Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.
В трудовой договор, заключаемый работником с нанимателем, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для нанимателя, перечисленные в ч. 2 ст. 19 ТК.
Справочно: приведенный в ч. 2 ст. 19 ТК перечень обязательных условий трудового договора включает в себя те условия, которые указываются законодателем как существенные условия труда, а также расширяет круг существенных условий труда, который до конца так и не определен.
Что относится к существенным условиям труда?
Непосредственно порядок изменения существенных условий труда регулирует статья 32 ТК. Так, в силу ч. 2 ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признается:
- изменение системы оплаты труда;
- изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;
- изменение гарантий;
- уменьшение размеров оплаты труда;
- предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;
- изменение иных условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
Важно!
Изменение последовательности чередования работников по сменам (ч. 6 ст. 123 ТК) не является изменением существенных условий труда.
Перечень существенных условий труда, исходя из положений ст. 32 ТК, не является исчерпывающим, т.е. остается открытым.
Существенные условия труда могут быть установлены:
- локальными правовыми актами, действующими в организации здравоохранения;
- трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.
С учетом норм законодательства о труде и практики его применения к существенным условиям труда относятся:
- изменение сроков выплаты заработной платы;
- введение материальной ответственности для работника, в т.ч. коллективной (бригадной);
- изменение должностной (рабочей инструкции) сверх пределов должностных (рабочих) обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности служащего (профессии рабочего);
- переход на дистанционную работу;
- поручение выполнения работы на дому.
Не являются существенными условиями труда условия трудового договора:
- о нанимателе;
- месте работы;
- трудовой функции (работа по определенной профессии рабочего (должности служащего), изменение которой признается переводом (ст. 30 ТК);
- рабочем месте (место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности), изменение которого является перемещением (ст. 31 ТК).
Как правомерно изменить существенные условия труда
На основании ч. 1 ст. 32 ТК изменение существенных условий труда возможно только при соблюдении следующих условий:
1) в рамках организации возникли обоснованные производственные, организационные или экономические причины, не связанные с изменением законодательства о труде;
2) работник продолжает работу по прежней профессии рабочего, должности служащего, определенных в трудовом договоре;
3) наниматель уведомил работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.
ВАЖНО!
В соответствии с законодательством о труде уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в письменной форме.
Уведомление подписывается уполномоченным должностным лицом нанимателя. Срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со следующего дня после вручения работнику уведомления;
4) работник выразил согласие (письменно) на изменение существенных условий труда.
Исключение из этих требований предусмотрено абз. 2 п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики». Так, нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, уведомив об этом работника не позднее чем за один календарный день.
ВАЖНО!
Срок уведомления нанимателем об изменении существенных условий труда - один месяц.
Что делать, если работник не согласен?
Если по истечении срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с ч. 4 ст. 32 ТК уволить работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
В случае увольнения работника по такому основанию:
- производится выплата выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка;
- выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка (если изменения предполагали установление неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику).
Что делать, если ситуация изменилась?
В период течения срока предупреждения могут возникнуть причины сохранить прежние существенные условия труда.
В таком случае нет необходимости производить увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
Ошибки, допускаемые при изменении существенных условий труда.
Ошибка 1. Изменение существенных условий труда при вступлении в силу нового НПА
В соответствии с ч. 4 ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, а в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие.
Изменения, связанные со вступлением в силу нормативного правового акта в сфере законодательства о труде, могут быть следующие:
- изменение наименования должности служащего;
- изменение оклада;
- изменение продолжительности трудового отпуска и т.д.
Такие изменения не являются изменением существенных условий труда, о них не требуется уведомлять работников и получать от них согласие на такие изменения.
Ошибка 2. Отсутствуют причины для изменения существенных условий труда
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Производственными причинами могут являться:
- рационализации рабочих мест;
- изменение техники и технологии производства;
- совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.д.
Организационными причинами могут являться:
- изменение организационной структуры организации в связи с мероприятиями по оптимизации;
- введение новых форм организации труда и т.д.
Справочно: данные причины могут подтверждаться изменением непосредственно структуры и штатного расписания организации.
Экономические причины могут выражаться:
- в снижении покупательского спроса (например, на платные услуги);
- уменьшении поступления денежных средств;
- уменьшении объема работ и т.д.
Справочно: данные причины могут подтверждаться:
- информацией (справкой) о снижении основных финансово-экономических показателей деятельности;
- сведениями о выполнении плановых финансово-экономических показателей;
- отчетами;
- сведениями о состоянии расчетов, иной аналитической, статистической информацией.
Только наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин дает право нанимателю изменять существенные условия труда работников.
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК является незаконным.