Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей: сложные вопросы правоприменения

Обстоятельства дела

В отдел продаж предприятия обратилась гражданка Б. с намерением приобрести мебельные изделия. Звонок принял менеджер А., который в ходе телефонного разговора назвал гражданке Б. завышенную от прейскуранта цену, в том числе с учетом иногородней доставки, и попросил направить заявку по электронной почте. На следующий день на электронную почту предприятия поступила заявка гражданки Б. с указанием желаемой даты отгрузки и требованием направить ей счет-фактуру для оплаты через банк.

Вместо оформления счета-фактуры менеджер А. предлагал на протяжении 3 дней приобрести данное имущество за наличный расчет путем передачи денежных средств стороннему водителю — перевозчику (не через кассу предприятия) либо путем оформления договора купли-продажи и накладной на третье лицо (на сотрудника предприятия с оплатой товара в счет его заработной платы).

Ссылаясь на непрофессионализм сотрудников предприятия, гражданка Б. на третий день направила претензию директору предприятия с описанием действий менеджера А.

Наниматель провел служебное расследование и решил расторгнуть контракт с работником, несмотря на отсутствие причинения какого-либо прямого ущерба предприятию.

Действия нанимателя

Менеджер А. был уволен нанимателем за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей в виде неисполнения законов Республики Беларусь и постановлений Совета Министров Республики Беларусь. В приказе об увольнении и трудовой книжке основанием прекращения контракта указан абзац шестой подп. 6.2 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) («иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с Декретом № 5 и иными законодательными актами»).

При проведении служебного расследования были установлены конкретные законодательные акты, которые не были исполнены работником при осуществлении своих трудовых обязанностей.

При проведении служебного расследования были установлены конкретные законодательные акты, которые не были исполнены менеджером А. при осуществлении своих трудовых обязанностей как уполномоченным лицом предприятия по заключению договоров на реализацию товаров. В приказе об увольнении были описаны фактические обстоятельства, краткие мотивы, послужившие основанием для увольнения, указаны формулировка причины (основание) и дата увольнения.

Позиция истца

Менеджер А. посчитал выводы нанимателя о допущенных нарушениях необоснованными. Свои действия он определил как консультирование и согласование условий приобретения товара. А. указал, что в силу занимаемой должности он не мог влиять на стоимость товара, а значит, и нарушить порядок ценообразования. Поскольку в обязанности менеджера не входит обязанность по приему денежных средств и выписке товарно-транспортных накладных, данные действия им фактически и не производились.

Позиция истца:

Истец посчитал, что его уволили не за фактически совершенные действия, а за попытку совершения действий по нарушению вышеуказанных нормативных актов.

Истец посчитал, что его уволили не за фактически совершенные действия, а за попытку совершения действий по нарушению вышеуказанных нормативных актов. Он просил суд признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Позиция ответчика

Правовым основанием увольнения специалиста, обязанного согласно должностной инструкции знать и исполнять законодательные акты по организации продаж, стало неисполнение (игнорирование) им следующих предписывающих и запрещающих норм:

1. Согласно п. 1 ст. 391 ГК граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена законодательством или добровольно принятым обязательством.
2. В соответствии со ст. 1, 2 Закона Республики Беларусь от 04.01.2014 № 90-З «О защите прав потребителей» он не распространяется на сделки между физическими лицами.
3. Пунктом 3 Положения о порядке использования кассового оборудования, платежных терминалов, автоматических электронных аппаратов, торговых автоматов и приема наличных денежных средств, банковских платежных карточек при продаже товаров, выполнении работ, оказании услуг, осуществлении деятельности в сфере игорного бизнеса, лотерейной деятельности, проведении электронных интерактивных игр, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 06.07.2011 № 924/16 (далее — постановление № 924/16), определено, что юридические лица при продаже товаров принимают наличные денежные средства с применением кассового оборудования.

Менеджер А. понуждал гражданку Б. к заключению бытовой сделки между физическими лицами, в то время как покупательница настаивала на непосредственных отношениях с продавцом — изготовителем товара, желая иметь гарантии, предоставляемые законодательством о защите прав потребителей.

Кроме того, А., будучи менеджером отдела продаж, в должностные обязанности которого входили заключение договоров и содействие сбыту продукции предприятия, в нарушение подп. 2.5 п. 2 ст. 7 Закона Республики Беларусь от 09.01.2002 № 90-З «О защите прав потребителей» об обязанности продавца предоставить потребителю достоверную информацию о цене и условиях оплаты товара необоснованно предлагал гражданке Б. приобрести вышеуказанное имущество по цене, завышенной от прейскурантной, в том числе на сумму транспортных расходов.

Осуществление предложения менеджера рассчитаться по сделке в отсутствие кассового оборудования при продаже товара является риском нанимателя понести административную ответственность по ст. 12.20 КоАП.

Наниматель указал, что грубым нарушением трудовых обязанностей является недобросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, в том числе вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.

Позиция ответчика:

Истец грубо нарушил свои трудовые обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.

Решение суда

Суд первой инстанции отказал истцу в иске и сделал вывод, что менеджер А., действуя от имени предприятия, по сути преследовал личную выгоду.

Своими действиями истец нарушил требования законодательства, поставил под угрозу деловую репутацию предприятия.

Истец подал кассационную жалобу, в которой просил отменить решение суда, ссылаясь на то, что суд неправильно применил нормы материального права.

Решение суда первой инстанции было отменено, вынесено новое решение о восстановлении истца на работе, взыскании с нанимателя среднего заработка за время вынужденного прогула и минимального размера возмещения морального вреда.

Суд первой инстанции посчитал, что своими действиями истец нарушил требования законодательства, поставил под угрозу деловую репутацию предприятия.

В обоснование принятого решения судебная коллегия по гражданским делам указала, что:

• должность менеджера отдела продаж сама по себе не включает в себя обязанности по исполнению судебных постановлений и положений Конституции Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, постановлений Совета Министров Республики Беларусь и в данных нормативных правовых актах нет конкретных положений, которыми была бы предусмотрена либо возложена обязанность по их исполнению на менеджера отдела продаж;
• грубым нарушением трудовых обязанностей при осуществлении должностных обязанностей считается именно неисполнение законодательных актов, а не их нарушение;
• в приказе об увольнении наниматель не перечислил не исполненные работником законодательные акты;
• менеджер не является кассиром и поэтому не мог иметь непосредственного отношения к исполнению/неисполнению требований, касающихся порядка приема наличных денежных средств.

Надзорная жалоба

Ответчик не согласился с определением судебной коллегии в связи с неверным истолкованием и применением норм материального права и подал надзорную жалобу прокурору области.

В жалобе ответчик указал, что вывод кассационной инстанции о необоснованной ссылке нанимателя на нарушение работником законодательных актов является противоправным. Согласно Закону Республики Беларусь от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» действие нормативных правовых актов распространяется на всех граждан и юридических лиц Республики Беларусь. В Конституции Республики Беларусь и иных нормативных правовых актах не могут содержаться обязанности менеджера (или другого работника) по их исполнению. С текстом конкретного нормативного правового акта наниматели не обязаны знакомить работников под роспись. Их знание и исполнение является должностной обязанностью и элементом профессионализма каждого специалиста в соответствующих сферах деятельности.

Надзорная жалоба нанимателя не была удовлетворена с перечислением тех же доводов, которые указаны в определении судебной коллегии.

Согласно ст. 199 ТК в приказе о дисциплинарном увольнении должны быть указаны мотивы принятого решения. Однако исходя из достоверно установленных фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения, за неполное или неточное указание в приказе об увольнении мотивов его издания (в данном случае неперечисление в тексте приказа не исполненных работником законодательных актов) не должно наступать последствие признания увольнения незаконным и восстановления на работе.

Надзорная жалоба нанимателя не была удовлетворена с перечислением тех же доводов, которые указаны в определении судебной коллегии.

Комментирует Мария Жариловская, юрист

Декретом № 5 в качестве одного из оснований расторжения трудового договора до истечения срока его действия и увольнения по дискредитирующим обстоятельствам определено однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).

На практике при применении данного основания расторжения трудового договора возникает много вопросов о соотношении подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5 с иными нормами законодательства и о фактическом содержании указанного дисциплинарного проступка.

При расторжении трудового договора в соответствии с подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5 следует в первую очередь определить, какое именно однократное нарушение работником трудовых обязанностей является грубым.

Применительно к данному основанию расторжения трудового договора в подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5:

• во-первых, определен перечень конкретных нарушений, которые признаются грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей (см. абзацы второй — пятый подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5);
• во-вторых, установлен «открытый» характер данного перечня путем указания в отсылочной норме абзаца шестого подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5 в качестве основания расторжения трудового договора «иного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с Декретом № 5 и иными законодательными актами».

Таким образом, для квалификации однократного нарушения работником своих трудовых обязанностей как «иного грубого нарушения», влекущего расторжение трудового договора на основании абзаца шестого подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5, соответствующее нарушение должно быть прямо поименовано таковым в Декрете № 5 или в иных законодательных актах.

Законодательством, в том числе Декретом № 5 и иными законодательными актами, не установлено определение понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей». Поэтому в данном случае оно определяется через применение норм законодательных актов, в которых указаны конкретные нарушения работниками трудовых обязанностей, поименованные как грубые.

Применение данного понятия как оценочного в рассматриваемом случае недопустимо.

В качестве иного грубого однократного нарушения любым работником своих трудовых обязанностей законодательные акты указывают в том числе:

• нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь (подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5);
• неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, постановлений Совета Министров Республики Беларусь и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей (п. 5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», далее — Декрет № 29).

Последнее определение дисциплинарного проступка работника как однократного грубого нарушения своих должностных обязанностей является наиболее сложным для правоприменения.

Правовая конструкция нормы п. 5 Декрета № 29, на наш взгляд, недостаточно удачна: в силу ее общего характера расторжение трудового договора формально может допускаться за фактически любое нарушение норм законодательных актов при осуществлении работником должностных обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка в данном случае является формальным, то есть не связан с наступлением каких-либо последствий (материального ущерба для организации, нанесения ущерба ее деловой репутации и пр.).

По нашему мнению, в силу ограниченной сферы правового регулирования Декрета № 29 — контрактной формы найма, в данном случае субъект дисциплинарного проступка специальный — работник, с которым заключен контракт.

Условиями увольнения в рассматриваемом случае в совокупности являются:

1. действие или бездействие работника, выражающееся в неисполнении норм закрытого перечня нормативных правовых актов — Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, постановлений Совета Министров Республики Беларусь и судебных постановлений;
2. наличие в указанных нормативных правовых актах или судебных постановлениях предписывающих или запрещающих норм конкретного (не общего) характера;
3. прямая обусловленность необходимости исполнения требований указанных нормативных правовых актов или судебных постановлений должностными обязанностями работника, установленными в трудовом договоре, должностной инструкции, ином локальном нормативном правовом акте организации,
   с которыми работник ознакомлен.

При издании приказа и внесении записи об увольнении в трудовую книжку применению подлежит общее правило п. 35 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40: записи об основаниях прекращения трудового договора (контракта) производятся в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками ТК или иных законодательных актов. Таким образом, указания на конкретные нормы, которые были нарушены работником, в данном случае не требуется — указывается именно основание расторжения трудового договора, предусмотренное ТК или иным законодательным актом.

Пункт 5 Декрета № 29 в данном случае не устанавливает основание увольнения, а в силу отсылочного характера абзаца шестого подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5 указывает, какое нарушение работником своих трудовых обязанностей является грубым. Следовательно, при издании приказа и внесении записи в трудовую книжку об увольнении ссылку нужно делать на норму абзаца шестого подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5.

Конкретизация, какое именно нарушение допущено работником, осуществляется в порядке проведения проверки допущенных нарушений, установленной п. 7 Декрета № 5, а также оформления применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения согласно общим правилам гл. 14 ТК.