Расторжение трудовых отношений с работником в связи с лишением его свободы

Основания для увольнения в связи с лишением свободы

Трудовым законодательством предусмотрен ряд случаев, когда трудовые отношения с работником должны быть прекращены независимо от воли сторон. Одним из таких оснований является вступление в силу приговора суда, согласно которому дальнейшее продолжение трудовых правоотношений является невозможным (п. 5 ст. 44 ТК). 

Следует также обратить внимание, что не любой приговор суда, назначающий работнику наказание, является основанием для увольнения по п. 5 ст. 44 ТК. Законодателем особо выделено, что содержание приговора должно быть таковым, что дальнейшая работа на согласованных в трудовом договоре условиях является невозможной. Как правило, речь идет о назначении наказания, связанного с лишением свободы. 

Справочно.
Согласно п. 5 ст. 44 ТК трудовой договор подлежит прекращению в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы.

В то же время ряд статей УК содержит санкции, связанные с лишением права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности. В этом случае следует исходить из буквального прочтения содержания п. 5 ст. 44 ТК. Речь в указанной норме идет о невозможности продолжения работы у нанимателя в целом, а не работы по определенной должности. Исходя из содержания п. 7 ст. 44 ТК можно сделать вывод, что лишение судом работника права занимать определенные должности при отсутствии других ограничений (например, лишения свободы) является основанием для расторжения договора по указанной норме. 

Справочно.
Трудовой договор подлежит прекращению при возникновении установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы (п. 7 ст. 44 ТК).

Из вышеуказанного следует, что, если приговор суда не исключает возможность продолжения работы у данного нанимателя на других условиях, наниматель, по нашему мнению, вправе предложить работнику другую работу либо уволить его по п. 7 ст. 44 ТК.

Пример.
В., занимая должность финансового директора ООО «Б», была осуждена судом М-ой области по ч. 1 ст. 243 УК к лишению права занимать должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных обязанностей. Наниматель счел возможным предложить В. работу в качестве менеджера по продажам и продолжить трудовые отношения на иных условиях. 
Поскольку речь идет именно о приговоре суда, вступление в силу постановления суда по административному правонарушению, независимо от его содержания (например, назначение наказания в виде административного ареста), не является основанием для расторжения трудового договора по указанному основанию. 

Действия нанимателя во время нахождения работника под стражей

Как правило, назначению наказания в виде лишения свободы предшествует избрание меры пресечения в виде заключения под стражу. В такой ситуации у нанимателя могут возникнуть сложности с оформлением факта отсутствия работника на рабочем месте.

Во-первых, при заключении лица под стражу орган уголовного преследования или суд не обязаны извещать об этом нанимателя. Информацию наниматель может получить только у близких родственников (членов семьи) такого работника. 

Справочно.
Согласно п. 8 ст. 126 и ч. 1 ст. 115 УПК о применении меры пресечения в виде заключения под стражу орган уголовного преследования или суд обязаны уведомить в течение 12 часов с момента фактического задержания кого-либо из совершеннолетних членов его семьи или близких родственников либо предоставить возможность такого уведомления самому задержанному.

При их отсутствии либо невозможности связаться с родственниками наниматель вплоть до вынесения приговора может находиться в неведении относительно причин отсутствия работника. Для подтверждения информации о нахождении работника под стражей, полученной от родственников работника, наниматель вправе обратиться с запросом в орган, принявший решение о применении указанной меры пресечения.

Во-вторых, возникает вопрос с оформлением факта отсутствия. Не имея информации о причинах отсутствия работника, наниматель может не знать, как правильно отразить в документах факт отсутствия. Согласно ст. 133 ТК наниматель обязан организовать учет рабочего времени. В то же время законодательством не установлена ни форма документа учета рабочего времени, ни порядок его ведения. По сложившейся практике таким документом обычно является табель учета рабочего времени. 

В зависимости от принятых ЛНПА в каждом учреждении действуют свои условные обозначения (коды) причин отсутствия на рабочем месте. В большинстве случаев в качестве образца наниматели используют условные обозначения, которые ранее были предусмотрены Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17.09.2001 № 80 (утратила силу с 01.01.2009).

Указанным нормативным актом факт неявки работника на работу по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств) обозначался кодом НН. 

Справочно.
Если наниматель получил достоверную информацию о нахождении работника под стражей, то он вправе указать в табеле учета рабочего времени ранее использовавшийся код ГС (дни неявок на работу работников, находящихся под следствием до решения суда).

Следует обратить внимание, что исходя из смысла подп. 5.16 п. 5 постановления Национального статистического комитета Республики Беларусь от 20.01.2020 № 1 «Об утверждении Указаний по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду» и сложившейся практики время нахождения под стражей до вынесения и вступления в силу приговора суда является уважительной причиной отсутствия работника. Поэтому, несмотря на то, что средний заработок за время нахождения под стражей работнику не начисляется, рабочее место за ним сохраняется.

Определение даты увольнения

После вынесения работнику приговора, связанного с лишением свободы, перед нанимателем встает вопрос об определении даты, с которой следует уволить работника. 

В соответствии с п. 5 ст. 44 ТК основанием для увольнения в рассматриваемом случае является вступление в законную силу приговора суда. Следовательно, до вступления в законную силу приговора о лишении свободы работника наниматель не вправе прервать с ним трудовые отношения (то есть издать приказ о прекращении с работником трудового договора по п. 5 ст. 44 ТК). Таким образом, по общему правилу днем увольнения работника является день вступления приговора в законную силу. При этом если работнику до вынесения приговора была избрана мера пресечения в виде заключения под стражу, то днем увольнения будет являться последний день работы перед заключением работника под стражу. 

Пример.
Частное предприятие «О» получило ответ из структурного подразделения Следственного комитета Республики Беларусь на свой запрос о подтверждении факта нахождения под стражей своего работника Б. в связи с избранием ему соответствующей меры пресечения в рамках возбужденного уголовного дела. Руководителем частного предприятия «О» до вынесения приговора и вступления его в законную силу был издан приказ о расторжении трудового договора с Б. на основании письменного ответа СК и увольнении Б. по п. 5 ст. 44 ТК с даты заключения его под стражу. Однако в дальнейшем приговором суда Б. был назначено наказание в виде штрафа. Решением суда Б. на работе был восстановлен.

Оформление увольнения работника по п. 5 ст. 44 ТК

Для оформления увольнения работника по п. 5 ст. 44 ТК необходимо: 

1. Получить официальную информацию о вступлении в законную силу приговора суда о назначении работнику наказания в виде лишения свободы.  

Как и в ситуации с заключением под стражу, суд вправе, но не обязан уведомить нанимателя о вынесении в отношении работника приговора, предусматривающего лишение свободы. На практике суды обычно не только высылают копии приговоров по месту работы осужденного, но и выносят частные определения об устранении причин и условий, способствующих совершению преступления. Хотя в ряде случаев преступления совершенные осужденным работником, никоим образом не связаны с его трудовыми правоотношениями. 

Поэтому проблем у нанимателя с получением копии приговора суда обычно не возникает. Проблемы могут возникнуть в связи с тем, что копия приговора будет получена спустя значительное время после вступления приговора в законную силу. 

2. Провести проверку и получить объяснение работника. 

Подпунктом 6.3 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) предусмотрено, что одним из дискредитирующих обстоятельств увольнения является вступление в законную силу приговора суда. 

Справочно.
В соответствии с п. 7 Декрета № 5 до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. 

Проведение проверки допущенных нарушений не всегда совпадает с обстоятельствами совершенного работником преступления и потому часто представляет собой вынужденное выполнение формальных действий по проведению проверки. Результат такой проверки обычно оформляется докладной (служебной) запиской либо актом произвольной формы. 

Также часто возникает вопрос, как получить от работника объяснение, если осужденный работник к моменту получения копии приговора нанимателем находится под стражей или уже даже в местах лишения свободы, определенных ему для отбывания наказания. В этом случае наниматель опять вынужден соблюдать формальную процедуру получения объяснения. На практике обычно составляется акт о невозможности получить объяснение осужденного работника или об отказе от дачи объяснения, если наниматель имел возможность письменно его затребовать, но работник отказался предоставить данное объяснение. 

3. Издать приказ и выдать работнику трудовую книжку. 

Специфика увольнения по п. 5 ст. 44 ТК предполагает, что наниматель не сможет ознакомить осужденного работника с изданным приказом о его увольнении. Более того, согласно ч. 6 ст. 50 ТК наниматель не сможет выдать уволенному работнику в день увольнения трудовую книжку, за получение которой работник должен расписаться в журнале учета трудовых книжек, а также произвести с работником окончательный расчет. За задержку выдачи трудовой книжки и невыплату (несвоевременную выплату) окончательного расчета работник вправе потребовать выплаты средней заработной платы за все время задержки. 

Справочно.
В силу ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Тем не менее, поскольку законодательством не даны четкие ответы на возникающие при увольнении по п. 5 ст. 44 ТК вопросы, полагаем, что наниматель должен предпринять все возможные действия для того, чтобы впоследствии не возникли претензии со стороны работника или контролирующих органов. Например, направить по месту нахождения работника заказной корреспонденцией копию приказа об увольнении, перевести на банковскую карточку причитающиеся денежные средства.

Что касается выдачи трудовой книжки в день увольнения, то законодательством предусмотрено, что в случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, наниматель в тот же день направляет работнику заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте (п. 74 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40).

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

В рассматриваемой ситуации считаем целесообразным направлять письмо по месту нахождения работника (следственный изолятор, исправительное учреждение и т.д.). В данном письме особый акцент необходимо сделать не на прибытии за трудовой книжкой (что будет очень затруднительно для работника, который находится под стражей), а на указании работником адреса, по которому следует направить трудовую книжку. 

Выводы.
1. Основанием для увольнения работника в связи с лишением его свободы является приговор суда, вступивший в законную силу (п. 5 ст. 44 ТК).
2. Датой увольнения работника (день издания приказа об увольнении) является дата вступления в силу приговора суда. Если работник до вынесения приговора находился под стражей, днем увольнения считается последний день работы перед заключением под стражу.
3. Несмотря на недостаточное законодательное урегулирование вопросов оформления увольнения работника по п. 5 ст. 44 ТК, наниматель должен соблюсти все формальности, предусмотренные для расторжения трудовых договоров, независимо от целесообразности их соблюдения.