Вы на портале

Оптимизация расходов на оплату труда в условиях кризиса

В условиях финансового кризиса спрос на отдельные категории товаров и услуг стремительно снизился. Для организации, столкнувшейся с недостаточной загруженностью производства, отсутствием необходимого сырья и оборудования, выходом может стать объявление простоя. В иных ситуациях можно установить неполное рабочее время, изменить систему оплаты труда, отправить работников в отпуск без сохранения заработной платы или перевести их на надомный труд.
Обновлено
Семенихина Светлана
Семенихина Светлана

Юрист

1665 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Установление неполного рабочего времени

Как следует из содержания ст. 118 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), режим неполного рабочего времени может быть установлен путем введения неполного рабочего дня, неполной рабочей недели либо одновременного использования обоих вариантов.

Пример.

Установление неполного рабочего дня предполагает уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы, установленной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Например, вместо 8 часов сотруднику организации может быть установлен неполный рабочий день продолжительностью 4 часа.
При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю. Например, количество рабочих дней сотрудника, работающего в режиме 5-дневной рабочей недели, может быть снижено до 3.
Одновременное уменьшение норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю будет иметь место в случае работы в режиме 3 рабочих дней продолжительностью 4 часа каждый.
В соответствии со ст. 290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). При этом работа на условиях неполного рабочего времени не предполагает каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Работа, выполняемая работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели, не считается сверхурочной (п. 2 части второй ст. 119 ТК).
Установление неполного рабочего времени по инициативе нанимателя должно осуществляться с учетом соблюдения процедуры изменения существенных условий труда.
Изменять существенные условия труда работников, основываясь только на тяжелом финансово-экономическом положении организации, недопустимо. В силу требований ст. 32 ТК такое изменение возможно лишь в случае действительного наличия на то обоснованных производственных, организационных или экономических причин с соблюдением процедуры предварительного письменного уведомления работников о предстоящих изменениях.

Справочно

Решение об изменении существенных условий труда работников руководитель организации вправе принять не позднее чем за 7 календарных дней до их введения (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).При этом если работники не согласятся работать в новых условиях, предложенных нанимателем, трудовые отношения с ними подлежат прекращению по основанию, предусмотренному п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

Если сотрудники изъявят желание продолжить работу в условиях неполного рабочего времени, указанное изменение следует отразить в штатном расписании организации, а также в дополнительных соглашениях к трудовым договорам.

Изменение системы оплаты труда

Дополнительным стимулом производительности труда подчиненных может явиться переход с повременной системы оплаты труда на повременно-премиальную. В этом случае заработная плата работников будет слагаться из двух составляющих — оклада и премии за определенные результаты работы.

С учетом особенностей выполняемой работы в организации может применяться также более выгодный и эффективный способ оплаты — сдельная система оплаты труда. Это может быть как прямая сдельная система, при которой размер заработной платы определяется объемом выполненных работ, так и сдельно-премиальная, во многом схожая с повременно-премиальной. В таком случае помимо оплаты за выполненный объем работ сотрудники получают еще и дополнительные выплаты — бонусы. Кроме упомянутых в число предпочтительных вариантов можно включить сдельно-прогрессивную и аккордную формы оплаты труда. В первом случае выработка сверх нормы подлежит оплате по повышенным расценкам, второй вариант заключается в поэтапной оплате труда либо оплате после полного выполнения оговоренного объема работы.

Справочно

Изменение системы оплаты помимо соблюдения процедуры изменения существенных условий труда предполагает обязательное отражение новых условий формирования размера заработной платы в локальных нормативных правовых актах (коллективном договоре, штатном расписании, положении об оплате труда, положении о премировании и др.), а также ознакомление под подпись с указанными актами сотрудников, чья заработная плата будет формироваться с учетом новых условий оплаты. Изменения в части системы оплаты труда работников следует внести и в трудовые договоры путем оформления к ним дополнительных соглашений.

Внеочередной отпуск

В случае временной приостановки работ либо временного уменьшения их объема наниматель на основании части первой ст. 191 ТК вправе инициировать предоставление сотрудникам отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы.

При частичном сохранении заработной платы ее конкретный размер стороны вправе согласовать самостоятельно, если иные условия не предусмотрены коллективным договором, соглашением.

Объявление простоя

Если организации пришлось столкнуться с недостаточной загруженностью производства, отсутствием необходимого сырья и оборудования, выходом из сложившейся ситуации может стать объявление простоя.

Согласно части первой ст. 34 ТК простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Независимо от продолжительности простой должен быть документально оформлен (заполнены листки простоя, издан приказ об объявлении простоя, составлен акт о простое, отражающий причины его возникновения).

Простой может быть объявлен на одном либо нескольких рабочих местах, в одном либо нескольких структурных подразделениях либо в целом в организации.

На указанный период наниматель вправе осуществить временный перевод работников без их согласия на другую имеющуюся у него работу.

Справочно

В силу требований части второй ст. 34 ТК временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника. Однако работа, поручаемая на период простоя, необязательно должна полностью соответствовать трудовой функции, определенной трудовым договором с сотрудником, — это может быть труд, близкий по квалификационной характеристике к ранее выполняемому.

Если простой объявлен в целом по организации, временный перевод работников допустимо произвести к другому нанимателю, расположенному в той же местности. При этом срок такого перевода не может превышать календарного месяца.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (часть третья ст. 34 ТК).

Кроме того, на время простоя наниматель вправе с согласия работника отправить его в отпуск без сохранения либо с частичным сохранением заработной платы (ст. 191 ТК).

Если сотрудник не согласится уйти в отпуск на время простоя, а временный перевод в порядке ст. 34 ТК будет осуществить невозможно, размер заработной платы работника не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).

Организация дистанционного труда

Помимо снижения затрат на аренду и оборудование перевод отдельных сотрудников на надомный труд позволит дополнительно сэкономить средства на оплату сверхурочной работы, поскольку работа, выполненная работниками-надомниками сверх установленной продолжительности рабочего времени, сверхурочной не признается (п. 4 части второй ст. 119 ТК).

Согласно части первой ст. 304 ТК работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом с использованием собственных материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя.

Организация труда в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

В силу требований ст. 305 ТК преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому имеют:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до 16 лет (детей-инвалидов — до 18 лет);
  • инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);
  • лица с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;
  • лица, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
  • лица, занятые на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также получающие образование в дневной форме получения образования;
  • лица, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

Сокращение численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников, как правило, является крайней мерой, к которой наниматели вынуждены прибегнуть при невозможности использования иных способов оптимизации затрат на персонал.

Сокращение численности предполагает уменьшение количества единиц, предусмотренного штатным расписанием, по определенной должности (профессии) при условии, что сама должность (профессия) сохраняется в штатном расписании. Например, сокращение одной единицы по должности «специалист по внешнеэкономической деятельности» из пяти, имеющихся в организации. Сокращение штата заключается в сокращении конкретной штатной единицы. Например, сокращение должности «ведущий специалист по внешнеэкономической деятельности».

Помимо предварительного уведомления об указанных изменениях самих работников, а в случае их массового высвобождения — еще и органа по труду, занятости и социальной защите, на нанимателя возлагается обязанность выплаты сокращаемым сотрудникам выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Увольнение по причине сокращения численности или штата возможно лишь при условии, что в штате организации отсутствуют вакансии, на которые с учетом имеющейся специальности и квалификации могли бы претендовать подлежащие сокращению работники.

В период двухмесячного срока предупреждения указанным сотрудникам должен предоставляться один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Не допускается увольнение сокращаемых работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В силу требований ст. 46 ТК расторгнуть трудовые договоры по п. 1 ст. 42 ТК наниматель вправе лишь после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза, а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, — только с его предварительного согласия.

На основании части первой ст. 45 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Справочно

Оставить при сокращении численности или штата работника с более высокой производительностью труда и квалификацией — право, а не обязанность нанимателя. В соответствии с п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

В случае если у работников, подлежащих сокращению, равная производительность труда и квалификация, преимущественное право на оставление на работе отдается лицам, перечисленным в части второй ст. 45 ТК.

Отметим, что не подлежат сокращению:

  • работники — члены комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК);
  • беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет) (ст. 268 ТК). Гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, распространяются и на работающих отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (часть четвертая ст. 271 ТК);
  • военнообязанные, призванные на военные и специальные сборы (со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов) (ст. 339 ТК).

Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по сокращению штата или численности работников допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

1665 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме