Обучение сотрудников за счет средств нанимателя: решаем спорные вопросы

Ценность сотрудника во многом определяется количеством денежных средств, которые были затрачены на его обучение. Наниматели понимают: чем выше квалификация работника, тем лучше его продуктивность, а соответственно выше конкурентоспособность организации.

Какой срок отработки целесообразно установить для работника? 

Вопросы обучения помимо законодательства могут быть закреплены также в локальных актах организации (положениях, коллективном договоре, соглашениях и др.), где наниматель может более детально прописать все условия обучения сотрудников и последующей отработки. При этом данные условия не должны ухудшать правовое положение работника.

Справочно.
Согласно п. 11 ч. 1 ст. 55 ТК нанимателям устанавливается обязанность обеспечить работникам подготовку, повышение квалификации, переподготовку и стажировку работников в соответствии с законодательством.

С точки зрения нанимателя, обучение сотрудников несет помимо перспектив еще и затраты. Наниматель не только «теряет» сотрудника на время обучения, но и несет различные издержки, как-то: оплата за обучение, возмещение расходов по найму жилья, сохранение среднего заработка на период обучения, оплата проезда к месту учебы и др. То есть в зависимости от затрат, которые несет наниматель, установление срока отработки менее двух лет экономически нецелесообразно.

Справочно.
Отправляя сотрудника на обучение, стоит устанавливать такой срок отработки, который обусловливает понесенные нанимателем затраты и не ухудшает положение работника.

Можно ли удерживать средства, затраченные на обучение, из заработной платы работника? 

Законодательством не предусмотрено право нанимателя на удержание из заработной платы работника средств, затраченных на его обучение. В частности, в ст. 107 ТК приводится исключительный перечень случаев, когда может производиться удержание из заработной платы, и данная статья не предусматривает возможности такого удержания.

Из подп. 1.2 п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 18.09.2002 № 1282 «Об удержаниях из заработной платы работников денежных сумм для производства безналичных расчетов» следует, что удержания из заработной платы работников денежных сумм для производства безналичных расчетов осуществляются по их письменному заявлению в целях решения бытовых, социальных вопросов, в том числе связанных с выплатой сумм по кредитному договору, коммунальных платежей, профсоюзных взносов.

Справочно.
При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных законодательством об исполнительном производстве, - 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику (ч. 1 ст. 108 ТК).

Необходимо также учитывать, что если работник после обучения отработал часть установленного срока отработки, то средства возмещаются пропорционально фактически отработанному времени. Судебная практика в данном случае односторонняя: у работника есть обязательство перед нанимателем в виде отработки, отработка части установленного срока равна части выполнения обязательства, а соответственно обязательство работника перед нанимателем в этой части прекращается.

С каких сумм нельзя производить удержания? 

К средствам, затраченным на подготовку специалиста (рабочего, служащего), нельзя отнести оплату учебных отпусков, предоставляемых в связи с получением среднего специального, высшего и послевузовского образования в вечерней или заочной форме, так как это в соответствии со ст. 216 ТК, является неотъемлемой гарантией работника, совмещающего работу с обучением.

Кроме этого, нельзя взыскать средства, затраченные нанимателем при направлении работника на стажировку, повышение квалификации, переподготовку, так как исходя из ст. 55 ТК это является обязанностью нанимателя.

Справочно.
Не допускаются удержания из предусмотренных законодательством сумм выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству, не обращается взыскание (ст. 109 ТК).

В каких документах можно закрепить условия об обучении работников и возмещении затраченных на него средств? 

Наниматель может самостоятельно определять необходимость обучения сотрудников, которое не попадает под действие ст. 55 ТК (например, семинары, конференции, тренинги и т.д.). При этом все организационные моменты такого обучения можно регулировать на локальном уровне в коллективном договоре, соглашениях, трудовом договоре.

Однако одного лишь указания в трудовом договоре общего условия об обучении работника недостаточно. На каждый отдельный вид обучения с каждым конкретным работником рекомендуется составлять отдельный документ, а именно гражданско-правовой договор.

Для обоснования профессионального обучения в случаях возникновения спора нанимателю необходимо принять соответствующий локальный правовой акт, например Положение об обучении работников. Данное Положение должно определять: категории работников, которые обязаны проходить обучение; обстоятельства, послужившие основанием для направления работника на обучение; гарантии, предоставляемые работникам; формы, виды и периодичность обучения, ответственность и др. Если в организации действует профсоюзная организация, то Положение разрабатывается и принимается с учетом ее мнения. С утвержденным Положением должны быть ознакомлены все работники, к которым оно относится, под роспись.  

Как правильно оформить решение нанимателя об обучении работника? 

Обучение сотрудника оформляется путем издания приказа (распоряжения) руководителя организации с обоснованием производственной необходимости такого обучения.

Если инициатива исходит от работника, то к приказу (распоряжению) прилагается докладная записка работника с просьбой направить его на обучение и обоснованием целесообразности последнего. Далее между нанимателем и сотрудником заключается договор, предметом которого выступают отношения, складывающиеся между нанимателем и работником в связи с направлением на обучение.

В договоре указываются цель обучения (например, поддержание и приобретение профессиональных знаний, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей, в связи со спецификой деятельности), стоимость и сроки обучения, права и обязанности сторон.

При возникновении у работника обязанности отработать в организации определенное количество времени после обучения в договоре следует отразить срок обязательной отработки, а также порядок возмещения денежных средств нанимателю в случае неотработки установленного срока. Также в договоре могут быть указаны другие условия, не противоречащие законодательству, которые, по мнению сторон, являются существенными.

Рекомендации.
При направлении работника на обучение (не являющееся предметом регулирования п. 11 ч. 1 ст. 55 ТК) с ним целесообразно заключать гражданско-правовой договор, в котором кроме всего прочего необходимо указывать условие об обязательной отработке (не менее двух лет после окончания обучения).
В случае досрочного увольнения работника нельзя удерживать из его заработной платы денежные средства, затраченные на обучение. В такой ситуации работник должен внести данные средства в кассу организации, а в случае его отказа наниматель вправе взыскать эти средства в судебном порядке.
При расчете денежных средств, подлежащих взысканию с работника, необходимо учитывать тот период, который работник отработал в организации после окончания обучения. Расчет в этом случае следует производить пропорционально отработанному времени.