Лишение премии как дополнительная мера ответственности

Ответ: Может только лишить премии за месяц, в котором был совершен дисциплинарный проступок.

В части третьей ст. 199 ТК закреплено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Законодательством о труде предусмотрен закрытый перечень мер дисциплинарного взыскания:

1. Замечание;
2. Выговор;
3. Увольнение (пп. 4, 5, 7–9 ст. 42, пп. 1 и 5-1 ст. 47 ТК);
4. Лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», далее — Декрет № 5).

Согласно части четвертой ст. 198 ТК к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

1. Объявление замечания и лишение премии. Премия — это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается работнику за эффективную, качественную и своевременно выполненную работу.

Порядок премирования работников устанавливается в положении об оплате труда, в положении о премировании, а также (при наличии) в коллективном договоре.

Как следует из Дополнительного комментария Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь к Декрету № 5, опубликованного на официальном сайте данного Министерства, в Декрете № 5 применен подход, согласно которому при принятии нанимателем решения о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, можно лишить его полностью или частично, к примеру, премии за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы.

Удержания из зарплаты: что можно, а что нельзя удерживать - читайте в статье.

Таким образом, если наниматель будет привлекать работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания и лишать премии (депремировать) за месяц, в котором был совершен дисциплинарный проступок, то можно говорить о том, что наниматель применил меру дисциплинарного взыскания, предусмотренную частью первой ст. 198 ТК, и дополнительно лишил премии в соответствии с частью четвертой ст. 198 ТК.

В случае, если наниматель за совершение прогула без уважительных причин применил к работнику меру дисциплинарного взыскания в виде выговора, а также лишил работника премии за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы (например, следующий месяц после совершения дисциплинарного проступка), то можно говорить о нарушении со стороны нанимателя части третьей ст. 199 ТК, так как к работнику за один дисциплинарный проступок одновременно были применены две меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ТК и Декретом № 5.

Образец приказа о приеме на работу.

2. Издание приказа о лишении премии.  Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя (часть четвертая ст. 199 ТК).

В случае, если работника привлекают к дисциплинарной ответственности в виде лишения премии (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5), то издание приказа (распоряжения) обязательно в силу части четвертой ст. 199 ТК.

В случае, если лишение премии является лишь дополнением к мере дисциплинарного взыскания в виде замечания (часть четвертая ст. 199 ТК), то в данной ситуации можно руководствоваться п. 42 постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 29 «Об утверждении Рекомендаций по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности» (далее — Рекомендации), согласно которому полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Ввиду того, что Рекомендации предназначены в качестве методической помощи при построении эффективных систем премирования и не содержат императивных норм, норма об издании приказа о полном или частичном лишении премии не является обязательной для нанимателей. Однако в целях предупреждения возможного недопонимания и конфликтных ситуаций с работниками, а также создания обоснованной доказательственной базы депремирования (на случай судебных разбирательств) издание такого приказа будет нелишним.

Так как срок хранения приказов о применении меры дисциплинарного взыскания — 3 года, а срок хранения приказов о премировании — 75 лет, соответственно, необходимо оформлять два приказа: первый — с указанием п. 1 части первой ст. 198 ТК и докладной (служебной) и объяснительной записки в качестве основания привлечения к дисциплинарной ответственности, второй — с указанием части четвертой ст. 198 ТК и соответствующего пункта Декрета № 29, докладной (служебной) записки непосредственного руководителя и причин полного или частичного лишения премии со ссылкой на соответствующий локальный нормативный правовой акт.