Аутстаффинг: как это работает в Беларуси?

Применение нестандартных форм занятости в Республике Беларусь сдерживается наличием пробелов в правовом регулировании. В том числе это касается и вопросов заемного труда, об одной из разновидностей которого пойдет речь в настоящей статье.

Обновлено
Рубинштейн Анна

юрист ООО «Юридическая компания "ВЕРДИКТ"»

8796 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Что представляет собой аутстаффинг?

Аутстаффинг — это модель занятости, при которой работник состоит в трудовых отношениях с одним юридическим лицом (ИП), а фактически выполняет трудовую функцию в интересах другого юридического лица (ИП), находясь в его помещениях.

Можно выделить две основные черты аутстаффинга:

— трехсторонний характер трудовых правоотношений;

— оформление правоотношений посредством двух договоров (трудового и гражданско-правового).

Специальное регулирование договора аутстаффинга в Беларуси отсутствует, он упоминается только в контексте налогового законодательства (абз. 3 ч. 2 п. 1 ст. 286 НК). В свою очередь, на практике принято рассматривать договор аутстаффинга как договор возмездного оказания услуг и применять к нему соответствующие нормы.

Аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, однако это два самостоятельных понятия, которые имеют следующие отличия:

Критерий разграничения
Аутстаффинг
Аутсорсинг
Сущность правоотношений
Одна организация (аутстаффинговая) предоставляет другой организации (заказчику) своих работников для выполнения ими трудовой функции в пользу заказчика.
Аутстаффинговая организация ос-тается нанимателем работника
Организация (заказчик) передает непрофильные для себя функции внешней компании, работники которой фактически обеспечивают исполнение обязательств этой компании перед заказчиком. При этом работник продолжает выполнять трудовую функцию для своего непосредственного нанимателя
Заключаемый договор
Договор аутстаффинга
Договор возмездного оказания услуг (на практике встречается заключение договора подряда)
Предмет договора
Предоставление и (или) подбор персонала
Конкретные услуги (юридические, бухгалтерские и др.)
Цель
Привлечение дополнительной рабочей силы без расширения штата / сокращение численности работников
Передача непрофильных функций на обслуживание сторонней органи-
зации
Субъекты
Аутстаффинговая организация, специализирующаяся, как правило, на подборе персонала
Аутсорсинговая организация, специализирующаяся на оказании конкретного вида услуг (выполнении работ)
Рабочее место работника
В помещениях заказчика
В помещениях нанимателя

Как оформить отношения аутстаффинга?

Существует несколько способов оформления отношений аутстаффинга, и то, какой из них выбрать, зависит от нижеприведенных моделей аутстаффинга:

1) аутстаффинговая организация заключает трудовые договоры с работниками и затем «предоставляет» их заказчику на основании договора аутстаффинга;

2) у компании-заказчика в штате есть работник, которого она хочет вывести «за штат» путем оформления его в штат аутстаффинговой компании (юридические отношения с работником прекращаются, а фактические остаются).

В первом случае достаточно заключить два договора: трудовой договор между работником и аутстаффинговой организацией и договор аутстаффинга между аутстаффинговой организацией и заказчиком.

Примерная форма договора аутстаффинга

Во втором случае возможны два варианта оформления правоотношений.

1. Расторжение трудового договора по соглашению сторон и заключение работником нового договора с аутстаффинговой организацией (ст. 37 ТК), которая впоследствии «предоставит» работника первоначальному нанимателю на основании договора аутстаффинга.

Такой вариант не соответствует интересам работника, поскольку аутстаффинговая организация может отказаться принять работника в свой штат, а с прежним нанимателем трудовые отношения уже будут прекращены. Также при приеме работника к новому нанимателю на него не будут распространяться льготные нормы: например, у работника не будет права на получение трудового отпуска за первый год работы у нового нанимателя ранее истечения 6-месячного срока (п. 3 ч. 2 ст. 166 ТК).

2. Перевод работника к другому нанимателю (ст. 30 ТК, п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК).

Осуществляется по следующему алгоритму:

— заказчик (действующий наниматель) получает письменное согласие работника на перевод к другому нанимателю (ч. 2 ст. 30 ТК). Получить согласие работника можно на любой стадии до его увольнения;

— заказчик оформляет заявку аутстаффинговой организации с просьбой принять в штат сотрудника;

— аутстаффинговая организация отвечает на заявку и направляет заказчику приглашение принять работника;

— заказчик увольняет работника в порядке перевода к другому нанимателю;

— аутстаффинговая организация заключает трудовой договор с работником;

— аутстаффинговая организация «предоставляет» работника заказчику по договору аутстаффинга.

Второй вариант оформления правоотношений является более «прозрачным» и позволит избежать потенциальных споров с работниками.

Рекомендация.
При направлении работника к заказчику аутстаффинговой организации целесообразно получать письменное согласие работника, поскольку фактически имеет место временный перевод к другому нанимателю (ст. 30 ТК).

Как распределяется ответственность между аутстаффинговой организацией и заказчиком — фактическим нанимателем?

Все обязанности перед работником в части трудовых отношений несет аутстаффинговая организация, в том числе это касается обеспечения безопасных условий труда, проведения инструктажей, выплаты заработной платы и т.д. Именно аутстаффинговая организация выступает в качестве нанимателя, между заказчиком и работником правовая связь отсутствует. При этом аутстаффинговая организация и заказчик не могут своим соглашением передать часть функций нанимателя заказчику, поскольку даже при наличии такого соглашения в случае выявления каких-либо нарушений в области труда к ответственности будет привлекаться именно наниматель (аутстаффинговая организация). 

В связи с этим для аутстаффинговой организации целесообразно преду-смотреть в договоре гражданско-правовую обязанность заказчика обеспечивать безопасные условия труда работников, а также включить условия об ответственности:

— неустойку за каждый факт нарушения обязанности;

— возможность взыскать убытки в случае привлечения аутстаффинговой организации к ответственности за нарушения в области охраны труда, которые фактически стали результатом невыполнения заказчиком обязанности по договору аутстаффинга.

Какие условия должен содержать договор аутстаффинга?

Прежде всего, договор аутстаффинга должен содержать существенные условия — предмет и сроки оказания услуг.

Справочно.
Отсутствие в договоре существенных условий влечет его незаключенность (ст. 402 ГК).

Предметом выступает услуга по предоставлению и (или) подбору персонала. Он может быть сформулирован следующим образом:

«Исполнитель обязуется направить работников в организацию Заказчика для выполнения ими работы у Заказчика, а также обеспечивать надлежащее выполнение указанной работы в течение срока действия Договора, а Заказчик обязуется уплатить согласованную сторонами цену».

Стороны должны согласовать:

— список работников, которые направляются заказчику, с указанием квалификации;

— характер работы, которую они будут выполнять (работа должна охватываться трудовой функцией работника по трудовому договору).

Также сторонам необходимо согласовать срок, на который работник направляется к заказчику.

Справочно.
Согласование срока обусловлено тем, что к договору возмездного оказания услуг подлежат применению общие положения о договоре подряда (ст. 737 ГК), а срок является существенным условием договора подряда (ст. 662 ГК).

Например, в договор можно включить следующее условие:

«Исполнитель обязуется направить Заказчику своих работников на срок с 26.09.2018 до 01.01.2019».

В силу отсутствия правовой связи между заказчиком и работником заказчик имеет право давать указания работнику, когда такое право предоставлено ему аутстаффинговой организацией. В связи с этим необходимо закрепить в договоре, что:

— аутстаффинговая организация наделяет заказчика правом давать обязательные указания работнику;

— аутстаффинговая организация несет ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение работником работы, предусмотренной договором аутстаффинга, и установить неустойку за каждый факт нарушения.

Данные условия актуальны ввиду того, что заказчик не имеет права привлекать работника ни к дисциплинарной, ни к материальной ответственности. То есть он может воздействовать на работника только опосредованно через аутстаффинговую организацию.

Следует учитывать, что договор аутстаффинга может предусматривать переезд работника в другую местность. В этом случае работнику полагается возмещение его расходов, связанных с переездом и проживанием (ст. 96 ТК). Указанные расходы должен нести наниматель, то есть аутстаффинговая организация. Как правило, эти суммы учитываются аутстаффинговой организацией при расчете стоимости услуг по предоставлению персонала.

Справочно.
В договор аутстаффинга можно также включать элементы других договоров, поскольку законодательством разрешены смешанные договоры.
Например, можно добавить элемент аренды и предусмотреть, что аутстаффинговая организация предоставляет не только работника, но также передает оборудование, на котором он будет работать.

В чем преимущества аутстаффинга?

Преимущества аутстаффинга заключаются в следующем:

1. Снижается нагрузка на кадровую службу и бухгалтерию заказчика (заказчик не занимается оформлением работников, увольнениями, выплатой заработной платы, расчетами в связи с отпусками, уплатой за работника «зарплатных налогов» и взносов в ФСЗН и др.).

2. Заказчика нельзя привлечь к ответственности за нарушение законодательства о труде, налогового законодательства (это сфера ответственности нанимателя).

3. При недобросовестном выполнении работником обязанностей заказчик может взыскать убытки (в том числе упущенную выгоду) с аутстаффинговой организации, а в случаях, предусмотренных договором аутстаффинга, — также неустойку (это более эффективно, чем возмещение ущерба в рамках материальной ответственности).

4. Заказчик получает возможность оперативно регулировать численность работников без изменения штата.

5. Благодаря аутстаффингу заказчик может обеспечить компанию работниками нужной квалификации, которые представлены на рынке труда в недостаточном количестве.

6. Аутстаффинг может выступать альтернативой испытательному сроку для работников. Например, заказчик заключает договор аутстаффинга на два месяца. По истечении указанного срока заказчик при необходимости может заключить новый договор с аутстаффинговой компанией либо предложить специалисту перейти в штат компании-заказчика с заключением с ним трудового договора. 

Что будет с налогообложением и социальными платежами?

Некоторые заказчики полагают, что аутстаффинг позволит им оптимизировать нагрузку по социальным платежам. Они находят компанию, применяющую упрощенную систему налогообложения (далее — УСН), оформляют в нее своих работников и ожидают, что отчисления в бюджет по социальным платежам будут меньше. Но для компаний на УСН не предусмотрены льготы по социальным платежам в части освобождения или пониженных ставок. Такая компания уплатит социальные платежи в полном объеме, а в последующем перевыставит их заказчику в счете за оказанные услуги.

Привлечение работников по договору аутстаффинга также не позволит организации самой сохранить УСН. Одним из условий применения УСН является соблюдение показателей по численности работников. В ч. 2 п. 1 ст. 286 НК установлено, что при определении численности работников учитываются в том числе работники, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, к которым законодатель также отнес договоры по оказанию услуг по предоставлению работников, заключенные с юридическими лицами.

С позиции налогообложения у заказчика платежи, перечисляемые по договору аутстаффинга, учитываются для исчисления налоговой базы по налогу на прибыль в качестве затрат по производству и реализации товаров (работ, услуг) (ст. 130 НК). При этом необходимо, чтобы затраты были экономически обоснованными. Налоговый орган, например, может признать затраты экономически необоснованными, если в организации есть сотрудники, выполняющие трудовую функцию, аналогичную той, которую осуществляет работник-аутстаффер, и пересчитать в связи с этим налоги, начислить пеню.

Поскольку договор аутстаффинга признается договором возмездного оказания услуг, по данной хозяйственной операции также необходимо будет уплатить НДС (п. 1 ст. 93 НК).

Выводы:
Аутстаффинг не имеет специального регулирования в Беларуси, в то же время это не препятствует применению данной модели занятости с использованием существующих в законодательстве правовых механизмов. Применение аутстаффинга позволяет оптимизировать бизнес-процессы, однако не способствует снижению налоговой нагрузки и нагрузки по социальным платежам в организации.

8796 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме
• • •
В силу различных обстоятельств нанимателю может потребоваться привлечь сотрудника к работе в выходной день последнего. Будь то сдача важного проекта или подготовка докуме...
Кадровая служба на предприятии