Основные вопросы статьи: В каких случаях работник вправе требовать установления неполного рабочего времени? В какой срок необходимо уведомить работника об установлении неполного рабочего времени? Будет ли являться сверхурочной работа в пределах рабочего дня у работника с неполным рабочим временем?
Согласно ст. 118 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) неполное рабочее время устанавливается в следующих формах:
Работникам, занятым на работе неполное рабочее время, по общему правилу не устанавливается ненормированный рабочий день. Исключением являются случаи, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем. Указанная особенность закреплена в постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день».
На основании ст. 290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при временной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).
По соглашению между работником и нанимателем неполное рабочее время может устанавливаться как на определенный, так и на неопределенный срок, как при приеме на работу, так и в течение трудовой деятельности работника в организации.
Если при приеме на работу между работником и нанимателем будет достигнуто соглашение о работе в режиме неполного рабочего времени (например, когда по должности, на которую принимается работник, предусмотрена занятость на 0,5 ставки либо когда работник имеет возможность работать лишь неполный рабочий день), данное условие должно быть изначально предусмотрено в трудовом договоре с работником, а также в приказе о приеме на работу.
В пп. 6 и 7 ст. 19 ТК определены обязательные сведения и условия, которые должен содержать трудовой договор, в том числе режим труда и отдыха, условия оплаты труда.
Рекомендация
Работнику с неполным рабочим временем сведения о режиме работы и отдыха, о том, что оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, необходимо конкретизировать в трудовом договоре. Например: «Работнику устанавливается неполное рабочее время при неполной рабочей неделе со следующим режимом работы: понедельник — четверг: начало рабочего дня — 9 ч 00 мин, перерыв для отдыха и питания — с 11 ч 00 мин до 11 ч 20 мин; окончание рабочего дня — 13 ч 20 мин; выходные дни: пятница, суббота, воскресенье».
В ст. 289 ТК закреплено, что наниматель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:
Трудовой договор может быть изменен с согласия сторон, в частности, может быть установлен режим неполного рабочего времени. Исходя из требований п. 15 ст. 55 ТК наниматель обязан оформлять изменения трудового договора с работником, в том числе о переходе на неполное рабочее время, приказом (распоряжением).
Рекомендация
При установлении режима неполного рабочего времени по соглашению сторон необходимо:
— подписать с работником дополнительное соглашение к действующему трудовому договору;
— издать приказ о переходе работника на неполное рабочее время с указанием даты такого перехода. В основании приказа следует указать дополнительное соглашение к трудовому договору. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись, также рекомендуется проставить на приказе собственноручную запись о согласии работника перейти на неполное рабочее время;
— внести соответствующие изменения в штатное расписание.
Установление или отмена неполного рабочего времени признается изменением существенных условий труда. Процедура изменения существенных условий труда, предусмотренная ст. 32 ТК, применяется в том случае, если инициатива таких изменений исходит от нанимателя и эта необходимость обусловлена организационными, производственными и экономическими причинами. Данные причины необходимо подтвердить, в том числе документально (докладные записки, финансовый анализ и т.д.).
В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» указано, что причины изменения существенных условий труда могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда. К таким причинам можно отнести также уменьшение объема работ, снижение прибыли, предупреждение простоев и (или) сокращения штата, численности работников.
Нанимателю необходимо письменно предупредить работника о предстоящем изменении его существенных условий труда по общему правилу не менее чем за один месяц до введения предстоящих изменений. Вместе с тем на основании подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет) с 01.01.2015 минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда сокращен с одного месяца до 7 календарных дней.
В рассматриваемом случае нормы Декрета выше по своей юридической силе, чем нормы ТК. Таким образом, следует руководствоваться нормами Декрета.
В остальном наниматель обязан соблюдать требования ст. 32 ТК.
При этом работник имеет право как согласиться с предлагаемыми изменениями, так и отказаться от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда с вытекающими отсюда последствиями (продолжение работы либо увольнение по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка).
Неполное рабочее время может устанавливаться при различных режимах работы: при обычном режиме работы, при суммированном учете рабочего времени, при режиме гибкого рабочего времени, при сменной работе, при разделении рабочего дня на части.
Расчетная норма при неполном рабочем времени рассчитывается пропорционально установленной законодательством расчетной норме рабочего времени на календарный год. Работники должны быть не менее чем за месяц ознакомлены с графиком работы (сменности) при суммированном рабочем времени, при сменной работе. При этом не допускается планирование рабочего времени (составление графика) сверх нормы рабочего времени учетного периода.
В противном случае наниматель не сможет привлечь работника к ответственности, например, за прогул.
Статьей 133 ТК установлена обязанность нанимателя организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. Наниматель обязан определить порядок (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), в соответствии с которым работники должны отмечать свой приход и уход с работы. Для такого учета на практике используются различные системы учета, такие как проходная система, регистрация в соответствующем журнале, а также различные компьютерные программы.
Фактическое рабочее время состоит из отработанного и неотработанного, но включаемого в соответствии с законодательством в рабочее время. В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству.
Работа, выполняемая работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели, не признается сверхурочной.
В составе неотработанного времени выделяется оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины (технологические перерывы, простои по вине нанимателя).
Учет ведется в табелях использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в том числе в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, и иных необходимых сведений.
