Выбор правильного основания для увольнения: как не ошибиться нанимателю

Содержание:

• Обстоятельства дела
• Позиция истца
• Позиция ответчика
• Факты, установленные судом
• Решение суда

Законодательство о труде, а именно ст. 32 ТК, предоставляет нанимателю право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре.

При этом изменение существенных условий труда возможно только в случае обоснованных причин (производственных, организационных или экономических). При отсутствии доказательств, подтверждающих наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин изменения существенных условий труда конкретного работника, увольнение его по указанному основанию не может быть признано правомерным.

Как следует из п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – постановление Пленума № 9), разрешая споры о восстановлении на работе работника, трудовой договор с которым прекращен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ст. 32 ТК), необходимо учитывать, что бремя доказывания причин таких изменений лежит на нанимателе. Причинами изменения существенных условий труда могут являться в том числе изменение техники и технологии производства, его структурная реорганизация, рационализация и совершенствование рабочих мест на основе аттестации, введение новых форм организации труда.

Справочно: 
Об изменении существенных условий труда наниматель обязан письменно предупредить работника не позднее чем за один месяц (ч. 3 ст. 32 ТК). Несоблюдение нанимателем этого условия является нарушением порядка увольнения, однако не влечет восстановления работника на работе. В этом случае суд может изменить дату его увольнения с учетом времени, необходимого для соблюдения месячного срока предупреждения, и взыскать за этот период утраченный заработок применительно к ч. 2 ст. 244 ТК.

Учитывая вышеизложенное, можно констатировать, что изменение существенных условий труда допускается нанимателем при соблюдении требований ст. 32 ТК (реальность обоснованных причин, уведомление работника не позднее чем за один месяц). При этом данные изменения не должны повлечь для работника изменение квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенных в трудовом договоре.

В качестве примера неправомерного изменения существенных условий труда работнику и последующего незаконного увольнения рассмотрим трудовой спор (решение суда Мозырского района Гомельской области от 02.02.2024 № 64ГИП247, мотивировочная часть к данному решению).

Обстоятельства дела 

Работник К. (далее – истец) 19.05.2006 принят бетонщиком третьего разряда в управление механизации транспорта ОАО «М» (далее – ответчик).

В последующем он был переведен:

07.06.2006 ‒ инженером по комплектации материалами и оборудованием отдела снабжения и комплектации;

01.03.2012 – начальником службы подготовки производства;

01.06.2013 – начальником отдела обеспечения и подготовки производства;

01.08.2017 – ведущим специалистом по подготовке производства.

С 07.05.2018 истец работал начальником службы подготовки производства ОАО «М» на условиях контракта. С ним был заключен контракт сроком на один год с 07.05.2023 по 06.05.2024.

13.11.2023 истец был ознакомлен с приказом от 13.11.2023 об объединении службы снабжения и маркетинга и службы подготовки производства с преобразованием их с 15.12.2023 в службу материально-технического снабжения.

15.11.2023 истец был ознакомлен с уведомлением от 14.11.2023 об изменении существенных условий труда в связи с объединением службы снабжения и маркетинга и службы подготовки производства ОАО «М». При этом ни в приказе, ни в уведомлении не было указано, на какую должность его переводят в новую службу, какие функциональные обязанности он будет выполнять, какие изменения существенных условий труда произойдут. В устном разговоре с руководителем ему было озвучено, что новым начальником службы будет назначен начальник службы снабжения и маркетинга, в связи с чем истец не согласился с полученным уведомлением. Иные имеющиеся вакантные должности ему не предлагались. Согласно приказу от 14.12.2023 истец был уволен на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с формулировкой – «по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда» с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. С приказом К. был ознакомлен 19.12.2023.

В период времени с 08.12.2023 по 18.12.2023 истец находился на листке нетрудоспособности, что подтверждалось копией листка нетрудоспособности, выданного учреждением «Гомельская областная клиническая больница».

14.12.2023 и 19.12.2023 с истцом произведен окончательный расчет, 19.12.2023 ему выдана трудовая книжка.

Позиция истца

Истец ссылался на незаконность увольнения, поскольку занимаемая им должность была сокращена, просил суд изменить формулировку причины увольнения на увольнение по п. 1 ст. 42 ТК (увольнение в связи с сокращением штата) с выплатой выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (ч. 3 ст. 48 ТК). Так как в период времени с 08.12.2023 по 18.12.2023 он находился на листке нетрудоспособности, то не мог быть уволен по данному основанию с 14.12.2023, в связи с чем подлежит изменению и дата увольнения ‒ с 14.12.2023 на 19.12.2023.

Позиция ответчика

Возражая против заявленных требований, представитель ответчика указал, что на предприятии имело место совершенствование организационной структуры и исключение из штатного расписания должности начальника службы подготовки производства, поручение ему прежней работы на новом рабочем месте с сохранением заработной платы не является сокращением штата численности или штата работников. Ввиду отказа истца от продолжения работы он был уволен в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. В связи с чем оснований для изменения формулировки причины и даты увольнения, а также взыскания выходного пособия не имеется.

Факты, установленные судом

Определением экономического суда Гомельской области от 27.01.2017 в отношении ОАО «М» возбуждено производство по делу об экономической несостоятельности (банкротстве).

Решением экономического суда Гомельской области от 28.07.2017 ОАО «М» признано экономически несостоятельным (банкротом) и в отношении него введена санация сроком до 28.01.2019.

Определением экономического суда Гомельской области от 16.04.2020 срок санации продлен на 5 лет – до 28.01.2025; антикризисному управляющему определено осуществлять свою деятельность в процессе санации в соответствии с планом санации и требованиями законодательства. Определением экономического суда Гомельской области от 15.09.2023 управляющим в деле о банкротстве назначено ООО «Ю».

Согласно подп. 6.1 п. 6 изменений к плану финансового оздоровления (санации) определены мероприятия по снижению затрат и повышению рентабельности предприятия, в том числе оптимизация численности персонала.

Приказом первого заместителя генерального директора ОАО «М» в целях совершенствования организационной структуры общества служба снабжения и маркетинга ОАО «М» и служба подготовки производства ОАО «М» с 15.12.2023 объединены и преобразованы в службу материально-технического снабжения. Заместителю начальника планово-экономической службы поручено разработать новое штатное расписание и представить его на утверждение руководителю до 15.12.2023, начальникам службы снабжения и маркетинга и службы подготовки производства подготовить проекты новых должностных инструкций для работников вновь преобразованной службы и проекты положения службы.

15.11.2023 истцу выдано уведомление об изменении существенных условий труда от 14.11.2023, согласно которому истец поставлен в известность об изменении существенных условий труда, о чем учинена его подпись. При этом данное уведомление не содержало сведений об исключении из штатного расписания должности начальника службы подготовки производства, введении иной должности, а также о конкретных изменениях существенных условий (какая работа поручалась в прежней или новой должности, с сохранением условий труда, обусловленных контрактом, или нет и т.п.). Истец отказался продолжить работу в измененных условиях труда, в связи с чем 14.12.2023 в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК уволен с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Опрошенная в судебном заседании свидетель С., работавшая начальником службы кадров и делопроизводства, пояснила, что в ноябре 2023 г. от руководителя ей стало известно об объединении службы снабжения и маркетинга и службы подготовки производства и поручено вручить работникам уведомления об изменении существенных условий труда, однако в момент вручения уведомлений штатное расписание составлено не было. В последующем от руководителя ей стало известно, что службу материального обеспечения возглавит начальник службы снабжения и маркетинга – Ф. Так как должность начальника службы подготовки производства исключалась из штатного расписания, в случае несогласия перевода на иную должность истец подлежал увольнению в соответствии с ч. 1 ст. 42 ТК, о чем она ставила в известность заместителя генерального директора. Однако, вопреки ее доводам, по указанию руководителя содержание уведомления не изменялось, и К. был предупрежден об увольнении в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Перевод на иные должности истцу не предлагался.

Свидетель С., начальник планово-экономической службы, также отрицала сокращение штата работников, однако подтвердила, что наличие штатной единицы начальника службы подготовки производства с 15.12.2023 не было предусмотрено. При этом она отметила, что указанная должность была исключена из штатного расписания после увольнения К., который отказался от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Решение суда 

Приняв во внимание представленные доказательства, суд пришел к выводу, что сокращение штата работников в ОАО «М» имело место. Следовательно, истец подлежал увольнению по п. 1 ст. 42 ТК.

В соответствии с ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работников по сокращению численности или штата работников в период временной нетрудоспособности. В день увольнения 14.12.2023 истец находился на больничном. Временная нетрудоспособность истца подтверждается листком нетрудоспособности, выданным учреждением «Гомельская областная клиническая больница», из которого следует, что в период с 08.12.2023 по 18.12.2023 истец находился на излечении. Соответственно, увольнение К. следовало производить с 19.12.2023.

При изложенных обстоятельствах суд полагал необходимым изменить дату увольнения и формулировку причины увольнения К., начальника службы подготовки производства ОАО «М», с увольнения 14.12.2023 по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК на увольнение 19.12.2023 в связи с сокращением штата работников по п. 1 ст. 42 ТК.

В соответствии с ч. 1, ч. 3 ст. 48 ТК выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ТК, иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением. При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1 и 2 ст. 42 ТК, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков. При этом коллективным договором ОАО «М» на 2021‒2023 гг., тарифным соглашением случаи выплаты выходного пособия при сокращении численности штата не устанавливались.

Учитывая вышеизложенное, суд Мозырского района Гомельской области решил:

Изменить дату увольнения и формулировку причины увольнения истца с увольнения 14.12.2023 по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК на увольнение 19.12.2023 в связи с сокращением штата работников по п. 1 ст. 42 ТК.

Взыскать с ответчика в пользу истца выходное пособие в размере 5995,78 руб.

Взыскать с ответчика в доход государства государственную пошлину в размере 419,79 руб.

Выводы: 
Изменение существенных условий труда не должно повлечь для работника изменение квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенных в трудовом договоре.
Если наниматель не сможет предоставить доказательства, подтверждающие наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин изменения существенных условий труда конкретного работника, увольнение в судебном порядке будет признано незаконным.
В случае, если наниматель несвоевременно уведомил работника об изменении существенных условий труда, это будет являться нарушением порядка увольнения и, следовательно, основанием для привлечения должностных лиц нанимателя к административной ответственности в соответствии со ст. 10.12 КоАП, однако данное нарушение не повлечет восстановления работника на работе.
Рассматривая дела об увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников организации, суд в обязательном порядке проверяет, действительно ли уменьшилось фактическое количество работников в подразделении, где работал истец; исключена ли из штатного расписания его должность служащего (профессия рабочего), подлежащая сокращению; соблюдены ли нанимателем порядок и условия, предъявляемые к процедуре сокращения (ст. 43, 48 ТК); учтено ли преимущественное право работника на оставление его на работе (ст. 45 ТК), соблюдены ли иные гарантии, предусмотренные законодательством о труде и локальными правовыми актами (в частности, принятие мер к трудоустройству работника с учетом его квалификации, возможность его переподготовки) (ч. 1 п. 17 постановления Пленума № 9).