Разглашение работником коммерческой тайны: как нанимателю выиграть суд (часть 2)

Разглашенные сведения относятся к коммерческой тайне

Определение термина «коммерческая тайна» закреплено в абз. 4 ст. 1 Закона Республики Беларусь от 05.01.2013 № 16-З «О коммерческой тайне» (далее — Закон о коммерческой тайне). Информация и документы могут являться коммерческой тайной только в том случае, если:

— они соответствуют требованиям Закона о коммерческой тайне;

— в отношении данной информации и документов корректно установлен режим коммерческой тайны.

Справочно.
Сведения имеют коммерческую ценность в случае, если обладание ими позволяет лицу при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, сократить расходы, сохранить положение на рынке товаров, работ или услуг либо получить иную коммерческую выгоду.

Режим коммерческой тайны может устанавливаться только в отношении сведений, которые одновременно удовлетворяют следующим критериям (ст. 5 Закона о коммерческой тайне):

— не являются общеизвестными или легкодоступными третьим лицам в тех кругах, которые обычно имеют дело с подобного рода сведениями;

— имеют коммерческую ценность для их обладателя в силу неизвестности третьим лицам;

— не являются объектами исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности;

— не отнесены в установленном порядке к государственным секретам.

Если какой-либо из данных критериев не соблюдается, разглашенные работником сведения не будут признаны коммерческой тайной и наниматель не сможет привлечь работника к ответственности. 

Пример: если компания на своем веб-сайте опубликовала сведения, составляющие коммерческую тайну, а на следующий день работник передал данную информацию и ссылку на веб-сайт конкурентам нанимателя, работнику нельзя вменить нарушение NDA, поскольку наниматель сам сделал эти сведения доступными для третьих лиц в момент публикации на своем сайте.

Справочно.
Коммерческой тайной не являются сведения о задолженности нанимателя по выплате заработной платы работникам, о нарушениях законодательства и фактах привлечения к ответственности за эти нарушения, о наличии свободных рабочих мест (вакансий) и т.д.

Отдельно нужно обратить внимание, что ряд сведений не могут являться коммерческой тайной (ст. 6 Закона о коммерческой тайне). Поэтому даже если работник сообщил эти сведения третьим лицам, к нему нельзя будет применить меры ответственности. 

Рекомендация.
Для определения круга сведений, составляющих коммерческую тайну, организации обычно разрабатывают и принимают приложения к положению о коммерческой тайне с подробным перечислением соответствующей информации и документов.

Как правильно установить режим коммерческой тайны?

Чтобы ценные для нанимателя сведения являлись коммерческой тайной, в отношении них должен быть корректно установлен режим коммерческой тайны (ст. 18 Закона о коммерческой тайне). Для этого наниматель определяет круг сведений, составляющих коммерческую тайну, и предпринимает меры, необходимые для обеспечения конфиденциальности этих сведений. К таким мерам обычно относятся:

• ограничение доступа к коммерческой тайне путем установления порядка обращения с носителями коммерческой тайны, а также контроля за соблюдением такого порядка;

• учет лиц, получивших доступ к коммерческой тайне;

• регулирование отношений, связанных с доступом работников к коммерческой тайне, на основании трудового договора, а также на основании обязательства о неразглашении коммерческой тайны, дополнительно заключаемого по требованию нанимателя с работником, получающим доступ к коммерческой тайне;

• регулирование отношений, связанных с доступом контрагентов к коммерческой тайне, на основании гражданско-правового договора;

• определение работников, ответственных за принятие мер по обеспечению конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну.

Если указанные выше меры добросовестно соблюдены нанимателем и в суд представлены соответствующие доказательства (положение о коммерческой тайне с отметками работников об ознакомлении с ним; лист учета лиц, получивших доступ к коммерческой тайне, с подписями работников; заключенное с работником обязательство о неразглашении коммерческой тайны и т.д.), суд констатирует, что в компании введен режим коммерческой тайны (определение Московского городского суда от 18.12.2014 № 4г/2–12790/14).

Гриф «Коммерческая тайна»: обязательно ли его проставлять?

Необходимо помнить, что проставление грифа «Коммерческая тайна» на документах — это право, а не обязанность нанимателя (ч. 5 ст. 8 Закона о коммерческой тайне). Если локальные акты нанимателя позволяют четко идентифицировать, что именно относится к коммерческой тайне нанимателя, суд может не принять во внимание доводы работника об отсутствии грифа «Коммерческая тайна» на документах (апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2015 по делу № 33-44248/2015, апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 по делу № 33–3266/2016, определение Московского городского суда от 29.03.2016 № 4г-2218/2016).

Справочно.
С одной стороны, гриф «Коммерческая тайна» помогает работнику определить документ, содержащий коммерческую тайну, без ознакомления с его содержимым. Таким образом снижается риск доступа неуполномоченного лица к коммерческой тайне. С другой стороны, наличие грифа «Коммерческая тайна» делает документ более привлекательным в глазах любопытного работника.

А было ли обязательство?

Обязательство о неразглашении является гражданско-правовым договором и должно содержать сведения, перечисленные в ст. 17 Закона о коммерческой тайне, в том числе о сроке действия обязательства и порядке доступа к конфиденциальным сведениям.

Подписанное работником NDA — это доказательство того, что работник знал об установленном в компании режиме конфиденциальности в отношении определенных сведений, добровольно принял на себя обязательство хранить эти сведения в тайне и понимал последствия нарушения обязательства. Крайне желательно, чтобы NDA было подписано работником собственноручно, а не только в виде обмена скан-копиями. Если работник будет отрицать, что на экземпляре NDA его подпись, суд может назначить почерковедческую экспертизу, которая не может быть проведена, если NDA существует лишь в виде скан-копии, а его оригинал отсутствует.

Рекомендация.
Обязательство о неразглашении работник должен подписать собственноручно — это облегчит доказывание при споре о личности лица, фактически подписавшего обязательство.

Предмет доказывания по делам о взыскании с работников штрафов и убытков в связи с нарушением NDA схож с предметом доказывания по искам работников об оспаривании увольнения по п. 6 ст. 47 ТК: наниматель также должен доказать, что в организации определен перечень сведений, составляющих коммерческую тайну; что режим коммерческой тайны введен корректно и предприняты надлежащие меры для обеспечения конфиденциальности коммерческой тайны; что с работником заключено NDA и работник допустил его нарушение. Однако есть ряд нюансов, о которых наниматели должны помнить.

Штрафы в NDA: что учесть нанимателю? 

Штрафы, которые устанавливает NDA, по своей правовой природе являются неустойкой. В силу ст. 314 ГК суд вправе уменьшить размер неустойки по своей инициативе или по просьбе ответчика, если установит, что размер неустойки явно несоразмерен последствиям нарушенного обязательства (например, если сумма неустойки превышает размер фактических или потенциальных убытков нанимателя). Поэтому нужно разумно подходить к содержанию NDA и понимать, что, если размер штрафа действительно чрезвычайно высок, суд может его снизить на основании ст. 314 ГК.

Справочно.
Наниматель вправе провести оценку рисков при разглашении коммерческой тайны и представить ее результаты суду для подтверждения обоснованности размера штрафа, предусмотренного NDA.

Поскольку NDA, как гражданско-правовой договор, регулируется не трудовым, а гражданским законодательством, с работника, который допустил его нарушение, можно требовать взыскания убытков не только в виде реального ущерба (фактически произведенные компанией выплаты), но и в виде упущенной выгоды (недополученный доход).

Справочно.
Если работник нарушил обязательство о неразглашении, наниматель вправе взыскать как реальный ущерб, так и упущенную выгоду.

Размер реального ущерба подсчитать и доказать относительно просто: в суд нужно предоставить доказательства произведенных платежей, показать причинно-следственную связь между допущенным работником нарушением и произведенными выплатами.

По делам о взыскании упущенной выгоды стандарт доказывания гораздо выше: в этом случае нужно доказать приготовления к извлечению прибыли, а также наличие прямой связи между действиями работника и причиненным ущербом. Например, если работник нарушил NDA и в результате этого у компании сорвался крупный контракт, доказательством размера упущенной выгоды может быть: переписка с контрагентом, подтверждающая согласование условий договора, цены договора и намерение заключить такой договор; письмо контрагента с отказом от заключения договора со ссылкой на сведения, которые стали известны в результате допущенных работником нарушений NDA.

Таким образом, чтобы привлечь к ответственности работника, разгласившего коммерческую тайну, наниматель должен доказать следующее:
— работник разгласил коммерческую тайну нанимателя;
— разглашенные сведения относятся к охраняемой законом тайне и они стали известны работнику в ходе выполнения его должностных обязанностей;
— работник принял на себя обязательство не разглашать указанные сведения.

Дополнительно по теме:
>>Мачихин С. Правильно внедряем DLP-систему: как обеспечить защиту информации и не нарушить права работников
>>Устанавливаем режим коммерческой тайны