На практике наниматели иногда подходят формально к вопросу о наличии факта совершения работником прогула без уважительных причин. Нижеприведенное судебное дело показывает, что оценивать уважительность отсутствия на работе лучше с учетом фактических обстоятельств, а не только с точки зрения документального подтверждения.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК).
Как следует из п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2), судам необходимо учитывать, что за прогул могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.
Согласно постановлению № 2 прогулом также является:
Справочно:
Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).
Одной из главных ошибок нанимателя при увольнении работника за прогул является неполное выяснение уважительности причин отсутствия работника на работе. При этом важно понимать, что не на всякую уважительную причину работник может представить должное документальное подтверждение. Однако это не означает, что причина автоматически становится неуважительной.
Рассмотрим трудовой спор.
Судебные постановления:
— решение суда Барановичского района и г. Барановичи от 04.10.2023 по делу № 4ГИП231831.
Ш. (далее – работник, истец) принят подсобным рабочим в ООО «М» (далее – наниматель, ответчик). Между работником и нанимателем был заключен трудовой договор на неопределенный срок, в соответствии с которым с учетом дополнительного соглашения от 04.08.2023 работник обязан:
Согласно п. 10.2 договора работнику установлен следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя, время начала и окончания рабочего дня ‒ с 8:00 до 17:00.
В соответствии с подп. 3.1.1, 3.1.2 п. 3.1 Правил внутреннего трудового распорядка для работников устанавливаются следующие обязанности: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда; подчиняться установленному трудовому распорядку, выполнять не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя.
В табеле учета рабочего времени указано, что работник 15.08.2023 отработал 2,5 часа. В служебной записке от 16.08.2023 должностное лицо нанимателя указало, что 15.08.2023 работник отсутствовал на рабочем месте с 10.30 до 17.00 без уважительной причины.
Из акта от 16.08.2023 следует, что работник от дачи письменных объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте 15.08.2023 с 10.30 до 17.00 отказался.
Приказом № 50к работник был уволен по п. 5 ст. 42 ТК(наниматель использовал прежнюю нумерацию ст. 42 ТК. – Прим. авт.) за прогул без уважительной причины.
Работник считал увольнение незаконным по следующим основаниям.
Так, 15.08.2023 работник вышел на работу. Спустя какое-то время он почувствовал себя плохо. Поскольку директора на месте не было, то он по телефону позвонил ему и отпросился до конца дня.
В тот день к врачу работник не обращался, так как не намеревался идти на больничный.
Уходя с работы, он сообщил своему коллеге, что отпросился, поскольку плохо себя чувствует. Он купил лекарства в аптеке, так как знал, чем лечиться и снять боль.
В 17.36 этого же дня, когда ему стало немного лучше, он опять позвонил директору и спросил, нужно ли развезти по домам работников, поскольку это входило в его обязанности и рабочая машина была у него. Директор сказал, что не нужно.
16.08.2023 работник вышел на работу. Через несколько часов к нему подошел директор и сказал, что увольняет его по статье за прогул.
Никаких объяснений об отсутствии директор с работника не потребовал. В конце рабочего дня его ознакомили с приказом об увольнении и выдали ему трудовую книжку.
Окончательный расчет ему был выдан не в полном размере, денежная компенсация за неиспользованный отпуск была выдана по его требованию на следующий день после увольнения.
Истец просил восстановить его на работе подсобным рабочим второго разряда и взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 24.08.2023 по день восстановления на работе в сумме 854 руб. 40 коп.
Ответчик просил суд отказать истцу в удовлетворении исковых требований, поскольку тот отсутствовал на работе 15.08.2023 по неуважительной причине.
Как утверждал ответчик, истец ни директора, ни других работников о причине отсутствия на рабочем месте в известность не поставил.
Как указывал директор, в ходе телефонных разговоров 15.08.2023 утром работник с работы не отпрашивался, а вечером ‒ не говорил, что плохо себя чувствовал. При этом директор потребовал, чтобы работник предоставил объяснительную о причине своего отсутствия на работе.
16.08.2023 работник в течение рабочего дня находился на своем рабочем месте, обратился за медицинской помощью уже за пределами рабочего времени. О том, что он плохо себя чувствовал 15.08.2023 и плохо себя чувствует 16.08.2023, работник нанимателю не сообщал.
За медицинской помощью он обратился после окончания рабочего дня, будучи уволенным.
Решением суда Барановичского района и г. Барановичи от 04.10.2023 истец восстановлен на работе подсобным рабочим; с ответчика в пользу истца взыскано 1708 руб. 80 коп. среднего заработка за время вынужденного прогула, в доход государства – 196 руб. государственной пошлины.
Из распечатки состоявшихся разговоров суд установил, что 15.08.2023 в 10.15, а также в 17.36 осуществлялся исходящий звонок на абонентский номер директора.
Из выписки из медицинских документов от 23.08.2023 следует, что работник 16.08.2023 обращался к хирургу УЗ «Б». В документах было указано, что истец болеет с 15.08.2023. Ему выдан листок нетрудоспособности с 16.08.2023 по 23.08.2023.
Согласно товарному чеку от 15.08.2023 в центральной районной аптеке приобреталось лекарственное средство.
Дав оценку представленным доказательствам, исходя из фактических обстоятельств, установленных в ходе судебного разбирательства, суд пришел к выводу, что отсутствие истца на рабочем месте 15.08.2023 с 10.30 до 17.00 не является прогулом, поскольку в указанное время работник отсутствовал на работе в связи с болезнью, то есть по уважительной причине, поэтому увольнение за прогул является незаконным.
Доводы ответчика о неуважительности причин отсутствия истца на работе 15.08.2023 являются, по мнению суда, необоснованными, поскольку доказательств, подтверждающих отсутствие истца 15.08.2023 на работе по неуважительной причине, не предоставлено.
Тот факт, что 15.08.2023 истец не обращался в медицинское учреждение за медицинской помощью, не свидетельствует о законности его увольнения, поскольку уважительность причины отсутствия на рабочем месте установлена и данная причина является объективной, существовавшей независимо от ее подтверждения листком нетрудоспособности.
Доводы ответчика о том, что истец не отпрашивался у него с работы по причине плохого самочувствия, являются несостоятельными, поскольку опровергаются распечаткой телефонных соединений.
Поскольку увольнение работника признано незаконным и он восстановлен на работе, суд пришел к выводу о наличии правовых оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.
Выводы и рекомендации:
1. Отсутствие работника на работе по причине плохого самочувствия не всегда может подтверждаться именно листком временной нетрудоспособности.
Суды учитывают ситуацию в целом, наличие заболевания (в том числе хронического), дальнейшее обращение в учреждение здравоохранения, покупку лекарственных средств и т.п.
Полагаем, нанимателям также следует более комплексно подходить к вопросу оценки уважительности или неуважительности причин отсутствия на работе.
2. Рассмотренное судебное дело показало, что суд посчитал уведомление работником по телефону нанимателя об отсутствии на работе достаточным.
В связи с этим рекомендуем отслеживать, как в локальных правовых актах нанимателя закреплена обязанность работника проинформировать нанимателя о причинах отсутствия на работе (письменно или как-то по-другому), и в конкретной ситуации оценивать, кого именно проинформировал работник (своего коллегу, непосредственного руководителя или руководителя организации).
Дополнительно по теме: судебная практика по трудовым спорам о восстановлении на работе работников, уволенных за совершение прогулов
У (полностью) дистанционных работников не может быть прогула:
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Брестского областного суда от 12.06.2023 по делу № 13ГИП23294/А.
2. Сожитель тоже имеет право на больничный по уходу за ребенком сожительницы, и это не прогул:
определение судебной коллегии по гражданским делам Витебского областного суда от 10.10.2022 по делу № 24ГИП22723/А и др.
Заключение трудового договора
Труд отдельных категорий работников
Трудовые книжки
Изменение трудового договора
Рабочее время
Дисциплинарная и материальная ответственность
Оплата труда
Прекращение трудового договора
Трудовые и социальные отпуска
Трудовые отношения
Гарантии и компенсации
Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде
СервисыПерсональные данныеТрудовые спорыПсихология управленияКомментарии и разъяснения госоргановВидеоОхрана трудаВоинский учетОтчетностьКадровое делопроизводство
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений