Как изменять существенные условия труда с 26 апреля 2020 года?

В п. 14 Указа № 143 нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда (далее — СУТ) работника иначе, чем это предусмотрено ст. 32 ТК.

Указ № 143 разрешил это делать:

— в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя (дополнительная причина); 

— предупредив работника об изменении СУТ письменно не позднее чем за один календарный день. 

Указ № 143 не содержит примерного или полного перечня СУТ, которые допускается изменять работнику в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. Наниматели вправе изменить работнику СУТ, упомянутые в ч. 2 ст. 32 ТК, в том числе перевести работника на дистанционную работу (работу на дому), изменить режим рабочего времени, включая установление неполного, гибкого рабочего времени, разделение рабочего дня на части, изменение начала и окончания рабочего дня (смены), времени обеденного и других перерывов, рабочих и выходных дней, введение суммированного учета рабочего времени и др.

Справочно.
Часть 1 ст. 32 ТК предусматривает, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре.

Нельзя в связи с указанными выше причинами уменьшать размеры оплаты труда работников. Их можно изменять только на основании ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, письменно уведомив работника не позднее чем за один месяц. Это единственное исключение из нововведений Указа № 143 в части изменения СУТ. 

Справочно.
Частью 3 ст. 32 ТК определено, что наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Обоснованные причины неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя 

В Указе № 143 и в других нормативных правовых актах не раскрывается, что следует понимать под причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя и как их нужно обосновывать. 

Исходя из логики, у нанимателя должно быть четкое понимание связи между сложившейся эпидемиологической ситуацией и теми неблагоприятными обстоятельствами, которые явились следствием этой ситуации и вызвали необходимость в изменении СУТ.

Справочно.
Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК) не является изменением СУТ (ч. 2 ст. 32 ТК).

В преамбуле приказа об изменении СУТ недостаточно просто указать, например, «в связи с неблагоприятным воздействием возникновения и распространения эпидемии, вызванной инфекцией COVID-19». Необходимо указать (обосновать), в чем именно выразилось неблагоприятное воздействие эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. Эти неблагоприятные обстоятельства и будут являться теми причинами, которые обосновывают невозможность или нецелесообразность сохранения действующих СУТ и необходимость для нанимателя в их изменении.

Такими обоснованными причинами могут быть, например:

• устойчивая невозможность приобретения изделий, необходимых для оказания услуг в связи с отсутствием поставок данных изделий на рынок Беларуси из-за эпидемиологической ситуации;

• увеличение числа инфицированных COVID-19 работников, что влечет невозможность нормального функционирования организации;

• приостановление оказания услуг в связи с высоким риском заражения работников организации и т.д. 

Справочно.
Применение порядка изменения СУТ на основании Указа № 143 будет правомерным при наличии причинно-следственной связи между сложившейся эпидемиологической ситуацией и ее неблагоприятным влиянием на деятельность организации, вызвавшим необходимость у нанимателя изменять СУТ работника.

Примечательно, что термин «эпидемиологическая ситуация» не используется:

— в Законе Республики Беларусь от 07.01.2012 № 340-З «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (далее — Закон о санэпидблагополучии);

— в Законе Республики Беларусь от 07.01.2012 № 345-З «О предупреждении распространения заболеваний, представляющих опасность для здоровья населения, вируса иммунодефицита человека»;

— в Законе Республики Беларусь от 18.06.1993 № 2435-XII «О здравоохранении».

В указанных законах используется термин «санитарно-эпидемиологическая обстановка».  

Термин «эпидемиологическая ситуация» помимо Указа № 143 встречается преимущественно в подзаконных нормативных правовых актах, например, в санитарных нормах и правилах «Требования к организации и проведению санитарно-противоэпидемических мероприятий, направленных на предотвращение заноса, возникновения и распространения гриппа и инфекции COVID-19», утвержденных постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29.12.2012 № 217. Однако содержание этого термина здесь не раскрывается.

Справочно.
В ст. 1 Закона о санэпидблагополучии под санитарно-эпидемиологической обстановкой понимается состояние здоровья населения, факторов среды обитания человека на определенной территории в конкретный период времени.

В связи с тем, что слова «ситуация» и «обстановка» являются синонимами, полагаем, что под эпидемиологической ситуацией можно понимать и санитарно-эпидемиологическую обстановку.

Срок изменения СУТ

В связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя изменить СУТ работника можно, предупредив его письменно об их изменении не позднее чем за один календарный день.

Примеры.
Письменное уведомление об изменении СУТ вручено работнику 13.05.2020 (среда). Течение срока уведомления (один календарный день) начинается 14.05.2020 (четверг) и заканчивается 14.05.2020. СУТ работнику могут быть изменены с 15.05.2020 (пятница) при его согласии с продолжением работы с измененными СУТ.

Письменное уведомление об изменении СУТ вручено работнику 15.05.2020. Течение срока уведомления (один календарный день) начинается 16.05.2020 (суббота) и заканчивается 16.05.2020. СУТ работнику могут быть изменены с первого рабочего дня работника, следующего за 16.05.2020.

Указ № 143 vs коллективный договор

За какой срок следует уведомлять работника об изменении СУТ, если в коллективном договоре организации указан месячный или более продолжительный срок?

Полагаем возможным применение срока, установленного Указом № 143, в связи со следующим.

Положения коллективного договора принимались до издания Указа № 143, то есть без учета его норм. Соответственно, они не охватывают условия, введенные Указом № 143, который имеет большую юридическую силу по отношению к ТК и коллективному договору и призван предоставить нанимателю возможность оперативных действий в условиях сложной эпидемиологической ситуации. Кроме того, согласно ч. 1 п. 27 Указа № 143 акты законодательства действуют в части, не противоречащей данному Указу.

Соответственно, при намерении увеличить срок предупреждения работника об изменении СУТ, установленный Указом № 143, необходимо внести соответствующие изменения в коллективный договор.

На каких нанимателей распространяется Указ № 143?

Указом № 143 определен перечень видов экономической деятельности, наиболее подверженных неблагоприятному воздействию эпидемиологической ситуации (далее — перечень). Значение данного перечня состоит в том, что на организации, осуществляющие перечисленные в нем виды экономической деятельности, распространяются положения Указа № 143, касающиеся отсрочки, рассрочки, налогового кредита по уплате местных налогов, сборов (пошлин), арендных платежей и др.

В п. 14 Указа № 143 право изменять СУТ предоставляется нанимателям без упоминания перечня. Поэтому данная норма распространяется на всех нанимателей.

Срок действия норм Указа № 143

Согласно ч. 2 п. 27 Указа № 143 норма об изменении СУТ действует до особого решения Президента Республики Беларусь. То есть со вступлением в силу нормативного правового акта Президента, отменяющего действие данной нормы, ее нельзя будет применять. 

В связи с этим возникает вопрос: необходимо ли в приказе об изменении СУТ указывать, что изменения действуют до особого решения Президента Республики Беларусь и, соответственно, после вступления в силу такого решения происходит автоматическое восстановление СУТ, существовавших до их изменения на основании Указа № 143?

Исходя из формулировки норм абз. 2 п. 14 Указа № 143, сути правового института изменения СУТ, а также того, что неблагоприятные последствия эпидемиологической ситуации могут продолжаться и после вступления в силу «особого решения» Президента, полагаем достаточным указать в приказе об изменении СУТ:

— в преамбуле — обстоятельства, являющиеся следствием неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, влекущие необходимость изменения СУТ со ссылкой на абз. 2 п. 14 Указа № 143 (при этом нужно иметь документальное подтверждение этих обстоятельств);

— в распорядительной части — условия труда или трудового договора (контракта), которые будут изменены. Также здесь следует разъяснить правовые последствия отказа работника от продолжения работы с изменившимися СУТ в виде увольнения на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в соответствии с ч. 4 ст. 48 ТК. 

Справочно.
Согласно ч. 4 ст. 48 ТК при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. А в случае прекращения трудового договора по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.

Сегодняшнее состояние правового регулирования изменения СУТ позволяет сделать вывод, что после вступления в силу «особого решения» Президента для восстановления работнику СУТ, существовавших до их изменения на основании абз. 2 п. 14 Указа № 143, необходимо будет руководствоваться ст. 32 ТК, если только указанное «особое решение» не урегулирует этот вопрос иначе.