Трудовые отпуска: основные правила и типичные нарушения

Летний период традиционно характеризуется большим количеством отпусков. В связи с этим напомним основные правила предоставления трудовых отпусков, а также укажем на типичные ошибки, допускаемые в данной части специалистами кадровой службы.

Обновлено
Герасименя Юлия
Герасименя Юлия

Юрист

3556 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Виды трудовых отпусков

Порядок предоставления отпусков регулируется гл. 12 ТК.

Законодательство предусматривает два вида трудовых отпусков: основной и дополнительный. К числу дополнительных можно отнести:

  • отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы;
  • отпуск за ненормированный рабочий день;
  • отпуск за продолжительный стаж работы;
  • поощрительный отпуск.

Рассмотрим подробнее отпуск за ненормированный рабочий день и поощрительный отпуск, так как в отношении данной категории отпусков произошли некоторые изменения в части налогообложения.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется продолжительностью до 7 календарных дней. Он устанавливается в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, а в отношении бюджетных организаций — Правительством (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 18.03.2008 № 408 «О предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день»).

Продолжительность дополнительного поощрительного отпуска, предоставляемого на основании ст. 160 ТК, законодательством не определена. Данный отпуск устанавливается коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам или отдельным их категориям, а также трудовым договором индивидуально работнику. Работникам, работающим по контракту, устанавливается дополнительный поощрительный отпуск продолжительностью до 5 календарных дней включительно (подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», далее — Декрет № 29).

Суть упомянутых выше изменений в части налогообложения заключается в том, что с 1 января 2016 г. при налогообложении прибыли не учитывается не только оплата дополнительных отпусков, предоставленных по коллективному и трудовому договору, но и оплата дополнительного поощрительного отпуска, предусмотренного подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29, а также дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, предусмотренного ст. 158 ТК*.

При налогообложении прибыли не учитывается оплата дополнительного поощрительного отпуска за работу по контракту и дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.

Изменения в части налогообложения могут привести к тому, что наниматель будет заинтересован в отказе от предоставления дополнительного поощрительного отпуска, например, посредством перехода с контрактной формы найма на трудовые договоры. В данном случае работнику может предоставляться только основной трудовой отпуск.

Приведем пример формулировки приказа о предоставлении трудового отпуска:

«ПРЕДОСТАВИТЬ:

ИВАНОВУ Ивану Ивановичу, главному бухгалтеру, часть трудового отпуска за период работы с 02.05.2015 по 01.05.2016 продолжительностью 17 (семнадцать) календарных дней с 30.05.2016 по 15.06.2016, в том числе 12 (двенадцать) календарных дней основного отпуска с 30.05.2016 по 10.06.2016 и 5 (пять) календарных дней дополнительного поощрительного отпуска с 11.06.2016 по 15.06.2016».

* Соответствующие изменения в НК внесены Законом Республики Беларусь от 30.12.2015 № 343-З. — Прим. ред.

Топ-10 нарушений, связанных с предоставлением трудовых отпусков

  1. Непредоставление трудового отпуска до истечения 6 месяцев за первый рабочий год лицам, которым наниматель обязан предоставить такой отпуск по их желанию.
    По общему правилу, установленному частью первой ст. 166 ТК, трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя.
    Однако до истечения 6 месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника:
    1. женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;
    2. лицам моложе 18 лет;
    3. работникам, принятым на работу в порядке перевода;
    4. совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до 6 месяцев работы по совместительству;
    5. участникам Великой Отечественной войны;
    6. женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
    7. и другим.

      Иные случаи предоставления трудовых отпусков до истечения 6 месяцев можно предусмотреть в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.
  2. Неуведомление работника о времени начала трудового отпуска.
    Согласно ст. 169 ТК наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней. Работник, которому трудовой отпуск предоставляется индивидуально, уведомляется в тот же срок письменно. Чтобы избежать спорных ситуаций, рекомендуем письменно уведомлять всех работников о времени начала трудового отпуска, а также знакомить их под роспись с приказом о предоставлении отпуска. Также можно использовать записки об отпуске, в которых указаны даты начала и окончания трудового отпуска.
  3. Предоставление работнику трудового отпуска не в течение каждого рабочего года (ежегодно).
    В ст. 170 ТК установлено, что наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно). Перенос трудового отпуска на следующий рабочий год в полном объеме законодательством о труде не предусмотрен. Однако в следующих случаях возможен перенос части отпуска на следующий рабочий год: в исключительных случаях в связи с производственной необходимостью (ст. 170 ТК); в случае отзыва работника из трудового отпуска (часть третья ст. 174 ТК).
    Перенос части трудового отпуска на следующий рабочий год возможен лишь по инициативе нанимателя, с согласия работника и только в исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации. При этом наниматель обязан предоставить до конца текущего рабочего года, а работник — использовать не менее 14 календарных дней отпуска. Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год или используется отдельно.
  4. Отсутствие графика трудовых отпусков.
  5. Предоставление работникам трудовых отпусков не в соответствии с утвержденными нанимателями графиками трудовых отпусков.
    Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором. При составлении графика трудовых отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников, а также планирует очередность трудовых отпусков в соответствии с частью четвертой ст. 168 ТК.
    График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.
    Обращаем внимание, что требований об указании в графике отпусков даты начала и окончания трудового отпуска законодательство не содержит. Месяц и дата отпуска, определенные нанимателем по согласованию с работником, обязательны для них и могут быть изменены только по соглашению между ними.
  6. Разделение отпуска на три и более части при отсутствии коллективного договора.
    Разделение трудового отпуска можно производить по договоренности между работником и нанимателем на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 174 ТК). Разделение трудового отпуска на части не может быть предусмотрено иными документами, например трудовым договором (контрактом). Вопрос о разделении трудового отпуска на части можно решить при составлении графика отпусков либо непосредственно при предоставлении трудового отпуска.
  7. Нарушение срока выплаты среднего заработка за время трудового отпуска.
    За время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном Правительством или уполномоченным им органом (ст. 175 ТК). Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска. Если же с работником заключен трудовой контракт, то средний заработок выплачивается не позднее чем за один день до начала отпуска (п. 4 Декрета № 29).

    Справочно

    В соответствии со ст. 161 ТК по соглашению между работником и нанимателем допускается денежная компенсация части трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающей 21 календарный день. Обращаем внимание на важность соответствующего соглашения, заключенного в письменной форме. В противном случае не исключены споры между работником и нанимателем в части денежной компенсации неиспользованного трудового отпуска.

  8. В трудовом договоре (контракте) и приказе о предоставлении трудового отпуска предусмотрен основной отпуск продолжительностью менее 24 календарных дней.
  9. Непредоставление дополнительного отпуска.
    Согласно ст. 150, 155 ТК трудовые отпуска включают в себя как основной отпуск (в настоящее время срок основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней), так и дополнительные отпуска.
  10. Предоставление трудового отпуска без надлежащего оформления, например, без приказа (распоряжения, решения) или записки об отпуске установленного образца.
    Факты предоставления трудового отпуска в таких организациях подтверждаются только табелями учета рабочего времени.

Нарушение сроков выплаты среднего заработка за время трудового отпуска может быть квалифицировано уполномоченными должностными лицами Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь как нарушение законодательства о труде и повлечь административную ответственность по части первой ст. 9.19 КоАП (штраф от 4 до 20 базовых величин, на юридическое лицо — до 100 базовых величин), а остальные указанные нарушения — по части четвертой ст. 9.19 КоАП (штраф от 2 до 20 базовых величин).

3556 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме