Учитываем степень вины работника при применении мер дисциплинарного взыскания

Статья 198 ТК предусматривает ограниченное количество мер дисциплинарного взыскания. Так, за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;

4) увольнение (пп. 6‒11 ст. 42, пп. 1,1-2, 5-1, 9 и 10 ч. 1 ст. 47 ТК).

Справочно: 
Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).

Необходимо учитывать, что законодательство для нанимателей устанавливает определенные требования при разрешении вопроса о применении мер дисциплинарного взыскания.

Так, руководителям государственных органов, иных организаций независимо от форм собственности предписывается обеспечивать безусловное привлечение работников организаций к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы; нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников (подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», далее – Директива № 1).

Кроме этого, в соответствии с подп. 4.2 п. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признается в том числе сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий.

Пример: 
Работник в рабочее время находился на работе в состоянии алкогольного опьянения, о чем был составлен акт установленной формы. Работник на следующий день написал заявление об увольнении по соглашению сторон, а директор в свою очередь удовлетворил просьбу работника и уволил его по данному основанию.
Тем самым руководитель нарушил требования подп. 1.4 п. 1 Директивы № 1, и его действия могут быть квалифицированы как грубое нарушение трудовых обязанностей (подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5). 

Вместе с тем, применяя меры дисциплинарного взыскания, наниматель должен анализировать дисциплинарный проступок работника в совокупности и учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

В качестве примера рассмотрим судебный кейс о незаконном увольнении учителя.

Обстоятельства дела

13 июля 2023 г. судом Чашникского района рассмотрено гражданское дело по иску С. (далее – истица) к ГУ «Д» (далее – ответчик) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Позиция истицы

Истица в обоснование своих требований указала, что с 01.09.2021 она работала по контракту, заключенному сроком на 5 лет. 31.05.2023 наниматель уволил ее за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, с ней произведен окончательный расчет. С увольнением по данному основанию истица была не согласна, считала его незаконным и необоснованным, поскольку к исполнению должностных обязанностей всегда относилась ответственно, с чем ранее соглашался наниматель, поощряя за высокие достижения в труде. С ранее наложенными дисциплинарными взысканиями по приказам нанимателя она также была не согласна. В связи с виновными действиями нанимателя истица оказалась в длительной психотравмирующей ситуации, пережила нравственные страдания. Она просила суд восстановить ее на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда в сумме 2000 руб.

В судебном заседании истица дополнила исковые требования, просила отменить наложенное на нее приказом от 31.05.2023 дисциплинарное взыскание в виде замечания и приказ нанимателя от 31.05.2023 в части «считать с 9 июня 2023 года приступившей к работе в должности … на прежних условиях».

Позиция ответчика

Представители ответчика иск не признали, указав, что запись об увольнении истицы 31.05.2023 аннулирована приказом нанимателя от 09.06.2023, в связи с чем истица обязана была приступить к труду 09.06.2023. Они полагали исковые требования не подлежащими удовлетворению за их необоснованностью.

Решение суда 

Заслушав пояснения сторон, свидетелей, исследовав материалы дела, руководствуясь ст. 236, 238,241,243, 244, 246, 247 ТК,пп. 32,33 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников», суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований.

Решением суда Чашникского района постановлено:

• отменить наложенное на истицу приказом ответчика от 09.06.2023 дисциплинарное взыскание в виде замечания;
• отменить пункт приказа ответчика от 09.06.2023 «считать с 9 июня 2023 года приступившей к работе в должности … на прежних условиях»;
• отменить наложенное на истицу приказом от 31.05.2023 дисциплинарное взыскание в виде увольнения;
• восстановить истицу на работе;
• взыскать с ответчика в пользу истицы средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2313,84 руб., возмещение морального вреда в размере 500 руб., возмещение расходов по оплате участия представителя в деле в сумме 1150 руб.

Правовое обоснование решения суда

В ходе рассмотрения дела установлено, что при выборе нанимателем меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учтены конкретные обстоятельства дела, тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен. Истица ранее привлекалась к дисциплинарной ответственности, однако из представленных нанимателем приказов о ежемесячном премировании следует, что она также фактически ежемесячно поощрялась нанимателем премией за высокие достижения в труде, наниматель регулярно включал ее в составы комиссий по выписке документов об образовании, экзаменационных комиссий.

Суд пришел к выводу, что дисциплинарный проступок, за совершение которого на истицу наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, имел место, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренный трудовым законодательством, нанимателем соблюден. Однако дисциплинарное взыскание в виде увольнения наложено нанимателем без учета степени вины работника, тяжести проступка, поведения работника и его отношения к труду, является чрезмерно строгим по отношению к допущенным нарушениям, в связи с чем оно подлежит отмене, а иск о восстановлении на работе – удовлетворению.

К данным выводам пришел и наниматель, издав приказ о замене дисциплинарного взыскания в виде увольнения на замечание и отмене приказа об увольнении от 31.05.2023. Однако при этом основанием для замены взыскания явилось незаконное решение комиссии по трудовым спорам.

Поскольку дисциплинарное взыскание в виде увольнения подлежит отмене, а истица – восстановлению на работе фактически с момента привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а именно с 31.05.2023, то пункт приказа нанимателя «считать с 9 июня 2023 года приступившей к работе в должности … на прежних условиях» не соответствует требованиям закона и также подлежит отмене.

Согласно ст. 244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Решение судебной коллегии по гражданским делам

Не согласившись с решением суда первой инстанции, ответчик подал апелляционную жалобу, прокурор принес апелляционный протест на предмет отмены решения суда и вынесения нового решения об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований.

Изучив материалы дела, дополнительные доказательства по делу, заслушав объяснения явившихся лиц, проверив решение суда по доводам апелляционного протеста и апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам пришла к выводу об отсутствии оснований к отмене решения суда первой инстанции.

Вместе с тем, учитывая установленную работнику согласно Правилам внутреннего трудового распорядка шестидневную рабочую неделю, время вынужденного прогула истицы за период с 1 по 12 июня 2023 г. составило 35 дней, в связи с чем подлежит изменению размер среднего заработка за время вынужденного прогула.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Витебского областного суда от 5 сентября 2023 г. увеличен размер взысканного с ответчика в пользу истицы среднего заработка за время вынужденного прогула до 2612,40 руб.

В остальной части решение суда Чашникского района от 13 июля 2023 г. оставлено без изменения, а апелляционный протест прокурора и апелляционная жалоба ответчика – без удовлетворения.

Решение вступило в законную силу.

Выводы
ТК предусматривает ограниченное количество мер дисциплинарного взыскания. При этом право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.
При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве
Руководитель обязан привлечь работников к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы; нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.
Руководитель может быть сам привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности в случае сокрытия (подмены) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий.