТК) не является увольнением по инициативе нанимателя, и правила части второй ст. 43 ТК о недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности или пребывания его в отпуске не применяются.

При наличии в установленном порядке выраженной нанимателем воли прекратить срочный трудовой договор в связи с истечением его срока договор прекращается независимо от того, освобожден ли работник от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске. При увольнении по п. 2 части второй ст. 35 ТК не применяются правила части второй ст. 43 ТК о недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности или пребывания его в отпуске, поскольку прекращение трудового договора в связи с истечением его срока, даже если с требованием о прекращении выступил наниматель, не относится к увольнению по его инициативе.

Таким образом, в случае заключения с беременной женщиной срочного трудового договора и истечения его срока наниматель вправе уволить такого работника по п. 2 ст. 35 ТК.

Рекомендации.

1. При заключении срочного трудового договора нанимателю необходимо учитывать, что срочный трудовой договор заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.
2. При предоставлении беременной женщиной листка нетрудоспособности установленной формы наниматель обязан издать приказ и предоставить беременной женщине социальный отпуск по беременности и родам, даже если начало отпуска приходится на ее последний рабочий день.