Индивидуальный план развития — дорожная карта роста для профессионала любого уровня

Для чего планировать развитие сотрудника?

Индивидуальный план развития — комплекс обучающих мероприятий, направленных на рост профессионализма сотрудника, формирование и развитие ключевых моделей поведения на рабочем месте, что обеспечивает непрерывный рост как самого сотрудника, так и компании. Чтобы этот инструмент эффективно работал, нужно ответить на следующие вопросы:

1. Что является основными требованиями к сотруднику на конкретной позиции? 

2. Какие индикаторы отражают профессиональное развитие сотрудника? 

3. Как его руководитель или он сам поймет, что ему нужно прирастать в той или иной области? 

Здесь важную роль играет четкая система метрик, принятых в компании для отслеживания прогресса роста и развития. 

1. Какие цели стоят перед подразделением на будущий период, какие профессиональные цели ставит сам сотрудник перед собой? 

2. Достаточно ли текущего уровня ЗУН (знания, умения и навыки) для того, чтобы достичь желаемого? 

3. Кто будет принимать участие в реализации плана индивидуального развития и кто будет вовлечен в процесс оценки результатов проделанной работы? 

4. С кем сотруднику обсуждать свой прогресс? К кому обращаться за методической помощью? 

Ответы на эти вопросы позволят не только качественно подготовить ИПР, но и обеспечить эффективность его реализации на практике. 

Как подготовить ИПР для юриста?

Для юриста, полагаем, процесс подготовки ИПР состоит из следующих этапов.

Этап 1: формирование целей профессионального или карьерного развития

Чтобы задать этот вектор, нужно понять, какой текущий уровень компетентности у сотрудника: что он знает и умеет делать хорошо в рамках своего функционала, а какая область ЗУН проседает и по этой причине сотрудник неэффективен на 100 %. 

Другой составляющей для формулирования целей развития является определение уровня развития ключевых компетенций в должности. Как правило, каждая компания определяет этот перечень компетенций исходя из принятых ценностей и функционала сотрудника, а также выставляет требуемый уровень их развития. 

Предположим, что для юриста ключевыми компетенциями являются следующие (из профиля должности юрисконсульта TELS):

На основании включенного наблюдения и примеров производственного поведения руководитель, опираясь на описание компетенций по уровням развития, может легко определить текущий уровень и соотнести это с требованиями желаемого поведения. 

Если по итогам работы юрист с опытом 1 год имеет невысокую оценку по компетенции «планирование и самоорганизация», уровень его развития соответствует базовому. Без прироста в этой области сотрудник не сможет эффективно справляться с объемом договорной и претензионно-исковой работы. 

У руководителя юридического отдела, например, компетенция и область развития могут выглядеть так:

Важно не только определить область развития с помощью оценки ЗУН и компетенций, но и четко сформулировать цель (что конкретно сделать в этой области). 

Областей развития должно быть немного, поскольку большое количество целей не позволит сотруднику сфокусировать усилия для их качественного достижения и может отрицательно сказаться на выполнении текущих рабочих задач. Оптимальной является фокусировка на 3 областях развития.

Этап 2: выбор конкретных развивающих действий

По развитию компетенции развивающие действия могут выглядеть следующим образом (из плана развития юрисконсульта TELS): 

Обратите внимание, что в примере использовано разнообразие мероприятий по развитию компетенции: сотрудник не только читает специализированную литературу, принимает участие в тренинге, но и прорабатывает полученные знания на практике с последующим анализом успешности/неуспешности применения. 

В таком подходе отражены главные принципы развития: знания должны трансформироваться в умения, а затем в навыки. Без практических мероприятий этого не произойдет. 

Идеальной будет ситуация, если и цели развития, и мероприятия по их достижению будут подготовлены в паре с наставником или непосредственным руководителем. Именно руководитель проследит, чтобы выделенные области роста были четко сформулированы, увязаны со стратегией компании, а предлагаемые действия имели реалистичные сроки выполнения.

Этап 3: реализация плана развития

Для эффективного движения по согласованному ИПР лучшие мировые практики рекомендуют вести личный дневник. Это универсальный и структурированный инструмент для самонаблюдения, оценки и самоконтроля. Регулярное заполнение дневника позволяет сотруднику наглядно видеть прогресс в своем развитии, выявлять причины возникновения трудностей в реализации индивидуального плана, оценивать свою эффективность и корректировать действия. 

Ведение личного дневника должно быть подкреплено встречами либо с наставником, либо с руководителем для обсуждения достигнутого прогресса в развитии и реализации ИПР. Целесообразно проводить подобные встречи не реже 1 раза в квартал, чтобы у сотрудника было время получить развивающий опыт и выполнить часть запланированных действий по достижению поставленных целей. По результатам таких встреч могут подводиться промежуточные итоги (пример по развитию компетенции у руководителя юридического сектора TELS): 

Этап 4: оценка развития и подведение итогов

В компании TELS это происходит на ежегодной аттестации сотрудников, которая приурочена к рабочему году. Как правило, сотрудник готовит анализ не только выполнения ИПР, но и всего, что им было сделано в рамках бизнес-целей и задач. ИПР является очень важной составляющей для принятия дальнейшего решения о движении сотрудника в компании (повышение, зачисление в кадровый резерв, перевод на вышестоящую должность).