Коллективный договор и профсоюзное соглашение: что важнее в защите прав работников

Содержание:

• Обстоятельства дела
• Позиция истца
• Позиция ответчика
• Выводы суда первой инстанции

Обстоятельства дела

Гражданин С. (истец, работник) с 2019 г. работал врачом в УЗ «М» (ответчик, наниматель) на основании трудового договора (контракта) сроком на 5 лет. Он является членом первичной профсоюзной организации. В 2023 г. его дважды привлекли к дисциплинарной ответственности: первый раз ему был объявлен выговор за отсутствие выписки из номенклатуры дел приемного отделения и ведение делопроизводства без утвержденной номенклатуры; второй раз ему вынесли замечание за ненадлежащее оформление карт фотографии рабочего времени. Данные приказы работник не обжаловал.

За месяц до истечения срока действия контракта наниматель уведомил работника о намерении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока действия контракта. Гражданин С. уведомил нанимателя, что является лицом предпенсионного возраста, с которым обязаны продлить контракт.

В последний день срока действия контракта С. был уволен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Работник с увольнением не согласился и обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

Позиция истца

Наниматель обязан был продлить контракт с С. до достижения им общеустановленного пенсионного возраста в соответствии с Соглашением между главным управлением здравоохранения Миноблисполкома и Минской областной профсоюзной организацией работников здравоохранения на 2022‒2024 гг. (далее — Соглашение). Продление контракта по данному Соглашению не зависит от наличия дисциплинарных взысканий у работника. Кроме того, наниматель нарушил порядок увольнения, предусмотренный должностной инструкцией, поскольку увольнение произведено без согласований с заместителем главного врача (по хирургической помощи) и главным управлением по здравоохранению Миноблисполкома. Незаконным увольнением работнику причинены нравственные страдания.

Позиция ответчика

В данном случае у нанимателя отсутствовала обязанность по продлению контракта с истцом, поскольку С. дважды был привлечен к дисциплинарной ответственности. По условиям коллективного договора гарантия по продлению контракта с лицами, которым до достижения пенсионного возраста осталось три и менее лет, распространяется только на работников, не допускающих нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Аналогичная норма содержится в п. 3 ч. 3 ст. 261-5 ТК, согласно которому наниматель обязан продлить срок действия контракта с работником, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, только если он не нарушал производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину. К данной категории истец не относится. Увольнение истца с должности не требовало согласования с главным управлением по здравоохранению Миноблисполкома. Что касается согласования увольнения с заместителем главного врача, то от него поступила докладная записка о согласовании. Пункт Соглашения, на который ссылается истец, носит рекомендательный характер. В удовлетворении иска необходимо отказать в полном объеме.

Выводы суда первой инстанции

В соответствии с Соглашением стороны договорились в том числе продлевать контракты с работниками, которым осталось три (и менее) года до достижения общеустановленного пенсионного возраста, на срок не менее чем до достижения ими пенсионного возраста (если они не выразили письменно свое согласие на продление трудовых отношений на меньший срок). Коллективные договоры могут включать дополнительные и более высокие по сравнению с Соглашением социальные нормы и гарантии в отношении членов профсоюза. Таким образом, нормы коллективного договора могут улучшать положение работников по сравнению с положениями Соглашения. Вместе с тем коллективный договор в данном случае ухудшает правовое положение истца по сравнению с нормами Соглашения.

В отношении истца надлежит применить гарантию о продлении контрактов с работниками, которым осталось три года до достижения общеустановленного пенсионного возраста, на срок не менее чем до достижения ими пенсионного возраста, которая соблюдена не была. Истец относится к данной категории работников.

Доводы ответчика о наличии у истца дисциплинарных взысканий основанием для отказа истцу в требовании о восстановлении на работе не являются, поскольку в данном случае такое продление контракта не ставится в зависимость от привлечения либо непривлечения его к дисциплинарной ответственности. Позиция ответчика о том, что данная норма Соглашения не носит обязательного характера, основана на неверном толковании норм законодательства.

Исковые требования удовлетворены в полном объеме. Определением суда апелляционной инстанции решение оставлено без изменений, а жалоба ответчика — без удовлетворения.

Рекомендации нанимателям
1. Регулярно пересматривайте условия коллективного договора на предмет их соответствия генеральным, тарифным и местным соглашениям, а также законодательству, чтобы избежать наличия неактуальных положений, ухудшающих правовое положение работников.
2. Оценивайте риски перед увольнением лиц предпенсионного возраста. Убедитесь, что дисциплинарные взыскания могут оправдать отказ в продлении контракта, а приказы и протоколы оформлены с соблюдением всех процедур и сроков.
3. Строго соблюдайте порядок увольнения с учетом внутренних процедур и согласований, предусмотренных локальными правовыми актами. Это минимизирует риски оспаривания увольнения в суде по формальным основаниям.