Как сэкономить на оплате труда в период кризиса: варианты для нанимателя

Установление неполного рабочего времени

Если вследствие кризиса или неблагоприятной эпидемиологической обстановки объем работы в организации значительно уменьшился, возможно прибегнуть к установлению работникам неполного рабочего времени.

Справочно.
Неполное рабочее время допустимо установить как сотрудникам, работающим полный рабочий день, так и тем, кто в соответствии со ст. 113 и 114 ТК имеет право на сокращенную продолжительность рабочего времени.

С учетом положений ст. 118 ТК наниматель вправе сократить продолжительность труда в организации путем установления неполного рабочего дня, неполной рабочей недели либо одновременного использования обоих вариантов.

Пример: 
При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя (например, вместо 8 ч работнику организации устанавливается неполный рабочий день продолжительностью 4 ч).
При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю (например, работнику устанавливается 3 рабочих дня вместо 5 рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе).
Вариантом одновременного уменьшения норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю является работа в режиме 3 рабочих дня продолжительностью 4 ч каждый.

Установление неполного рабочего времени по инициативе нанимателя является изменением существенных условий труда и должно производиться с учетом следующих требований:

— переход на неполное рабочее время должен быть обоснован производственными, организационными или экономическими причинами (ч. 1 ст. 32 ТК);

— об установлении неполного рабочего времени работник согласно требованиям ч. 3 ст. 32 ТК должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц.

Справочно.
Предупреждение работника, как правило, осуществляется путем его ознакомления с персональным письменным уведомлением об изменении режима работы. Согласие работника на установление неполного рабочего времени может быть выражено как путем проставления соответствующей записи на бланке уведомления, так и посредством подачи заявления на имя нанимателя.
О соотношении юридической силы Трудового кодекса и нормативных правовых актов Президента Республики Беларусь читайте в статье В. Скобелева.

При согласии работника с установлением неполного рабочего времени указанное изменение отражается в штатном расписании организации, а также в дополнительном соглашении к трудовому договору с работником. Переход на неполное рабочее время оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

В случае отказа работника от продолжения трудовой деятельности на новых условиях, предложенных нанимателем, трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

При увольнении по данному основанию работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (п. 4 ст. 48 ТК).

Справочно.
Если прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, обусловлено установлением неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).

Важно помнить, что установление режима неполного рабочего времени по инициативе работника не является изменением существенных условий труда и не требует соблюдения процедуры, установленной ст. 32 ТК.

С учетом изложенного в ситуации, когда перевести сотрудников на неполное рабочее время необходимо в кратчайшие сроки, рекомендуется делать это на основании их заявлений (то есть по их инициативе).

Предоставление социального отпуска по инициативе нанимателя

Одним из вариантов, к которому можно прибегнуть в кризисные времена, является предоставление социального отпуска по инициативе нанимателя.

Справочно.
Социальный отпуск, предусмотренный ст. 191 ТК, предоставляется на основании письменного согласия работника.

Из содержания ч. 1 ст. 191 ТК следует, что применение данного способа возможно в случае:

— временной приостановки работ;

— временного уменьшения их объема.

Такой отпуск может быть предоставлен нанимателем как без сохранения, так и с частичным сохранением заработной платы, конкретный размер которой стороны вправе согласовать самостоятельно, если иные условия не предусмотрены коллективным договором, соглашением.

Социальный отпуск, предусмотренный ст. 191 ТК, предоставляется работнику на основании приказа (распоряжения) нанимателя. В этом распорядительном документе должно быть указано, на какой период предоставляется данный отпуск, а также размер сохраняемой за работником заработной платы.

Если социальный отпуск предоставляется без сохранения заработной платы, это также должно быть отражено в приказе (распоряжении) нанимателя.

Справочно.
Период, на который предоставляется социальный отпуск, не должен превышать периода временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, определенного соответствующим приказом (распоряжением) нанимателя.

Предоставление социального отпуска по инициативе работника

Инициатива о предоставлении социального отпуска в период кризиса может исходить и от самого работника (например, в ситуации, когда в период неблагоприятной эпидемиологической обстановки у него появится необходимость остаться дома с малолетним ребенком, отказавшись от посещения детского сада или школы).

На основании письменного заявления работника наниматель вправе предоставить ему кратковременный социальный отпуск без сохранения заработной платы, предусмотренный ст. 190 ТК.

Продолжительность такого отпуска по общему правилу не должна превышать 30 календарных дней. Более длительный срок может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением, а также по договоренности с нанимателем.

Перенос трудового отпуска работника

Помимо перечисленных вариантов незапланированный отдых работника, обусловленный сложившейся экономической и эпидемиологической ситуацией, может быть организован путем предоставления ему трудового отпуска — всех положенных дней или его части.

В случае, если предоставление трудового отдыха изначально запланировано графиком отпусков на более поздний период, его перенос на более ранний срок допускается исключительно при наличии обоюдного согласия сторон (ч. 1 ст. 171 ТК).

Справочно.
При переносе по согласию сторон части трудового отпуска надлежит учитывать требования ч. 1 ст. 174 ТК, в соответствии с которой по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Перенос трудового отпуска оформляется соответствующим приказом (распоряжением). В зависимости от того, кто выступает инициатором такого переноса, основанием издания данного распорядительного документа может являться уведомление нанимателя, обосновывающее необходимость более раннего использования трудового отдыха, либо соответствующее заявление работника.

Объявление простоя

В кризисные времена на отдельных предприятиях зачастую наблюдается недостаточная загруженность производства, отсутствие необходимого сырья и оборудования. Выходом из сложившейся ситуации может стать объявление простоя.

Справочно.
Согласно ч. 1 ст. 34 ТК простоем признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и др.).

При этом общая продолжительность простоев не может превышать суммарно 6 месяцев в течение календарного года. Независимо от продолжительности простой должен быть документально оформлен (заполнены листки простоя, издан приказ об объявлении простоя, составлен акт о простое, отражающий причины его возникновения).

Справочно.
При объявлении простоя заработная плата работника не может быть ниже двух третей установленных ему тарифной ставки (тарифного оклада), оклада (ч. 1 ст. 71 ТК).

Простой может быть объявлен на одном либо нескольких рабочих местах, в одном либо нескольких структурных подразделениях либо в целом в организации.

На период простоя допустимо временно перевести работников без их согласия на другую работу, имеющуюся у нанимателя. При этом не обязательно, чтобы такая работа полностью соответствовала привычной трудовой функции сотрудников. Это может быть труд, близкий по квалификационной характеристике к ранее выполняемому.

В случае объявления простоя в целом по организации временный перевод работников возможно произвести к другому нанимателю, расположенному в той же местности.

Организация надомного труда

Еще одним способом финансовой экономии в кризис может стать перевод отдельных работников организации на надомный труд. Переход на новые условия занятости может быть согласован сторонами как на определенный, так и на неопределенный срок.

Выполнять задания работник-надомник может как самостоятельно, так и при участии членов семьи. При этом трудовых отношений между указанной категорией лиц и нанимателем не возникает.

Организация дистанционной работы

Дистанционной работой считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий (ч. 1 ст. 307-1 ТК).

Перевод на дистанционный труд в условиях кризиса актуален для работников, деятельность которых не связана с производством товаров (например, юристов, переводчиков, редакторов, дизайнеров, программистов и др.). 

Осуществление дистанционного труда допустимо согласовать как на определенный (в этом случае заключается дополнительное соглашение), так и на неопределенный срок (в этом случае заключается новый трудовой договор).

Справочно.
В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда работника наниматель обязан ознакомить работника, переводимого на дистанционную работу, с требованиями по охране труда при работе с оборудованием и средствами, предоставленными или рекомендованными нанимателем.

Для того, чтобы оформить дистанционную работу на определенный период, наниматель должен заключить с работником дополнительное соглашение, в котором отразить:

— условие о том, что работа является дистанционной, и срок такой работы;

— порядок и сроки обеспечения работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, необходимыми для исполнения работником своих трудовых обязанностей;

— условие об обязанности работника, выполняющего дистанционную работу, использовать при исполнении трудовых обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные нанимателем (ч. 2 ст. 307-2 ТК);

— размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование оборудования, если оно арендовано или принадлежит работнику;

— порядок возмещения иных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы;

— порядок и сроки представления работником отчетов о выполненной работе;

— способы и периодичность рабочих контактов работника и нанимателя (ч. 3 ст. 307-2 ТК);

— условия обмена электронными документами или сообщениями в электронном виде (в том числе СМС, файлами и записями), содержащими задания, иную информацию для исполнения трудовых обязанностей, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работника, уведомления, приказы и иные документы нанимателя (ч. 3 ст. 307-1 ТК).

В дополнительном соглашении следует определить также режим труда и отдыха работника (путем отражения конкретных временных периодов либо указания на то, что он определяется работником самостоятельно).

Справочно.
Местом заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, оформляемого при переводе на дистанционный труд, а также последующих дополнительных соглашений к нему является место нахождения нанимателя. Последующие дополнительные соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора с работником, выполняющим дистанционную работу, могут заключаться путем обмена электронными документами либо при личном присутствии работника.

Обмен рабочей документацией с дистанционным работником должен осуществляться следующим образом:

— письменные задания, иная информация для исполнения трудовых обязанностей, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работника, а также иные документы, не требующие ознакомления работника под роспись, могут направляться путем обмена файлами с текстами документов в электронном виде.

 В случае необходимости ознакомления работника с документами под роспись работник, выполняющий дистанционную работу, может быть ознакомлен с ними путем обмена:

— электронными документами (с ЭЦП);

— файлами с текстами этих документов (без ЭЦП) в электронном виде с последующим направлением в течение двух рабочих дней работнику копий документов на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении (ч. 4–5 ст. 307-1 ТК).

Перевод на дистанционный труд оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Как и в случае с надомным трудом, ввиду отсутствия четкого правового регулирования процедуры перехода на дистанционную работу в условиях неблагоприятной эпидемиологической обстановки, осуществляемой по инициативе нанимателя, такой переход рекомендуется производить на основании заявлений работников (то есть по их инициативе).

Дополнительно по теме:
>>Перевод работника на надомный труд: оформляем документы правильно 

От редакции: 

24.04.2020 был издан Указ Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики». Так, с 26 апреля текущего года срок уведомления об изменении существенных условий труда (кроме уменьшения размеров оплаты труда), осуществляемом нанимателем в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на его деятельность, сокращен до  1 календарного дня. С учетом изложенного, установление неполного рабочего времени, перевод на дистанционную работу и надомный труд как способы оптимизации труда в условиях неблагоприятной эпидемиологической ситуации в настоящее время возможно оперативно осуществить не только по инициативе работника, но и по инициативе нанимателя.