Работник написал два заявления об увольнении по разным основаниям: как поступить нанимателю?

Ситуация.
С работником был заключен контракт, согласно которому наниматель принял его на работу в должности главного инженера по охране труда в соответствии со штатным расписанием сроком по 25.04.2019.
01.12.2017 работник получил уведомление об изменении существенных условий труда и необходимости заключить новый контракт в должности «ведущий инженер по охране труда». Наниматель мотивировал данное обстоятельство тем, что с 01.01.2018 должность «главный инженер по охране труда» не будет вводиться в штатное расписание в связи с отсутствием такой необходимости, а будет введена новая должность «ведущий инженер по охране труда». Работник отказался подписывать новый контракт, продолжая работу по ранее заключенному контракту. В последующем наниматель без письменного согласия работника и заключения другого трудового договора приказом от 03.01.2018 № 1-К перевел работника на должность «ведущий инженер по охране труда» с 01.01.2018. Работник написал заявление о расторжении контракта по соглашению сторон. Позже Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь был установлен факт незаконного перевода. Наниматель уволил работника по соглашению сторон, а последний, в свою очередь, обратился в суд с требованием о признании данного увольнения незаконным и изменении формулировки причины увольнения.

Действие 1. Уведомление работника об изменении существенных условий труда и необходимости заключения нового трудового договора

Согласно контракту, заключенному с работником 26.04.2017, наниматель принял его на работу в должности главного инженера по охране труда в соответствии со штатным расписанием сроком по 25.04.2019.

01.12.2017 работник получил уведомление-предупреждение об изменении существенных условий труда и необходимости заключить новый контракт в должности «ведущий инженер по охране труда». Наниматель мотивировал данное обстоятельство тем, что с 01.01.2018 должность «главный инженер по охране труда» не будет вводиться в штатное расписание в связи с отсутствием такой необходимости, а будет введена должность «ведущий инженер по охране труда».

Справочно.
Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника исключительно в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Правильно ли поступил наниматель, предложив работнику заключить новый контракт в связи с изменением существенных условий труда?

Наниматель поступил неправильно, поскольку ч. 2 ст. 32 ТК предусмотрено, что изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Таким образом, изменение должности работника не относится к изменениям существенных условий труда.

Справочно.
В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях наниматель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его профессии, квалификации и состоянию здоровья.

Каким образом должен был поступить наниматель?

Наниматель должен был предложить работнику перевод на другую должность.

Действие 2. Перевод работника на другую должность

Наниматель без письменного согласия работника и заключения другого трудового договора приказом от 03.01.2018 № 1-К перевел работника на должность «ведущий инженер по охране труда» с 01.01.2018.

Справочно.
При переводе работника на другую должность требуется его согласие, которое выражается путем представления письменного заявления с последующим заключением трудового договора, изданием приказа (распоряжения) о переводе на другую должность и внесением записи в трудовую книжку.

Работником был получен расчетный лист за январь 2018 г., из которого усматривалось, что заработная плата начислена как ведущему инженеру по охране труда в соответствии с утвержденным новым штатным расписанием.

Правомерны ли действия нанимателя в части перевода работника на другую должность без его согласия?

Действия нанимателя являются неправомерными.

В силу ч. 1 и 2 ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30 ТК, ст. 33 и 34 ТК.

Как следовало поступить нанимателю?

Нанимателю следовало получить согласие работника на перевод на должность ведущего инженера по охране труда и заключить с ним новый трудовой договор (контракт) в новой должности.

В случае отказа работника от перевода на другую должность нанимателю следовало уволить работника на основании ч. 1 ст. 42 ТК по сокращению численности или штата работников с выплатой соответствующей денежной компенсации.

Действие 3. Обращение работника в Департамент государственной инспекции труда

Работнику 18.06.2018 стало известно, что в трудовой книжке произведена запись о его переводе на должность «ведущий инженер по охране труда» в соответствии с приказом от 03.01.2018 № 1-К.
На этом основании 19.06.2018 работник обратился в областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — Департамент) с просьбой провести проверку законности его перевода на другую должность без его согласия.

Справочно.
Для установления факта нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику необходимо обратиться в Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, профсоюз и (или) суд.

Правомерны ли действия работника?

Действия работника правомерны, поскольку Департамент является уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде.

Действие 4. Увольнение работника по соглашению сторон

До получения работником ответа из Департамента на свое обращение он 10.07.2018 подал нанимателю заявление об увольнении по соглашению сторон с 10.08.2018.

Справочно.
При расторжении трудового договора по ст. 41 ТК законодательство не предусматривает соблюдение какого-либо срока предупреждения нанимателя, поэтому трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.

17.07.2018 работник получил из Департамента ответ о том, что в действиях нанимателя усматривается нарушение требований законодательства в части незаконного перевода работника на другую должность.

25.07.2018 работник подал в адрес нанимателя заявление с учетом ответа Департамента об увольнении его 31.07.2018 по ст. 41 ТК.

27.07.2018 работник был ознакомлен с приказом от 25.07.2018 № 361-К о внесении изменений в приказ от 03.01.2018 № 1-К, согласно которому его восстановили в должности «главный инженер по охране труда».

31.07.2018 работник был ознакомлен с приказом от 24.07.2018 № 358/1-К об увольнении его с должности «главный инженер по охране труда» с 10.08.2018 по соглашению сторон в соответствии со ст. 37 ТК на основании первоначально поданного заявления об увольнении.

Справочно.
При издании приказа об увольнении по соглашению сторон и внесении записей в трудовую книжку необходимо делать ссылку на статью увольнения — п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК.

Имел ли наниматель право рассматривать первое заявление работника об увольнении по соглашению сторон (ст. 37 ТК) при наличии второго заявления работника о досрочном расторжении трудового договора по его требованию в связи с установленным Департаментом нарушением нанимателем законодательства о труде (ст. 41 ТК)?

Нет, наниматель не имел такого права.

В соответствии со ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Справочно.
Ни Департамент, ни профсоюз не вправе требовать от нанимателя досрочного расторжения контракта с работником при установлении факта нарушения его условий.

Поскольку по первому заявлению об увольнении работника по соглашению сторон нанимателем не было принято никакого решения, то нанимателю следовало рассматривать второе заявление работника о досрочном расторжении трудового договора по требованию работника.

Правомерно ли нанимателем был издан приказ от 25.07.2018 № 361-К о внесении изменений в приказ от 03.01.2018 № 1-К, согласно которому работника восстановили в должности «главный инженер по охране труда»?

Да, приказ был издан правомерно.

Поскольку Департамент установил нарушение в части незаконного перевода работника на другую должность, то нанимателю следовало устранить допущенное нарушение, что он и сделал путем издания вышеуказанного приказа, а также изменения штатного расписания.

Действие 5. Оспаривание законности увольнения по соглашению сторон в судебном порядке

Работник не согласился с увольнением по соглашению сторон в соответствии со ст. 37 ТК, поскольку полагал, что приказ от 24.07.2018 № 358/1-К об увольнении изготовлен после 27.07.2018. Работник просил суд изменить формулировку причины увольнения со ст. 37 ТК на ст. 41 ТК.

Справочно.
Работники могут обращаться в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Законно ли было увольнение работника с должности «главный инженер по охране труда» с 10.08.2018 по соглашению сторон в соответствии со ст. 37 ТК на основании приказа от 24.07.2018 № 358/1-К?

Суд установил, что увольнение по ст. 37 ТК произведено незаконно.

Приказ от 24.07.2018 № 358/1-К изготовлен после 27.07.2018, то есть после подачи работником 25.07.2018 заявления о расторжении с ним контракта по ст. 41 ТК. Это подтверждалось тем, что 27.07.2018 работника ознакомили с приказом от 25.07.2018 № 361-К, согласно которому его восстановили в должности «главный инженер по охране труда». На момент издания приказа от 24.07.2018 № 358/1-К, по мнению нанимателя, работник еще трудился в должности «ведущий инженер по охране труда». При этом в приказе об увольнении от 24.07.2018 № 358/1-К должность работника звучала как «главный инженер по охране труда». Обращаем внимание, что должность «главный инженер по охране труда» была восстановлена лишь 25.07.2018.

Справочно.
Если суд устанавливает факт нарушения, он вправе обязать нанимателя досрочно расторгнуть трудовой договор по требованию работника, если такое требование было заявлено работником. В этом случае дата прекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактических обстоятельств дела.

Также при ознакомлении с приказом от 25.07.2018 № 361-К работнику было предложено подписать дополнительное соглашение от 25.07.2018 к контракту, предусматривающее изменение условий оплаты труда, от подписания которого работник отказался.

Соответственно, если бы по состоянию на 24.07.2018 был издан приказ об увольнении № 358/1-К, то не требовалось бы заключать с работником дополнительное соглашение к контракту.

Приказ от 24.07.2018 № 358/1-К содержит дописку «/1», что указывает на несвоевременность его издания, поскольку все приказы регистрируются в соответствующем журнале.

Если бы по состоянию на 27.07.2018 данный приказ уже был издан, то наниматель ознакомил бы с ним работника одновременно с приказом от 25.07.2018 № 361-К.

Как следовало поступить нанимателю, если у него было намерение уволить работника по соглашению сторон?

Нанимателю следовало в срок до 25.07.2018, то есть до подачи работником второго заявления о досрочном расторжении трудового договора по ст. 41 ТК, рассмотреть заявление от 10.07.2018 об увольнении по соглашению сторон.

Что влечет за собой досрочное расторжение трудового договора по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде (ст. 41 ТК)?

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» установлена минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат в случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

Справочно.
Компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат не выплачивается работникам, достигшим общеустановленного пенсионного возраста и имеющим право на пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсию (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

В случае установления судом незаконного увольнения работника истец вправе просить суд взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. Согласно ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом.

Что необходимо помнить при переводе работника на другую должность?
1. Изменение наименования должности работника не относится к изменениям существенных условий труда. Данный вывод следует из анализа ст. 32 ТК.
2. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30 ТК, ст. 33 и 34 ТК (ч. 2 ст. 30 ТК).
3. В случае отказа работника от перевода на другую должность нанимателю следует либо оставить работника на работе в исходной должности, либо уволить работника на основании ч. 1 ст. 42 ТК по сокращению численности или штата работников с выплатой соответствующего выходного пособия.