Работнику установлен ненормированный рабочий день. Трудовой договор содержит указание на начало и окончание рабочего дня. Работник практически ежедневно опаздывает на работу на 20–30 минут, при этом он никак не информирует нанимателя о своих опозданиях. Можно ли привлечь работника к ответственности за данное нарушение?
Работнику установлен ненормированный рабочий день. Трудовой договор содержит указание на начало и окончание рабочего дня. Работник практически ежедневно опаздывает на работу на 20–30 минут, при этом он никак не информирует нанимателя о своих опозданиях. Можно ли привлечь работника к ответственности за данное нарушение?
К работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.
Согласно части первой ст. 118-1 ТК ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени.
Установление работнику режима с ненормированным рабочим днем не означает, что продолжительность рабочего времени не ограничена. На работников с ненормированным рабочим днем распространяются правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации, в которых определены начало и окончание рабочего дня. При этом в случае производственной необходимости и эпизодически такие работники могут быть привлечены к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени в порядке, определенном законодательством. Такая переработка не будет являться сверхурочной работой.
В соответствии с частью первой ст. 194 ТК трудовой распорядок для работников, в частности, определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами, графиками работ (сменности).
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
Как разъяснено в п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 02.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников», вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности.
Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в части первой ст. 198 ТК и подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».
Таким образом, в приведенной ситуации имеет место нарушение работником трудовой дисциплины, определенной правилами внутреннего трудового распорядка. Следовательно, наниматель может применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные законодательными актами, в порядке, установленном законодательством о труде.
Это необходимо знать!
Нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать в том числе дополнительные меры стимулирования труда в виде предоставления дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней.
С 1 января 2016 г. при налогообложении прибыли не учитываются расходы на оплату дополнительных поощрительных отпусков независимо от того, предусмотрены ли такие отпуска законодательством или предоставляются по коллективному, трудовому договору нанимателем (ст. 131 НК).
Ранее расходы на оплату такого отпуска учитывались в составе затрат по производству и реализации товаров (работ, услуг), имущественных прав, поскольку эти отпуска предусмотрены законодательством.
Из формулировки ст. 131 НК неясно, относятся ли выплата компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении, компенсация в денежной форме при отзыве из отпуска к оплате нанимателем дополнительных поощрительных отпусков. Поэтому при расчете компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении, так же как и при отзыве из отпуска, в приказе следует выделять количество дней основного отпуска и количество дней поощрительного отпуска.
